高管內部薪酬差距與企業創新

寶露日,薩其爾

(1.內蒙古財經大學 會計學院,內蒙古 呼和浩特 010070;2.中央財經大學 會計學院,北京 100081)

一、引言

高管激勵問題一直是媒體大眾及學術界關注的焦點,而高管薪酬作為最直接的激勵方式之一,其重要程度不言而喻。自2002年開始,國家推行國企高管年薪制,規定其年薪不得超過職工平均工資的12倍。并在2009年聯合人力資源和社會保障部等六部門出臺了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》,對中央企業發出高管“限薪令”,其中指出央企高管薪酬上限不得超過上一年度在崗職工平均工資的20倍。并于2015年出臺《改革方案》將72家國企高管和員工薪酬差距上限調整為8倍。這引起大眾對高管-員工薪酬差距的重視,而對高管團隊內部薪酬差距的關注卻不高。

高管作為企業決策的制定者,其行為對企業發展及其經濟后果具有重要的影響。激勵高管的主要方式為薪酬激勵和股權激勵,其中薪酬激勵具有直觀、及時的特點。合理的薪酬制度可以有效地激勵高管進行符合企業發展的戰略規劃,降低代理風險。但代理問題并不僅僅存在于CEO層面,還存在于高管團隊層面。由于企業戰略決策的制定并不是個人的決定,而是高管團隊協商討論的結果,因此對高管團隊進行合理的激勵才可以有效地提升高管團隊的工作績效,其中高管團隊薪酬差距對高管團隊的戰略決策有重要影響。

高管內部薪酬差距對高管團隊經營決策的影響可以從以下兩方面理解。一方面,高管內部薪酬差距符合錦標賽理論。錦標賽理論認為企業通過設立薪酬等級制度激勵員工,而組織層級中某一階層的薪酬水平能夠同時激勵本層次和較低一層次的員工,因此較低級別的員工會受到較高級別員工的薪酬激勵,出現追逐現象。那么高管內部薪酬差距可能會使低薪酬水平的高管受到薪酬差距的激勵,而對高薪酬水平的職務產生追逐現象,從而提升個人工作績效,對企業產生正面積極的影響。職務晉升具有一定的周期,低薪酬水平員工更傾向于考慮企業長遠發展,從而更加支持企業投資周期長,對企業未來發展具有長遠意義的創新決策,從而提升企業創新能力。而高薪酬高管為了維護個人的職務,提升個人工作績效,并且為個人職業發展,會致力于進行企業創新投資。另一方面,高管內部薪酬差距符合社會比較理論。社會比較理論認為員工會通過與其他員工比較來評價公平程度與相對剝削程度,如果員工薪酬差距不合理,會影響員工內部協作,進而影響企業績效。高管內部薪酬差距會使得低薪酬水平高管產生不平等心理,從而降低其工作積極性,影響高管間合作程度,造成高管團隊經營決策效率低下,進而減少對周期長、風險高的創新活動的投入。

基于以上分析,本文針對高管內部薪酬差距對企業創新的影響展開了研究。研究結果發現:第一,高管內部薪酬差距顯著提升了企業創新,符合錦標賽理論。第二,高管內部薪酬差距通過提升企業投資效率作用于企業創新。第三,這一現象在民營企業、成長型企業、CEO為男性及東部地區企業更加顯著。第四,在替換解釋變量、被解釋變量,安慰劑檢驗等穩健性檢驗結果均存在。

相比于以往的研究,本文的邊際貢獻在于:第一,以往的文獻主要探討了高管內部薪酬制定的合理性,針對高管內部薪酬差距的經濟后果研究集中在企業績效層面,對企業創新的研究較為欠缺,本文豐富了高管內部薪酬差距相關文獻。第二,以往針對高管薪酬差距對企業創新的研究主要探討了高管-員工薪酬差距對企業創新的影響,而高管內部薪酬差距對企業創新的研究存在不足,尤其對綠色創新的研究匱乏。在強調上市公司社會責任,保證“綠水青山就是金山銀山”的發展背景下,探討高管內部薪酬差距對綠色創新的影響具有更加深遠的意義。因此,本文不僅探討了高管內部薪酬差距對發明創新、非發明創新的影響,還探討了其對綠色創新的影響,補充了這一方面的文獻。第三,為進一步提升上市公司高質量發展,本文從企業產權性質、成長階段、高管個人特征以及地區政策等方面提出了建議,具有一定的實踐意義。

二、文獻綜述

(一)高管內部薪酬差距相關文獻

Jensen 和 Meckling[1]最早提出了代理問題,之后大量的研究探討了有關管理層的貨幣性激勵導致的經濟后果。高管內部薪酬對公司業績敏感性較高。基于比較理論的研究認為,高管內部薪酬差距會使員工產生嫉妒心理,從而降低企業績效。但基于錦標賽理論的研究認為,高管內部薪酬差距會激勵員工,從而提升企業績效。還有研究認為,高管內部薪酬差距與企業績效呈現倒“U”型關系,當薪酬差距較小時會發揮錦標賽理論,促進團隊協作,當薪酬差距較大時對企業績效有抑制作用[2]。

高管內部薪酬差距會激勵高管進行多元化戰略,對企業具有積極影響。梁上坤等[3]發現,高管內部薪酬差距在企業成長期對企業價值的促進作用最強,而在衰退期最弱。高管內部薪酬差距還可以有效地提升投資效率。張蕊和管考磊[4]的研究發現,內部薪酬差距越大越可以有效降低高管侵占型職務犯罪。但羅宏等[5]認為,高管薪酬在同行業水平內差距較大,可能引發高管薪酬攀比現象,導致高管會通過真實盈余管理進行薪酬操縱的行為,對企業產生不利影響。楊志強和王華[6]發現,公司內部薪酬差距越大,其盈余管理程度越高,對公司治理機制產生不利影響。

基于我國國有企業對高管薪酬的管制較為嚴格,有些研究基于產權性質探討了高管內部薪酬差距的影響。黎文靖和胡玉明[7]認為國有企業內部薪酬差距對高管可能產生不了正向的激勵效應。并且,對不同地方的國有企業,薪酬管制明顯受到地區市場化進程、貧富差距、財政赤字和失業率等因素的影響;薪酬管制的存在與高管腐敗發生的概率正相關[8]。因此,高管薪酬激勵在國有企業中不顯著。

(二)企業創新相關研究

由于創新行為具有投資多、周期長、風險大的特點,因此進行創新活動是企業重要的戰略決策,且對企業長遠發展具有重要意義。以往針對微觀層面上上市公司創新的研究主要探討對企業創新產生激勵效果的外部政策補貼與內部公司治理機制的設計問題。

外部政策補貼的研究中,楊洋等[9]研究發現,政府的研發補貼可以有效地激勵企業研發產出水平。并且在新數字經濟時代,信息基礎設施建設可以有效地提升企業創新水平。

內部公司治理機制的研究中,于培友等[10]發現,員工持股計劃可以有效提升企業創新效率。虞義華等[11]認為,高管的發明經歷會促進其進行研發創新活動。高管薪酬黏性越高,對企業創新的積極性越強[12]。孔東民等[13]認為,高管-員工的薪酬差距顯著提升了企業創新水平。解維敏[14]則發現,高管業績薪酬制度會促進高管短視行為,從而抑制企業創新。

(三)文獻總結

以往研究主要從發明創新、非發明創新的角度探討了企業創新行為,而忽略了對環境規制具有重要影響的綠色創新問題。且并未從高管內部薪酬差距入手探討對企業創新的影響因素,而高管作為企業重要戰略決策者,對企業發展具有重要影響,尤其對創新發展。因此,本文從高管內部薪酬差距入手,探討對企業創新,尤其是綠色創新的影響,補充文獻空缺。

三、理論推理與研究假設

習近平總書記在黨的二十大報告中提出:“強化企業科技創新主體地位,發揮科技型骨干企業引領支撐作用,營造有利于科技型中小微企業成長的良好環境,推動創新鏈產業鏈資金鏈人才鏈深度融合。”[15]這一重要論述進一步強調了創新是我國經濟高效快速發展的主要動力,明確了企業科技創新主體地位,深化了對企業創新發展規律的認識,完善了創新驅動發展戰略體系布局。并且在“十四五”規劃中明確提出“經濟結構更加優化,創新能力顯著提升”的經濟目標[16]。

創新離不開人力資本,管理層作為企業戰略決策的制定者,對企業創新有直接影響。有效激勵管理層,降低代理風險,促進企業創新是我國上市公司高質量發展的必然要求。

企業對高管的激勵方式主要以薪酬激勵和股權激勵為主,其中薪酬激勵具有直觀、及時的特點。薪酬激勵不僅代表高管的工作能力,也反映高管的社會認可度。使高管對企業有更強的歸屬感,增進高管對企業長遠發展的投入和努力,進一步影響企業創新。其中高管內部薪酬的差距會影響管理層的團結和決策效率。

根據錦標賽理論,高管內部薪酬差距可以激勵低薪酬高管,促進其向高薪酬高管晉升的動力,從而激勵低薪酬高管工作績效,有效提升低薪酬高管的工作積極性,提升企業績效[17]。一方面,由于低薪酬高管向高薪酬高管轉變需要一定的時間周期,因此低薪酬高管更傾向于進行長遠投資活動,而創新活動對企業長遠發展具有積極影響,且投資回報率更高,因此高管內部薪酬差距會促進企業創新。另一方面,當低薪酬高管向高薪酬高管發起競爭時,高薪酬高管會感受到危機,從而進一步提升個人工作效率,促進企業績效的提升。當企業績效提升時,現金流的充裕使得企業有更多的能力投資于創新活動,提升企業創新能力。

但根據社會比較理論,當高管內部薪酬差距較大時,會導致低薪酬高管認為薪酬制度不公平。這使得低薪酬高管認為,即使自己努力工作,也無法得到相應的薪酬。這使得低薪酬高管的工作積極性受到打擊,影響高管團隊內部團結[18]。公司的經營決策并非一人決定,而是由高管團隊協商探討得出,高管內部薪酬差距對團結產生的影響會使得管理層內部決策不一致,影響企業對投資較大、周期較長的創新活動的支持。并且低薪酬高管可能會產生“用腳投票”的想法,從而產生管理層短視行為,只注重眼前利益,而忽視對企業長遠發展有益的創新活動。

基于以上分析,高管內部薪酬差距既有可能符合錦標賽理論,從而促進企業創新,也有可能符合社會比價理論,從而抑制企業創新。因此,本文提出兩個對立假設:

H1a:高管內部薪酬差距顯著提升企業創新,符合錦標賽理論。

H1b:高管內部薪酬差距顯著降低企業創新,符合社會比較理論。

四、研究設計

(一)樣本選擇與數據來源

本文選用2010—2021年滬深A股上市公司的數據為樣本,探究了高管內部薪酬差距對企業創新的影響。樣本初始年份之所以選擇2010年,是為了排除金融危機對上市公司產生的影響。同時,本文對數據進行了如下處理工作:第一,剔除了金融類企業樣本;第二,剔除了當年ST、ST*企業樣本;第三,剔除了上市年齡小于1的樣本;第四,對變量進行了1%縮尾處理,最終得到了25239個觀測樣本。所涉及的數據來自CSMAR和CNRDS數據庫。

(二)模型設定

本文構建了模型(1)檢驗高管內部薪酬差距對企業創新能力的影響。

INNOi,t=α0+α1IGAPi,t+Controli,t+Ind+Year+ε

(1)

本文借鑒潘子成和易志高[19]的做法,以上市公司獨立申請的發明專利數量、實用新型專利數量、外觀設計專利數量以及綠色發明專利數量來構架被解釋變量企業創新能力INNO。其中被解釋變量了發明創新INNO_IA以上市公司獨立申請的發明專利數量加一取對數獲得;非發明創新INNO_UA以上市公司獨立申請的實用新型專利數量加外觀設計專利數量之和加一取對數獲得;綠色創新INNO_GA以上市公司獨立申請的綠色發明專利數量加一取對數獲得。

本文借鑒牛建波等[20]的做法,以排名前三位的高管工資均值與高管團隊工資均值之差構建解釋變量高管內部薪酬差距IGAP。

其他控制變量包括公司規模SIZE、資產負債率LEV、存貨占比INV、應收賬款占比REC、現金持有水平CASH、資產收益率ROA、審計意見MOD、第一大股東持股比例TOP1、兩職合一DUAL、獨立性INDEP等,本文還控制了行業、年度固定效應。根據模型設定,如果模型(1)中α1顯著為正,則證明高管內部薪酬差距顯著促進企業創新能力;如果α1顯著為負,則證明高管內部薪酬差距顯著抑制企業創新能力(見表1)。

表1 變量定義與描述

五、實證結果

(一)描述性統計

本文對主要變量進行了描述性統計,結果如表2所示。被解釋變量企業創新的描述性統計中,發明創新INNO_IA均值為0.976、非發明創新INNO_UA均值為1.043,可看出企業發明專利具有一定的難度,因此均值較非發明專利較低;綠色創新均值為0.241,說明現階段我國上市公司綠色創新水平仍處于較低階段。解釋變量高管內部薪酬差距IGAP的均值為0.165、最小值為0、最大值為1.444,說明排名前三的高管薪酬均值最高可達到高管團隊薪酬均值的2.444倍,我國高管團隊內部薪酬具有較大的差距。其他控制變量與以往文獻的統計結果基本一致。

表2 描述性統計

(二)相關性分析

本文構建了主要變量的相關系數矩陣,初步探究了高管內部薪酬差距對企業創新能力的影響,結果如表3所示。可看出高管內部薪酬差距IGAP與企業發明創新INNO_IA、非發明創新INNO_UA以及綠色創新INNO_GA之間的相關系數分別為0.683、0.492、0.335,且相關系數均在1%水平上顯著。說明高管內部薪酬差距與企業創新能力之間具有顯著的正相關關系,初步驗證了本文的假設,即高管內部薪酬差距對企業創新能力有促進作用。觀察其他控制變量與企業創新之間的相關系數,可看出它們都與企業創新的三個變量之間表現出較強的相關性,說明本篇文章所設計的控制變量相對來說較為合理。

表3 相關系數矩陣

(三)高管內部薪酬差距與企業創新

為探究高管內部薪酬差距對企業創新的影響,本文對模型(1)進行了檢驗,結果如表4所示。表4列(1)、列(2)、列(3)分別為高管內部薪酬差距IGAP對企業發明創新INNO_IA、非發明創新INNO_UA以及綠色創新INNO_GA的影響。從結果可看出系數分別為0.334、0.268、0.134,且均在1%水平上顯著為正,說明高管內部薪酬差距顯著促進了企業創新能力的提升。首先,高管內部薪酬差距IGAP與企業發明創新INNO_IA之間的系數最大為0.334,說明高管內部薪酬差距對企業創新能力的提升產生了具有實質性的促進作用,表現在對企業核心競爭力具有最大影響的發明專利數量的提升上;其次,是高管內部薪酬差距IGAP與企業非發明創新能力INNO_UA之間的系數0.268,雖然不及發明專利的水平,但高管內部薪酬差距的提升也對非發明專利數量產生顯著的促進作用,進一步說明高管內部薪酬差距的激勵作用;最后,高管內部薪酬差距IGAP與企業綠色創新能力INNO_GA之間的系數0.134,雖然在三個層面的創新能力上處于最低,這可能是由于企業綠色創新能力的提升受到多方面的影響,包括行業特征、區域政策等。因此,高管內部薪酬差距可能更多地聚焦于發明專利及非發明專利的提升上,但對綠色創新水平的提升仍然具有顯著的促進作用。以上檢驗結果證明了本文假設H1a成立,假設H1b不成立,即高管內部薪酬差距顯著促進上市公司創新能力的提升。

表4 高管內部薪酬差距與企業創新

(四)機制檢驗

隨著高管內部薪酬差距的提升,對高管團隊內部產生追逐效應,激勵高管的工作積極性,緩解代理問題,避免高管為追求個人利益的投資行為,促進高管做出高效的投資決策,從而提升企業投資效率。投資效率的提升,可以有效促進企業現金流的周轉速度,從而使得企業擁有較多的可自由支配的現金流,以投資于對企業未來長遠發展有利的創新活動,從而作用于上市公司創新能力的提升。

因此,本文借鑒Richardson[21]、陳運森和黃健嶠[22]的研究,根據模型(2)構建了企業非投資效率指標EFFI來度量企業投資效率,檢驗高管內部薪酬差距對企業創新能力的作用機制。

INVi,t=β0+β1GROWTHi,t-1+β2LEVi,t-1+β3CASHi,t-1+β4SIZEi,t-1+β5AGEi,t-1+β6ROAi,t-1+β7INVi,t-1+Ind+Year+εi,t

(2)

其中,GROWTH為企業成長能力,以營業收入增長率度量;LEV為資產負債率,以負債總額與資產總額比值度量;CASH為現金持有水平,以期末經營活動產生的現金流凈額與資產總額比值度量;SIZE為資產總額,以資產總額的對數度量;AGE為企業上市年限;ROA為資產報酬率,以凈利潤與資產總額比值衡量;INV為新增項目投資,以資本支出、并購支出的合計減去出售長期資產收入、折舊的值與上期資產總額之比度量。模型(2)除被解釋變量外,其他變量均進行滯后一期處理,回歸得出的殘差為非投資效率ε。當ε小于零,說明企業的實際投資小于預期投資,存在投資不足的現象;當ε大于零,說明企業的實際投資大于預期投資,存在過度投資的現象。因此,本文以非效率投資ε的絕對值構建了投資效率變量EFFI,當EFFI越大,說明企業投資效率越低;EFFI越小,說明企業投資效率越高。

本文根據投資效率EFFI的均值進行分組,得到投資效率高、低兩組,并檢驗了投資效率在高管內部薪酬差距與企業創新能力之間的作用,結果如表5所示。列(1)和列(2)檢驗了高管內部薪酬差距IGAP對發明創新INNO_IA的影響在不同投資效率層面的影響,發現在投資效率高組中其系數為0.443,1%水平上顯著為正,說明高管內部薪酬差距越大,企業投資效率越高,從而作用于企業創新效率的提升;列(3)和列(4)檢驗了高管內部薪酬差距IGAP對非發明創新INNO_UA的影響,發現在投資效率高組中其系數為0.264,1%水平上顯著為正;列(5)和列(6)檢驗了高管內部薪酬差距IGAP對綠色創新INNO_GA的影響,發現在投資效率高組中其系數為0.363,1%水平上顯著為正。說明高管內部薪酬差距的增大會顯出促進高管的積極性,從而使高管更加傾向于投資具有高績效的項目,提升了企業的投資效率,產生良性循環,企業績效的提升使投資于研發創新的資金增多,高管更有動機進行創新,這一現象在發明創新、非發明創新與綠色創新層面均顯著存在。

表5 機制檢驗

六、異質性分析

(一)產權性質

相較于非國有企業,國有企業高管具有政治晉升壓力,由于我國國有企業高管實行聘任制,使得高管在任期內具有提升企業績效,以優化政績的壓力,因此國有企業高管傾向于進行周期短、收益高的投資,而對企業長遠發展有利的創新研發活動則可能會受到忽視。而對于非國有企業來講,高管為企業創始人的比例較高,企業創始人可能更加重視企業的長遠發展,并且非國有企業高管沒有任期和晉升的壓力,從而在薪酬的激勵下,更加傾向于進行投資周期長,對企業未來發展具有深遠意義的創新活動。因此,高管團隊的激勵機制不同,使得國有企業和非國有企業之間高管內部薪酬差距對企業創新的影響可能不同。本文將樣本分為國有企業和非國有企業,進一步檢驗高管內部薪酬差距對企業創新的影響。檢驗結果如表6所示,當樣本為非國有企業時,發明創新INNO_IA、非發明創新INNO_UA、綠色創新INNO_GA的系數均顯著為正;但當樣本為國有企業時,系數均不再顯著。說明國有企業高管的激勵機制確實無法有效促進企業創新的提升。

表6 產權性質異質性

(二)成長型和價值型

企業創新能力與其成長周期密切相關[11],當企業處于成長期時,其創新能力最強,而當企業處于成熟期甚至衰退期時,其創新能力會逐漸衰退。判斷企業生命周期通常使用企業主營業務收入增長率來分析,因此本文根據主營業務收入增長率高低進行分組,分析了成長型企業和價值型企業中,高管內部薪酬差距對企業創新的激勵作用。結果如表7所示,可看出當企業為成長型時,發明創新INNO_IA、非發明創新INNO_UA、綠色創新INNO_GA的系數均在1%水平上顯著為正;而當企業為價值型時,其系數不再顯著。說明在企業的不同階段,高管內部薪酬差距對企業創新的激勵機制不同。

表7 成長型和價值型企業異質性

(三)高管性別

高管性別對激進型或保守型戰略決策產生重要的影響,以往的研究表明,女性高管相較男性高管傾向于制定保守型戰略[23]。而創新戰略因其風險高、周期長的特點,被認為是激進的戰略,因此高管性別可能會對企業創新產生影響。本文將樣本根據高管性別劃分為CEO為女性和CEO為男性兩組,進一步檢驗高管內部薪酬差距對企業創新的影響。檢驗結果如表8所示,可以看出當CEO為男性時,發明創新INNO_IA、非發明創新INNO_UA、綠色創新INNO_GA的系數均在1%水平上顯著為正;但當CEO為女性時,系數均不再顯著。說明男性高管較女性高管更加傾向于進行研發創新。

表8 高管性別異質性

(四)區域性質

企業創新受到地區發展的影響,發展程度不同使得不同地區對企業創新的體制政策不同、激勵機制存在差異,而我國東部地區較中西部地區發展程度領先,對企業創新的激勵政策也更加優越[24]。因此,本文根據樣本所在的省份,將樣本劃分為東部、中部、西部,進一步檢驗高管薪酬差距對企業創新的影響。檢驗結果如表9所示,可看出東部地區企業發明創新INNO_IA、非發明創新INNO_UA、綠色創新INNO_GA的系數在1%水平上顯著為正,中部地區非發明創新INNO_UA系數在1%水平上顯著為正,而西部地區任何創新都不再顯著。這表明地區發展水平影響政府對企業的政策補貼,從而影響了企業的創新發展。

表9 區域性質異質性

七、穩健性檢驗

(一)替換高管內部薪酬差距為董事內部薪酬差距

董事內部薪酬差距與高管內部薪酬差距具有相同的性質。董事會也參與企業戰略決策,并影響企業創新程度,并且董事長在很多戰略決策中起到決定性作用。因此,本文將高管內部薪酬差距替換為董事內部薪酬差距,進一步檢驗了董事會薪酬差距對企業創新的影響。本文參照高管內部薪酬差距的度量方式,以排名前三的董事薪酬平均值與全體董事薪酬平均值的差額度量董事內部薪酬差距BIGAP,進行了穩健性檢驗。檢驗結果如表10所示,董事內部薪酬差距BIGAP與企業發明創新INNO_IA、非發明創新INNO_UA、綠色創新INNO_GA的系數均在1%水平上顯著為正,表明本文主假設結果穩健。

表10 替換解釋變量

(二)替換被解釋變量

以往大量的研究還以研發投入作為企業創新能力的度量指標,認為研發投入能表明企業潛在的創新能力。因此本文以企業研發人員占比RD_PERSON、研發費用與營業收入比值RD_COST、資本化研發支出與研發投入比值RD_INVEST三個變量來替換企業創新能力INNO,進行了穩健性檢驗。檢驗結果如表11所示,可看出當被解釋變量替換為研發投入時,系數均在1%水平上顯著為正,結果穩健。

表11 替換被解釋變量

(三)反向因果檢驗

由于創新能力的提升可能會造成企業績效的提高,從而提升CEO的薪酬水平,具有反向因果關系的可能,造成內生性問題。因此,本文將被解釋變量創新能力提前一期,以L.INNO_IA、L.INNO_UA、L.INNO_GA作為被解釋變量,探究是否具有反向因果關系。由于被解釋變量提前一期,因此樣本變為21139個公司年觀測值。檢驗結果如表12所示,可看出高管內部薪酬差距IGAP對上一期的創新能力均不顯著,說明創新能力對高管內部薪酬差距并不具有反向因果關系,排除內生性問題的存在。

表12 替換被解釋變量

(四)安慰劑檢驗

為排除本文結果非高管內部薪酬差距造成的可能,進一步隨機抽取1000家公司,并根據高管內部薪酬差距IGAP的取值范圍[0,1.439],隨機取值構建了變量IGAP,對樣本反復抽樣500次進行了安慰劑檢驗。檢驗結果如圖1所示,可看出安慰劑檢驗的結果系數均在0附近,顯著異于主回歸中結果,說明結果穩健。

圖1 安慰劑檢驗圖

八、結論與啟示

(一)結論

創新是推動各國企業高效發展,增加競爭優勢的關鍵。而創新能力也無疑是其獲得優勢的核心力量。本文以2010—2021年全部A股上市公司為研究對象,檢驗了高管內部薪酬差距對企業創新的影響。發現高管內部薪酬差距符合錦標賽理論的假設,薪酬差距的拉大會使得高管內部產生追逐現象,使得高管更有動力提升企業績效,并為企業長遠考慮,更加愿意對企業進行研發投資,提升企業投資效率,從而提升企業創新能力。這一現象在民營企業、成長型企業、CEO為男性的企業以及東部地區的企業中更加突出。在進行了替換解釋變量、被解釋變量、反向因果檢驗以及安慰劑檢驗等穩健性檢驗后結果仍然存在。

(二)啟示

本文研究發現具有一定的理論指導和現實意義。第一,企業應制定合理的薪酬體系,完善績效考核機制。合理的薪酬體系可以吸引創新人才,正向激勵員工。如谷歌、蘋果及華為等高新技術企業,對企業高管均設置了較高的薪酬激勵機制,不僅提升了高管的工作積極性,還增強了高管的忠誠度,同時也激勵了其他員工產生追逐效應,形成良性循環。因此,企業對高管的薪酬體系應符合行業和自身的特點,做到既能夠激勵員工,又能夠吸引人才。同時,企業內部應當建立一套高質量的高管考核評價體系,使得高管對企業所做出的貢獻程度與其所獲得的報酬水平成正比。第二,國有企業應合理限制高管薪酬。應合理設置限薪,避免因薪酬限額及政治晉升壓力對國有企業創新能力造成不利影響。第三,中西部地區地方政府應加強對創新的政策補貼。緊跟“十四五”規劃對創新的要求,中西部地區地方政府應從財政支出、政策扶持的角度加強對地區創新的激勵,促進綠色創新、高質量發展。