商業銀行的社會責任、高管薪酬與經營績效

耿中元 李婧聞 孔萍

【摘 要】 納入社會責任的中國特色現代企業公司治理體系建設，是黨的二十大報告提出的“完善中國特色現代企業制度”的題中應有之義。文章以滬深15家上市商業銀行為樣本，通過構建面板數據回歸模型、中介效應模型，探究了商業銀行的社會責任與經營績效的關系，并進一步檢驗了高管薪酬在前兩者之間的作用。結果表明：商業銀行承擔社會責任顯著正向影響銀行經營績效，社會責任對高管薪酬產生顯著影響，高管薪酬在社會責任影響經營績效的過程中發揮了部分中介作用。文章有助于豐富商業銀行社會責任影響經營績效的傳導機制，為從社會責任、高管薪酬視角提升銀行經營績效提供有針對性的政策建議。

【關鍵詞】 商業銀行； 高管薪酬； 社會責任； 經營績效； 中介效應

【中圖分類號】 F832.3? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2024）04-0062-07

一、引言

黨的二十大報告提出“完善中國特色現代企業制度”。2023年中央經濟工作會議強調，要堅持分類改革方向，處理好國企經濟責任和社會責任關系。納入社會責任的中國特色現代企業公司治理體系建設，是完善中國特色現代企業制度、處理好企業經濟責任和社會責任關系的題中應有之義。因此，探究特殊的企業——商業銀行的社會責任、高管薪酬、經營績效的關系，具有重要的現實意義。

自20世紀30年代企業社會責任概念被首次提出以來，如何有效激勵企業承擔社會責任一直受到普遍關注。企業承擔社會責任與承擔經濟責任（提高經營績效）之間存在權衡關系。如何處理好經濟責任和社會責任的關系，是企業現代公司治理的重要內容。企業履行社會責任如何影響其經營績效，成為學界關注的熱點問題。

關于企業社會責任和經營績效之間關系的研究，主要集中于兩者的具體作用形式是線性還是非線性（U型），目前尚未形成統一結論，爭論產生的原因可能在于企業社會責任影響經營績效的傳導機制仍不明晰。近年來，學界逐漸認識到企業社會責任對經營績效的影響路徑可能并非直接的，而是間接的，并從研究兩者的直接關系向探索兩者之間的作用機制轉變。目前，圍繞“間接影響”這一思路，現有文獻聚焦探究企業社會責任如何通過影響聲譽資本、融資約束等進而影響經營績效，從高管薪酬層面入手研究企業社會責任影響經營績效的成果尚不多見[1-4]。現有研究社會責任、高管薪酬和經營績效關系的文獻，研究對象多是非金融企業，并且多是將企業績效和高管薪酬作為社會責任承擔的影響因素，極少考慮高管薪酬在社會責任影響經營績效的過程中是否發揮中介作用。

作為社會資源配置的樞紐，商業銀行發揮著重要作用，更需積極履行社會責任。然而，在金融科技和利率市場化浪潮中，商業銀行競爭壓力驟增，導致部分銀行履行社會責任和提高經營績效的矛盾凸顯。根據資本逐利性觀點，只有當銀行承擔社會責任能獲得經濟收益、提高經營績效時，銀行才會有履行社會責任的內在動力。理論上，將社會責任承擔納入高管薪酬的考量范圍，會在一定程度上激勵商業銀行積極承擔社會責任。而高管薪酬政策可以激勵高管為了追求個人利益最大化而實現銀行績效和股東價值的最大化[5]。這表明，商業銀行社會責任、高管薪酬、經營績效之間存在緊密聯系。因此，研究商業銀行社會責任、高管薪酬、經營績效的關系，具有較強的學術意義和應用價值。

本文從高管薪酬的中介效應入手，以滬深15家上市商業銀行為樣本，探究社會責任、高管薪酬和經營績效的關系，進一步檢驗高管薪酬在社會責任影響經營績效過程中的作用，貢獻在于：有助于豐富商業銀行社會責任影響經營績效的傳導機制，為揭示高管薪酬在商業銀行社會責任影響經營績效過程中發揮中介作用提供理論和經驗證據，為從社會責任、高管薪酬視角提升銀行經營績效提供有針對性的政策建議。

二、理論分析與研究假設

（一）商業銀行社會責任與經營績效

商業銀行通過積極履行社會責任，可提升其在公眾心中的地位，獲得競爭優勢，有助于改善商業銀行經營績效。根據利益相關者理論，股東、政府、存款人、貸款人、員工、社區等均為商業銀行的利益相關者，他們為商業銀行提供資金資源、政策資源、品牌資源、人力資源等幫助商業銀行提升競爭優勢。商業銀行只有盡最大努力滿足利益相關者的要求才可以得到這些資源，提高核心競爭力。對商業銀行而言，履行社會責任有助于滿足利益相關者的相關要求[4]。綜上所述，商業銀行對利益相關者承擔社會責任（即商業銀行滿足利益相關者的要求），使得利益相關者和商業銀行的關系良好，有助于商業銀行獲得利益相關者提供的各種資源，進而贏得競爭優勢、提高核心競爭力，從而提升商業銀行經營績效。因此，本文提出假設1。

H1：商業銀行承擔社會責任能正向影響銀行經營績效。

（二）商業銀行高管薪酬與經營績效

由委托代理理論可知，企業為了使代理成本最小化，股東會與高管簽訂報酬（績效）契約，高管薪酬在一定程度上取決于銀行業績的好壞。因此，高管為了獲得更多報酬會努力提高銀行的業績。此外，近年來，報酬（績效）契約中往往會規定一定數量的股權激勵，這使得高管與股東利益一致，促使高管提升工作的積極性[6]。因此，提高高管薪酬，可以促進企業經營績效的提高。然而，與國外相比，我國商業銀行高管薪酬有限。但是，我國商業銀行高管在重視經濟利益的同時，更重視帶領商業銀行取得穩定發展。加之，我國商業銀行公司治理結構日益完善、業務更加多元化等多種因素綜合作用，商業銀行業績保持穩步提升勢頭。這樣的話，商業銀行高管薪酬可能和經營績效呈現正相關關系。不過，由于經營績效提升是多因素共同作用的結果，因此，高管薪酬對經營績效的影響未必顯著。據此，本文提出假設2。

H2：我國商業銀行高管薪酬和商業銀行經營績效之間可能存在正相關關系，但高管薪酬對經營業績的影響未必顯著。

（三）商業銀行社會責任與高管薪酬

目前，已有學者開始關注社會責任在高管薪酬契約中的作用[7]。從涉及利益相關者的社會責任評價體系來看，可量化的社會責任指標如對員工支付薪酬、發放福利、對政府支付稅費、對社區進行捐贈等，可能在長期內改善經營環境、提高高管的薪酬。但在短期內，即使將社會責任納入高管薪酬激勵的考核范圍，對銀行來說，承擔社會責任仍會有較多成本費用支出。因此，承擔社會責任在短期內對高管薪酬的影響可能是負向的。加之，2015年《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》實施，對高管薪酬進行了一定程度的限制。同時，商業銀行履行社會責任的趨勢不斷加強。這可能使得高管薪酬和承擔社會責任之間表現為負相關關系。因此，本文提出假設3。

H3：短期內商業銀行承擔社會責任可能負向影響高管薪酬。

（四）社會責任、高管薪酬和經營績效的關系

我國商業銀行已將社會責任工作融入經營戰略和日常管理工作，以社會責任為導向的公司治理制度正在有序建設[8]。我國上市商業銀行對其高管的激勵考慮了銀行社會責任的履行情況。因此，承擔社會責任能夠影響商業銀行高管的薪酬，而高管薪酬又會影響銀行的最終經營績效。商業銀行承擔社會責任，有可能通過影響高管薪酬進而影響銀行的經營績效。因此，本文提出假設4。

H4：高管薪酬在商業銀行社會責任影響經營績效過程中發揮中介作用。

三、變量與模型

（一） 樣本與變量

本文以在滬深證交所上市的商業銀行為研究對象，剔除了數據缺失較多的銀行，最終選取中國銀行、中國工商銀行、交通銀行、中國建設銀行、中國農業銀行、寧波銀行、平安銀行、中信銀行、北京銀行、南京銀行、興業銀行、中信銀行、民生銀行、華夏銀行和上海浦東發展銀行共15家上市商業銀行，樣本區間為2011—2020年。本文所用數據通過收集和整理同花順和Wind數據庫的相關數據而得，部分指標通過計算獲得。主要變量說明如下：

1.經營績效

鑒于銀行經營績效表現日益多元化，只注重反映銀行規模擴張和會計利潤的單一財務指標已遠遠達不到現代商業銀行經營管理的要求，因此本文采用市場價值指標來衡量銀行的經營績效[9]。

衡量經營績效的市場價值指標選擇托賓Q值（TQ），TQ=（股權市值+凈債務）/期末總資產，它能夠反映市場對銀行未來價值的判斷。

2.社會責任

利益相關者可分為內部和外部利益相關者，其中內部利益相關者包括股東和員工，在企業中的地位相對重要并能對企業的相關活動產生直接影響；外部利益相關者包括債權人、供應商、客戶、政府、非政府組織及社區和媒體，能對企業的相關活動產生間接影響。本文根據Vilanova[10]提出的利益相關者模型，將衡量企業社會責任的6個一級指標設定為：股東和債權人、員工、消費者、政府和社區、合作伙伴、環境責任。具體到本文，商業銀行的主要利益相關者見表1。

本文以納稅總額、職工薪酬、凈利潤、利息支出、對外捐贈額分別代表企業對政府、員工、股東、客戶、社會的責任[11-12]。根據利益相關者理論，企業還負有對環境的責任[13]。對環境的責任，以綠色信貸衡量，賦值方式如下：對公開發布綠色信貸具體數額的銀行，賦分為2；對公布有綠色信貸業務但未公布具體數值的銀行，賦分為1；對未公布有綠色信貸業務的銀行，賦分為0。然后，利用極差標準化法對各變量進行處理，以消除變量量綱和變異范圍影響。最后，用賦予的每個變量的平均權重（各為1/6）乘以各個變量的數值，然后累加乘積求和，得出商業銀行的社會責任綜合評價值。

3.高管薪酬

高管薪酬包括貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬兩種方式，其中貨幣性薪酬以貨幣薪酬、股權激勵以及在職消費為主要內容，易量化；而非貨幣性薪酬主要是指為高管提供一定的工資福利和舒適的工作環境等，不易量化[14]。因此，本文的研究主要集中在高管的貨幣性薪酬。同時，由于我國股權激勵實施尚不夠充分，在職消費的衡量目前難以找到相對精確的衡量指標，因此，本文僅考慮高管貨幣薪酬。參考已有研究，本文以商業銀行年度財務報表中披露的薪酬最高的前三位銀行管理層報酬總額的算術平均值（EAS）作為貨幣薪酬的衡量指標[15]。考慮到可能存在多重共線性和異方差問題，本文對貨幣薪酬進行對數處理，得到：Ln EAS=Ln（薪酬最高的前三位高管薪酬之和/3）。

4.其他變量

2015年1月1日起，國有銀行董事長、行長、監事長等負責人的薪酬，按照《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》執行。該方案執行后，一些國有銀行高管的薪酬受影響較大，其他股份制商業銀行的高管薪酬也受到明顯影響。因此，本文以2014、2015年作為時間分界點，引入年度啞變量。

借鑒張兆國等[16]研究成果，選取財務杠桿（LEV）、銀行規模（SIZE）、公司成長性（GROW）、資本充足率（CAR）作為控制變量。

本文涉及的主要變量定義如表2所示。

（二）模型構建

為檢驗高管薪酬在商業銀行社會責任影響商業銀行經營績效過程中的中介效應，參考溫忠麟等[17]中介效應模型，構建模型如下：

其中，TQ表示用市場指標衡量的經營績效，CRS和Ln EAS分別是商業銀行的社會責任得分和高管薪酬，YEAR是設置的虛擬變量，其他變量是控制變量，ε代表隨機擾動項。

具體檢驗步驟為：首先檢驗商業銀行社會責任對商業銀行經營績效的影響是否顯著（模型1）；其次，進一步檢驗社會責任對高管薪酬的影響是否顯著（模型2）；最后，檢驗社會責任和高管薪酬對商業銀行經營績效的影響是否顯著（模型4）。另外，同時檢驗高管薪酬對商業銀行的經營績效影響是否顯著來揭示高管薪酬和經營績效的關系（模型3）。

判斷是否存在中介效應的標準是：若β1、γ1、п1、п2都顯著，則說明高管薪酬在社會責任和經營績效之間起部分中介作用；若β1、γ1、п2顯著，п1不顯著，則說明高管薪酬在社會責任和經營績效之間起著完全中介作用；若β1顯著，γ1、п2至少有一個不顯著，則選用Sobel檢驗等檢驗中介效應（見模型5）是否顯著。

其中，a、b分別表示解釋變量和中介變量的回歸系數，sa和sb則表示a與b的標準誤差。

四、實證結果及分析

（一）描述性統計

表3列出了各個變量的描述性統計結果。可以看出，企業經營績效的評價指標——托賓Q值的均值為0.075，其標準差也相對較小，說明各商業銀行間的經營績效相差不大。社會責任指標，平均得分為0.284分，最高得分為0.960，最低得分為0，說明在社會責任的承擔方面，銀行間的差距較大。從高管薪酬變量來看，各銀行間高管的薪酬待遇有一定差距，但整體波動不大。從控制變量來看，波動差異最大的是銀行的成長性指標，均值為15.760，最大值為64.942，最小值為-10.893，相差75.835，說明不同銀行間營業收入差異明顯。財務杠桿和資本充足率方面，各銀行間差異不大。總資產規模的標準差為1.138，最大值為30.952，最小值為26.286，說明銀行規模有一定差距。總體來看，除了成長性指標差異顯著外，其他指標在銀行業內總體差異不大。

（二）相關性分析

從表4可以看出，高管薪酬與托賓Q值的相關系數為正數，且在5%的水平顯著，這初步表明高管薪酬的提高會促使管理人員努力提高銀行的總市場價值。社會責任與TQ是正相關關系。變量的相關系數除了社會責任和銀行規模、杠桿率和資本充足率之間相關系數的絕對值較高外，其他相關系數的絕對值基本不高，故而受多重共線性的影響很小。

（三）實證結果

面板數據模型包括混合面板模型、固定效應面板模型和隨機效應面板模型，固定效應模型又分為個體固定效應模型、時間固定效應模型和個體時間固定效應模型三種。本部分用F統計量對混合模型和固定效應模型進行選擇，結果是拒絕原假設，所以個體固定效應更適合；之后用H（Hausman）統計量對模型進行檢驗，拒絕了固定效應，最終確定建立個體隨機效應模型。回歸結果見表5。

表5模型1中，社會責任在1%水平上與衡量績效的市場價值指標——托賓Q呈正相關關系，系數為0.098，這驗證了H1，即商業銀行承擔社會責任對經營績效產生顯著正向影響。從模型3來看，高管薪酬與經營績效呈正相關關系，但影響不顯著（可能是未考慮高管非貨幣性報酬導致的結果），這在一定程度上支持了H2；模型2中，社會責任在1%的水平上對高管薪酬有顯著負向的影響，這驗證了H3；模型4中，社會責任對經營績效在10%的水平產生顯著正向的影響，但高管薪酬對經營績效的影響并不顯著（見模型3的結果）。因此，根據中介效應的理論和方法[17]，需要采用Sobel方法檢驗高管薪酬的中介效應是否顯著，Sobel方法的檢驗結果顯示，Z值均大于0.97，表明統計檢驗顯著，這說明高管薪酬在社會責任影響經營績效的過程中起到部分中介作用，驗證了H4。

（四）穩健性檢驗

為了增強結論的可靠性，進行以下穩健性檢驗，包括：（1）采用滯后期指標。參考張兆國等[16]的做法，考慮到滯后期變量對當期銀行經營績效的影響，引入高管薪酬的滯后一期項，替代原當期變量后對模型重新進行回歸。（2）替換變量指標。選取薪酬最高的前三名高管的薪酬總額作為高管薪酬指標的替代性指標，運用凈資產收益率（ROE）替代托賓Q值（TQ）重新回歸。穩健性檢驗得出的主要結果，與表5相比，無實質變化。由于篇幅所限，穩健性檢驗結果未列示。另外，本文內生性問題的可能來源之一是變量之間存在雙向因果關系，即商業銀行承擔社會責任和銀行經營績效之間、商業銀行高管薪酬和商業銀行經營績效之間、商業銀行承擔社會責任和高管薪酬之間存在雙向因果關系。模型1—模型4均采用個體隨機效應模型，較多研究認為，隨機效應模型可以代替固定效應模型，并可以同時得到組內效應和組間效應的無偏估計，有助于解決變量之間雙向因果關系導致的內生性問題。

五、結論及政策建議

本文利用上市銀行的數據，對社會責任和經營績效之間的關系進行了研究，并檢驗了高管薪酬是否在社會責任影響經營績效過程中發揮中介作用，有如下發現：（1）社會責任與經營績效有著顯著的正相關關系。商業銀行履行社會責任有助于滿足各利益相關者的需求，提高銀行適應外部需求的能力。商業銀行與利益相關者互惠互利，核心競爭力不斷增強，也使得商業銀行的競爭優勢日益凸顯，從而實現長期穩定的較好的經營績效。（2）社會責任對高管貨幣薪酬產生顯著影響，表明社會責任已經作為高管薪酬激勵指標的非財務指標部分，在高管薪酬契約中發揮了作用。（3）高管薪酬在社會責任影響經營績效的過程中發揮了部分中介作用。商業銀行承擔社會責任會被納入商業銀行的高管薪酬激勵體系中，說明社會責任影響高管薪酬，而高管薪酬也會影響銀行經營績效。

根據實證結果，為了更好地從社會責任、高管薪酬視角提升銀行經營績效，可考慮采取以下政策建議：（1）進一步強化商業銀行履行社會責任的意識，理解社會責任信息披露的時代內涵。商業銀行要踐行ESG（環境、社會和公司治理）理念，從企業價值觀、企業戰略、企業文化等方面落實企業社會責任的要求，把履行社會責任更好地融入發展戰略與日常經營；把準社會責任信息披露的時代內涵，梳理銀行在服務國家戰略、促進共同富裕、推動金融普惠、夯實民生保障、賦能綠色發展、助力科技創新、提升客戶服務效能、保護消費者權益、關愛員工成長、推進社會公益事業等方面的實踐成果和典型案例。（2）努力推動銀行在新時代新征程高標準履行社會責任，優化商業銀行社會責任報告和評價體系。通過健全社會責任管理體系和工作機制、創新社會責任管理模式、探索社會責任工作績效考核評價、豐富社會責任溝通傳播形式、推進社會責任品牌建設等系統化建設，努力推動銀行在新時代新征程高標準履行社會責任。適時出臺以規范社會責任標準為導向的我國商業銀行社會責任報告指南，遴選權威機構為社會責任報告做獨立第三方鑒證，提高社會責任報告質量。構建適合中國國情的商業銀行社會責任績效綜合評價指標體系，并按年度定期公布評比結果，便于銀行間及銀行內部的橫向、縱向比較，滿足利益相關者及銀行本身管理的需要，更好地提升銀行經營業績和發展潛力。（3）實現銀行經濟責任與社會責任的有效融合，健全與社會責任履行情況相掛鉤的高管薪酬體系。商業銀行應處理好經濟責任和社會責任的關系，努力實現經濟責任與社會責任的有效融合。一個可行的路徑是，完善將社會責任履行情況納入高管薪酬的激勵體系，將高管薪酬建立在銀行經營績效以及社會責任承擔狀況等綜合衡量標準的基礎之上，同時重視情感溝通、提供發展機遇、精神獎勵、合理授權等非貨幣性報酬的激勵作用，以有效發揮“社會責任—高管薪酬—經營績效”這一中介效應渠道的積極作用。

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