戰略性人力資源管理與提升企業競爭力研究

邢通

[摘 要]面對市場化程度越來越高的經濟環境及快速提高的在社會生產力水平，企業間的競爭日趨激烈，隨時可能面臨被市場淘汰的風險。黨的二十大報告強調，人才是第一資源，并提出社會各界要深入實施人才強國戰略。為在激烈的市場競爭中取勝，實現高質量發展，企業要切實貫徹落實黨的二十大精神，遵從市場發展規律，從戰略高度加強人才工作，強化戰略性人力資源管理，建設高水平人才梯隊，打好堅實的人力資源基礎，持續提升企業競爭力。文章在研究分析戰略性人力資源管理及其對提升企業競爭力的作用的基礎上，針對企業如何優化戰略性人力資源管理工作提出可行性建議，以供參考。

[關鍵詞]戰略性人力資源管理；企業競爭力；建議

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）01-0010-03

戰略性人力資源管理，是指企業根據戰略發展規劃，系統計劃和管理人力資源各種部署和活動，推進企業人力資源管理工作與其他業務協同發展，實現企業人才資源的有效配置，以滿足企業發展需求，并最終實現企業的戰略目標。企業戰略性人力資源管理要求企業從滿足自身戰略發展需求的角度出發，在深入分析市場競爭環境的基礎上，結合自身實際，建立全面系統的戰略性人力資源管理體系。同時，企業戰略性人力資源管理體系不是一成不變的，企業要建立靈活高效的動態調整機制，以更好地應對瞬息萬變的外部市場環境，以及持續變化的企業內部環境。目前，面對日趨嚴峻的市場競爭形勢，越來越多的企業開始認識到戰略性人力資源管理工作的重要性，逐步建立適合自身發展需求的戰略性人力資源管理體系，并取得了一定的成效。人力資源配置更加合理，人崗匹配度持續提高，員工潛能進一步挖掘，企業發展的人才基石不斷夯實，企業應對激烈市場競爭的能力持續增強。

企業戰略性人力資源管理與企業戰略具有極為緊密的聯系，兩者相輔相成，缺一不可。企業推進戰略性人力資源管理的目的就是要助力企業實現戰略目標，其一切工作的開展都要從滿足企業戰略需求出發。因此，企業戰略的制定是建立企業戰略性人力資源管理體系的基礎和前提，企業戰略制定的質量也將直接影響企業戰略性人力資源管理的成效。企業戰略是一個企業的頂層設計，企業在制定發展戰略時，要在綜合分析市場機遇、困難挑戰及自身優劣勢的基礎上，明確企業未來一段時期內的發展方向、發展目標和發展路徑。戰略性人力資源管理是企業實現戰略目標的重要舉措和根本保障，企業戰略一旦制定，應立即圍繞企業戰略需求推進戰略性人力資源管理工作，以持續提高企業人力資源配置效能，為企業實現戰略目標提供全面的人才支持。同時，戰略性人力資源管理工作貫穿于企業發展的各個環節，有利于及時發現企業發展過程中的問題，有利于企業及時優化發展戰略，保障企業行穩致遠。

（一）助力企業高素質人才資源儲備和人才隊伍建設

人才是第一資源。在當前的社會經濟發展環境下，人才是企業提高市場競爭力的關鍵要素，尤其是高素質人才，對于企業的發展具有至關重要的意義，甚至能夠影響到企業的生死存亡。戰略性人力資源管理能夠基于企業發展規劃與市場競爭環境，幫助企業更有效地篩選、引進、培養和使用人才，助力企業提高人才管理水平，增加人才資源儲備，優化組織結構，打造滿足企業戰略發展需求的人才隊伍，實現人才隊伍的壯大和人才資源的有效配置，為企業提升競爭力打下堅實的基礎，并助力企業獲得持續性競爭優勢。

（二）助力企業加強創新能力建設

創新是第一動力。創新在我國現代化建設全局中處于核心地位，是我國實現高質量發展、躋身于世界強國之林的重要保證。對企業而言，創新同樣是實現企業高質量發展、做強做優做大的重要保證，是企業持續提升競爭力的關鍵。在日益激烈的市場競爭中，惟創新者存，惟創新者強，惟創新者勝。企業只有持續加強創新能力建設，掌握關鍵核心技術，才能贏得優勢、贏得主動、贏得未來。創新的關鍵在人，在于對人的有效管理，即企業人力資源管理的水平高低決定著企業的創新成效。戰略性人力資源管理可以根據企業創新能力建設需求和經濟社會發展趨勢，優化企業人力結構和資源部署，增強企業人才創新意識和創新能力，助力企業加強創新能力建設，推動企業關鍵技術和管理模式的改革與創新，提高企業創新成效。

（三）助力企業全面提高執行力

企業執行力是指貫徹企業戰略意圖、實現既定目標的操作能力，是將企業的戰略規劃轉化成成果效益的關鍵。提高企業執行力是提升企業競爭力、實現企業既定戰略目標的重要舉措，組建高素質人才隊伍是提高企業執行力的關鍵。戰略性人力資源管理有助于企業打造高素質人才隊伍，其能夠通過合理的人才管理模式、人才管理制度和體系，有效改善企業的人力組織結構，建設優秀企業文化，使人才享受到更優質的福利待遇和成長氛圍，充分調動人才的積極性，激勵人才更積極主動地加強能力建設，激發人才的干事創業激情，達到提高人才個人執行力的目的。個人執行力的提高將推動每個部門、每個單位或業務單元整體執行力的提高，最終實現企業整體執行力的提高和競爭力的提升。戰略性人力資源管理能夠有效助力企業全面提高執行力和競爭力。

（四）助力企業提高運營效益

戰略性人力資源管理能夠有效衡量員工的價值創造情況，及時發掘優秀人才，通過更科學的人力資源管理模式和更合理的用人方式，為企業各部門推送匹配的人才，實現員工與崗位的合理匹配，激發員工的積極性和價值潛能，提高工作效率和業務質量，推動企業各項業務更順利地開展、更高效地交付，助力企業獲得更高的運營效益。同時，戰略性人力資源管理能夠有效衡量人力資本投入與運營效益之間的關系，在助力企業獲得更高運營效益的同時，合理控制企業的管理成本，助力企業獲得成本優勢，實現企業成本控制和效益提高的良性循環，推動企業持續擴大競爭優勢。

（一）加強人力資源管理與企業戰略的匹配

戰略性人力資源管理是企業戰略不可或缺的組成部分，其對企業戰略的影響越來越大。為了更有效地發揮戰略性人力資源管理對提升企業競爭力、助力企業戰略落實落地的重大作用，企業管理層需要充分認識到戰略性人力資源管理與企業戰略匹配的重要性。戰略性人力資源管理只有與企業戰略相匹配，即戰略性人力資源管理的需求、目標和企業戰略的需求、目標相一致，才能更有效地指導人力資源管理工作的開展，避免人力資源浪費，助力企業實現戰略目標。

實現戰略性人力資源管理與企業戰略的匹配，主要應從以下兩方面著手規劃。縱向上，優化企業組織關系和人員結構，保證戰略性人力資源管理中設定的組織關系能夠滿足企業戰略需求。橫向上，通過深入了解企業各部門的戰略需求，有效整合人力資源，推動各部門間通力協作，實現戰略性人力資源管理與企業各業務戰略、職能戰略相匹配。

（二）持續提高人崗匹配度

人崗匹配是指員工能力與崗位要求相匹配，其核心在于實現崗得其人、人適其崗、人盡其才。持續提高人崗匹配度是戰略性人力資源管理的一項重要工作，人崗匹配的程度將直接決定企業的人力資源是否得到有效利用，直接影響人才的工作業績、工作滿意度和人才隊伍的穩定性，直接反映企業人力資源管理的水平。實現人崗匹配是一個雙向的過程，關鍵在于以下兩個方面。

一是評估崗位要求。人力資源管理部門需要認真分析崗位職責和工作內容，以及對崗位人員的知識、技能、素質、經驗等方面的要求，形成明確清晰的崗位說明書。

二是評估員工能力。人力資源管理部門需要分析人才的專業水平、日常表現、績效考核情況、性格、綜合素質等，判斷其能力是否滿足崗位需求，充分了解其個人意愿；如果其能夠勝任且愿意從事崗位工作，應設置一定的試用期，在試用期內對其進行考核，表現良好可以繼續履職，表現較差則應考慮其他崗位，推動人才在崗位上發揮最大作用。

（三）持續優化企業人力資源開發過程

企業人力資源開發水平的高低直接影響人力資源管理的成效，影響著企業競爭力的提升，提高企業人力資源開發水平的關鍵在于持續優化企業人力資源開發過程。企業管理層應從戰略發展的高度，重視人力資源開發過程，從關鍵節點著手，加大管理力度，提升管理成效，包括完善人才招聘工作要求和流程、優化人才結構、加強人才培訓和使用、推動人才技能提升、推動不同工作環節不同人才間的相互協調配合、實施更有效的人才考核激勵政策等。人力資源開發過程的持續優化將有利于推動企業產品創新研發，縮短產品制造周期，降低產品制造成本，增強企業市場適應性，提升企業市場競爭力。

（四）營造良好的企業氛圍，建設優秀的企業文化

企業的競爭力不僅體現在硬實力上，更體現在軟實力上，營造良好的企業氛圍與建設優秀的企業文化是提升企業軟實力的關鍵。為此，企業要將營造良好的文化氛圍作為戰略性人力資源管理的一項重要工作內容，積極踐行人本理念，加強員工關懷，營造有溫度的工作氛圍，教育引導員工樹立正確的價值觀，從運營文化、精神驅動、創新精神和客戶至上四個方面營造和諧奮進的工作氛圍，建設符合企業特色的優質文化。

運營文化是指在企業經營過程中，工作人員能夠主動提升管理能力，控制運營成本，降低業務風險，為企業帶來更多經濟效益，實現戰略發展目標。精神驅動是指企業管理人員通過營造良好的工作氛圍，制定有效的激勵政策，設定員工普遍認同的方向目標，驅動員工更主動地發揮價值。創新精神是指教育引導員工勤于思考，敢于突破常規，能夠提出新方法、新觀點，以應對不斷發展變化的市場競爭。客戶至上是指樹立以客戶為中心的服務意識，想客戶之所想，急客戶之所急，不斷提高客戶滿意度，提升公司影響力和品牌力。

（五）持續提高信息化管理水平

隨著社會進步及科學技術的快速發展，企業的信息化建設水平迅速提高，信息化在企業管理中發揮著越來越重要的作用。同樣，在企業戰略性人力資源管理方面，信息化也有利于提高信息共享效率，提升人力資源管理效能。為此，企業應加大信息化管理平臺的建設投資力度，以降低人力資源管理難度，提高人力資源管理效率。具體操作上，企業應運用互聯網、大數據等技術搭建適合企業發展的人力資源管理平臺，以數據模型的形式呈現企業人才招聘、錄用、使用、績效及人才結構等各種數據，平臺應具備數據整理、分析等功能，為公司管理層提供決策依據，助力企業及時優化完善人才隊伍建設方案。同時，該平臺還應該具備預警功能，便于管理層及時掌握企業人才流失情況，及時發現企業人力資源管理存在的問題并制定應對措施。

（六）建立戰略導向的人才激勵機制

企業為了能夠留住人才，充分調動人才積極性，使其發揮最大價值，應結合行業發展環境及實際需求，建立符合戰略導向的人才激勵機制。人才激勵機制主要包括以下三個方面的內容。

一是合理的薪酬獎勵機制。薪酬獎勵機制需要兼顧公司發展階段、崗位特點和人才需求，重點要體現激勵性和競爭性，要堅持公開、公平、公正，切實將個人收入與個人貢獻掛鉤，實現多勞多得、少勞少得、不勞不得。同時，要考慮目前本地區和本行業的薪資市場行情，設計出具有競爭力的薪酬體系，增強對人才的吸引力。

二是暢通的崗位晉升渠道。企業要正視和尊重個人對實現自我價值的需求，明確崗位晉升標準，打通崗位晉升渠道，幫助員工制定清晰明確的職業發展規劃，讓員工有方向、有目標、有盼頭，讓員工能有更多的機會通過公司發展實現個人價值，進而實現公司發展與員工成長雙贏。

三是其他激勵措施。除了薪酬激勵和崗位激勵，企業的人才激勵機制還應包括醫療保健、勞動保護、家屬安置、子女教育、年金制度和帶薪休假等方面的內容，增強企業對員工的吸引力和員工歸屬感。戰略導向的人才激勵機制重在確保員工的付出能夠及時獲得相應的回報，使其時刻保持飽滿的工作狀態，并能更積極主動地持續提高自身能力，進而推動企業競爭力的持續提升。

面對競爭日趨激烈的市場環境，企業可以通過實行戰略性人力資源管理，從多個方面持續優化完善戰略性人力資源管理工作，打造滿足企業各發展階段需求的高素質人才隊伍，不斷提升其競爭力，獲得持續競爭優勢，最終實現高質量發展。

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