勞動者變更用人單位后的權益保障

程文華

跨省變更用人單位社保是否能夠接續(xù)

【案例】

3個月前，康女士隨同丈夫來到某城市的一家印刷公司工作，與其簽訂了3年的勞動合同。康女士到崗后，公司給其辦理了社保手續(xù)，但她發(fā)現(xiàn)自己的社保是重新辦理的，并沒有將她原來工作單位的社保進行接續(xù)。當康女士向公司有關人員詢問時，得到的答復是，因為她的原來工作單位是在外省，社保的跨省轉移難以辦理，所以只好重新計算。那么，跨省變更用人單位社保是否能夠接續(xù)？

【解析】

跨省變更用人單位社保是可以接續(xù)的。

我國社會保險法第四條第二款規(guī)定：“個人依法享受社會保險待遇，有權監(jiān)督本單位為其繳費情況。”康女士向用人單位詢問并監(jiān)督自己社保的繳費情況，是符合法律規(guī)定的。當發(fā)現(xiàn)自己的社保未能接續(xù)，當向公司有關人員詢問時，所得到的答復是不準確的，是不專業(yè)的。

我們知道，康女士所說的“社保”，是社會保險的簡稱。按照社會保險法的規(guī)定，社會保險包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等。國家建立社會保險制度，以此保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。由此可以看出，依法繳納社保是勞動者對一生中生活水平和生活質量的保障。

隨著我國對勞動用工制度的改革，人員流動已經(jīng)成為常態(tài)。既然勞動者可以根據(jù)雙方達成的意向更換工作單位，那么社保也將隨之變更。社會保險法第十九條規(guī)定：“個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。個人達到法定退休年齡時，基本養(yǎng)老金分段計算、統(tǒng)一支付。”第三十二條規(guī)定：“個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。”《城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)暫行辦法》第三條規(guī)定：“參保人員跨省流動就業(yè)的，由原參保所在地社會保險經(jīng)辦機構（以下簡稱社保經(jīng)辦機構）開具參保繳費憑證，其基本養(yǎng)老保險關系應隨同轉移到新參保地。”

勞動者變更用人單位，無論是在同一地區(qū)，還是跨市或跨省，社保都是可以隨之轉移的。康女士可以按照相關規(guī)定，請求原參保地的社保經(jīng)辦機構為其開具參保繳費憑證，請求原單位為其及時轉移檔案和社保關系至新參保地，之后在新參保地及時辦理社保的續(xù)接手續(xù)即可。

變更用人單位后如何計算帶薪年休假年限

【案例】

吳先生在原單位工作9年后離職，1年前來到現(xiàn)在的這家網(wǎng)絡科技公司工作。日前，他向公司提出了休假的申請，在申請中寫明一次連續(xù)休假10天，而公司卻只批準了5天。公司給出的理由是，吳先生到公司工作實際時間為1年零8個月，按照規(guī)定只有5天的帶薪年休假，如果他連續(xù)休息10天，其他5天只能按照事假處理。吳先生向公司申明，他已經(jīng)在原來的單位工作了9年，加之在現(xiàn)在的公司工作1年零8個月，已經(jīng)滿10年，應當享受10天的帶薪年休假待遇。公司卻聲稱，其公司只計算本公司的工作年限，在其他單位的工作年限是不連續(xù)計算的。那么，變更用人單位后如何計算帶薪年休假年限？

【解析】

在這里首先需要明確的是，職工無論如何變更用人單位，帶薪年休假的工作年限是累計計算的。

我國憲法第四十三條規(guī)定：“中華人民共和國勞動者有休息的權利。國家發(fā)展勞動者休息和休養(yǎng)的設施，規(guī)定職工的工作時間和休假制度。”遵從憲法的這一規(guī)定，我國出臺了《職工帶薪年休假條例》，其中第三條規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”從吳先生的情況來看，對于帶薪休假的天數(shù)是沒有疑義的，問題的焦點在于變更用人單位后，工作年限是否可以累計計算。

對于這一點，在人力資源和社會保障部頒發(fā)的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條中，已經(jīng)作出了明確規(guī)定：“年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。”這家公司對吳先生累計工作時間已經(jīng)滿10年的情形下，卻要單獨計算到本公司的工作年限，只給予吳先生5天的帶薪年休假，其他5天卻按照事假處理，這是與上述規(guī)定精神相悖的。

帶薪年休假對于勞動者來說，可以保障他們的休息權利，緩解工作壓力，增強身體素質和心理素質。對于用人單位來說，可以增強員工的歸屬感和忠誠度，提高員工的工作效率和質量，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，提升企業(yè)的競爭力和吸引力。此乃一舉雙得。我們要清醒地認識到，帶薪年休假是勞動者的一項法定權利，也是國家實行的一項重要制度，用人單位必須要按照相關規(guī)定嚴格執(zhí)行，不可擅自曲解和另行一套。像吳先生這種變更用人單位的情形，工作時間必須要累計計算，并給予相應的休假待遇。

公司分立后勞動合同是否需要重新簽訂

【案例】

黃師傅于5年前來到一家油氣經(jīng)銷公司工作，被分配在一個加油站當加油工，第一個3年期勞動合同結束后，又續(xù)簽了第二個3年期勞動合同。這家油氣經(jīng)銷公司主要由兄弟二人投資成立，由于二人在經(jīng)營方面發(fā)生分歧，并到了難以調和的程度，于是兄弟二人決定將公司一分為二，將原公司注銷，新成立了兩家新公司，一家公司以經(jīng)營油為主，由哥哥作為法人代表，另一家公司以經(jīng)營氣為主，由弟弟作為法人代表。黃師傅被留在了以經(jīng)營油為主的公司，繼續(xù)在加油站當加油工。日前，新成立的公司突然找到黃師傅，告知他以前簽訂的勞動合同作廢了，并要求他與新公司重新簽訂勞動合同，聲稱如果不重新簽訂勞動合同，社會保險等相關待遇就難以辦理。那么，公司分立后勞動合同是否需要重新簽訂？

【解析】

公司分立后勞動合同不需要重新簽訂。

我們知道，勞動合同，又稱勞動契約、勞動協(xié)議。勞動合同是調整勞動關系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提。勞動合同需要以書面形式簽訂，是需要勞動者和用人單位雙方共同遵守的。

在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中會遇到許多復雜情形，需要進行分立或合并。企業(yè)一旦發(fā)生分立或合并，勞動者在許多方面也會隨之發(fā)生變化。為了保障勞動者的合法權益，我國勞動合同法第三十三條規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。”第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。”從以上規(guī)定可以看出，用人單位分立、合并后，勞動合同仍然有效，如果用人單位與員工之間沒有就勞動合同的處理事宜作出任何約定，則勞動合同應由分立、合并后的用人單位繼續(xù)履行。

從黃師傅的情況來看，他原來所工作的公司是由兄弟兩人共同投資經(jīng)營的，現(xiàn)在一分為二分別經(jīng)營，屬于公司分立情形。他被留在所分立的新公司繼續(xù)工作，是無需重新簽訂新的勞動合同的，他與原來公司簽訂的第二個3年期勞動合同可以繼續(xù)履行，社會保險等相關待遇也是繼續(xù)享受的，并不會受到相應的沖擊和減低。

黃師傅可以與所在的新公司繼續(xù)協(xié)商，要求公司按照勞動合同法的有關規(guī)定執(zhí)行，以保護自身權益不受侵害。