“雙創”背景下心理賬戶對知識型員工創新產出比的影響研究

摘要：在“雙創”背景下，心理賬戶對知識型員工創新產出比有著重要影響。文章以四個城市的調查數據為基礎，進行實證研究分析。結果表明，心理賬戶與知識型員工創新產出比的影響存在顯著正相關的關系，但要注意單個心理賬戶對知識型員工創新產出比的影響效果并不大，因此在統計分析時盡量選擇多個心理賬戶組合，才能得出更加科學合理的結果。并對企業如何掌握知識型員工心理賬戶提出有效激勵的建議。

關鍵詞：心理賬戶；知識型員工；創新產出比

“大眾創業，萬眾創新”是我國新時期的一項重要戰略，提高我國企業的“雙創”水平，有利于我國產業技術水平的全面提升，進而強化各產業的國際競爭力。知識型員工是當前我國企業發展的中堅力量，他們通常能夠創新及應用知識技術，但是這部分員工的流動意愿也是最強烈的。企業應加大對知識型員工的關注，防止他們出現心理偏差，而心理賬戶則能對他們的行為走向起到很好的掌控作用。故在“雙創”背景下，關注知識型員工的心理賬戶，探索心理賬戶對這類型員工創新產出比，成為一項有著重要意義的研究課題。

由于消費者心理賬戶的存在，個體在作決策時往往會違背一些簡單的經濟運算法則，從而做出許多非理性的消費行為。知識型員工創新產出比指的是知識型員工在企業中發揮的創新價值與該員工生產效率的比值。國外關于心理賬戶對知識型員工創新產出比的影響研究起步較早，美國心理學家Lea Hannola（2018）通過實證研究發現，知識型員工的心理賬戶包括了個體成長經驗、工作情緒變化、集體榮譽感、薪酬激勵機制等，這些都是激勵知識型員工的重要因素，對于員工創新產出比有著重要影響。法國社會學家Aksel Kirch（2018）對歐盟前一百名大公司進行調查研究，發現絕大部分公司的員工尤其是知識型員工，都受到心理賬戶的影響，在員工創新產出比方面的影響較大。我國關于心理賬戶對知識型員工創新產出比的影響研究起步較晚，相關研究主要集中在以心理賬戶為基礎的知識型員工薪酬激勵方面。曹志文等人（2012）認為薪酬是企業激勵并留住員工的一條重要途徑，為提高薪酬激勵效果，企業應深入了解員工對不同形式薪酬的心理計量方式，幫助員工改進心理賬戶的結構。韋志林等人（2016）探討了薪酬心理折扣對薪酬公平感的影響，以718名員工為研究對象，調查員工的心理賬戶結構，得出薪酬心理折扣對薪酬公平感產生顯著的負向影響。但是關于心理賬戶對知識型員工創新產出比影響的研究尚處于空白地帶，因此本文的研究有較大的創新意義和價值。

一、理論基礎與研究假設

（一）心理賬戶與知識型員工創新產出比的相關性

知識型員工是企業最具價值的群體，是企業高端技術可持續發展的最大力量，有著很高的價值，他們的地位是無可取代的。根據國外的相關研究，心理賬戶與知識型員工創新產出比有著較大的相關性。首先，心理賬戶對知識型員工的成長決策有著重要的影響，因為心理賬戶的作用主要體現在決策方面，而且有別于經濟學運算規律，屬于一種特殊的心理運算法則，有著非預期特性，這使得知識型員工的心理決策違背理性經濟法則，更多的是依靠自身的感知和認可。總體來看，知識型員工的心理賬戶對企業的認可度越高，價值產出比就越高，反之亦然。因此，提出假設1。

假設1：心理賬戶與知識型員工創新產出比的影響顯著正相關。

（二）單個心理賬戶對知識型員工創新產出比的影響

單個心理賬戶是指人的某一個心理賬戶，多個心理賬戶是指人的所有心理賬戶。對于知識型員工來說，他們在智造方面的知識水平相對較高，專業技能也更加嫻熟，因此在正常情況下會體現出較強的工作主動性，而且創新意識也比較強烈。而知識型員工的心理感知通常帶有實現自我價值的一種強烈愿望，這也是他們心理賬戶的一個核心標簽。當知識型員工運算單個心理賬戶時，實際就是估值和評價單條決策結果可能帶來的獲益或損失。知識型員工的心理運算并非追求理性方面的效用最大化，而是追求感性滿意方面的效用最大化，這會使用到“得與失架構”。反映在心理賬戶對知識型員工創新產出比上，就是知識型員工多個心理賬戶產生的創新產出比沒有變化，即使單個心理賬戶的創新產出比有所增加，但是單個心理賬戶的創新效應增量會呈現遞減狀態。因此，提出假設2。

假設2：單個心理賬戶對知識型員工創新產出比的影響效果不大。

（三）多個心理賬戶對知識型員工創新產出比的影響

對于傳統企業來說，企業管理主要依靠相關的規章制度進行，但在知識經濟時代，知識型員工變得越來越重要，在中國智造趨勢下，對企業的創新也在不斷提高，依靠傳統方法已很難解決知識型員工的人力資源管理問題。而應用心理賬戶理論，分析心理賬戶對知識型員工創新產出比的影響，有利于企業衡量知識型員工的實際價值，掌握他們的心理趨勢，進而采取更加有針對性的激勵措施，這對于減少知識型人才的流失至關重要。知識型員工的心理賬戶是他們對自身決策結果的編碼與分類的心理認知過程，同時他們還會對決策結果進行評估，由此重新認識未來的職業生涯。通過前面的假設可知，心理賬戶與知識型員工創新產出比的影響顯著正相關，但這是基于全部心理賬戶而言的，即剔除了單個心理賬戶所存在的邊際效應遞增現象。因此，提出假設3。

假設3：多個心理賬戶對知識型員工創新產出比的影響效果明顯。

二、研究方法

（一）問卷調查

此次研究于2023年2月至4月，通過實地調研的方式，在哈爾濱、齊齊哈爾、佳木斯、大慶等四個城市的制造業、金融業、IT業等多個行業進行紙質問卷的發放。由于此次的研究樣本是知識型員工的心理賬戶與其創新產出比的關系，其包含有心理賬戶認知程度、知識型員智造工價值認知、單個心理賬戶的影響、多個心理賬戶的影響共四個因變量，因此，本次問卷調查所選擇的調查對象為心理健康且了解創新界定的知識型員工。整個調查采集工作進行了一個月，行業的分布較為廣泛且調查對象的年齡層覆蓋也比較全面。為了降低調查對象關于隱私的顧慮，此次調查采用了匿名填寫的方式，調查結果只用在學術研究之中，并不作其他用途。全部調查問卷一共回收了687份，剔除數據缺失較多的問卷以及填寫隨意的問卷，最終具備研究價值的有效問卷共629份，問卷有效率為91.55%。此次調查共設計了四個類型的選題，分別是：心理賬戶認知程度、知識型員工創新認知、單個心理賬戶的影響、多個心理賬戶的影響。基本信息調查結果如表1所示。

（二）變量測算

為保障調查問卷內容的可信度，此次研究的變量測算使用了國外成熟量表，量表計分使用Likert計分法。控制變量有性別、年齡、學歷、工齡，因變量為四個選題，其中心理賬戶認知程度的克隆巴赫系數為0.88，知識型員工價值認知的克隆巴赫系數為0.84，單個心理賬戶的影響的克隆巴赫系數為0.71，多個心理賬戶的影響的克隆巴赫系數為0.79。

三、假設檢驗結果與分析

（一）效度分析

根據Micha？覥 Igielski（2017）所提出的效度檢驗法，以Likert軟件為檢驗工具，通過整理調查問卷上的陳述語句，將每道題的“非常同意”“同意”“不一定”“不同意”“非常不同意”這五種選項分別取5、4、3、2、1分的權重，對四個因變量（心理賬戶認知程度（MA）、知識型員工創新產出比認知（KA）、單個心理賬戶的影響（SME）、多個心理賬戶的影響（MME））及其組合的效度進行分析，相關結果如表2所示。從中可以看出，四因子模型相對于其他模型來說，有著更好的擬合效果，這說明四個因變量的概念區分效度良好。

（二）共同方法偏差檢驗

共同方法偏差檢驗采用Amos協方差結構模型，根據效度分析結果，潛在變量沒有融進之前，模型擬合度數據分別為：χ2=151.06，df=83，RMSEA=0.058，IFI=0.96，CFI=0.96，TFI=0.95，NFI=0.92；當潛在變量融進之后，模型擬合度數據分別為：χ2=152.87，df=81，RMSEA=0.057，IFI=0.96，CFI=0.96，TFI=0.95，NFI=0.92。對比前后數據可以發現，IF、CFI、TFI、NFI這四個擬合指數未變，而對比χ2與df，P＞0.01，模型并沒有產生顯著的改善，因此共同方法偏差對于變量關系的影響不顯著。

（三）描述性統計與相關性分析

此次研究各個變量的均值和相關系數值如表3所示。從中可以看出，MA與MME顯著正相關（p＜0.01），MA與SME顯著正相關（p＜0.01），KA與SME顯著正相關（p＜0.01），KA與MME顯著正相關（p＜0.01），SME與MME不顯著，假設1～3得到了初步的驗證。

（四）假設檢驗

為消除各個變量之間所存在的多重共性問題，此次研究對全部變量實施去中心化處理，通過Amos軟件的方差假設檢驗功能，將方差的前綴名設為相同，對參數施加約束，然后關聯數據，計算并查看結果，若原假設成立，implied covariances和sample covariances很相似。結果如表4所示。從中可以看出，在模型二中，MA對MME呈顯著正相關（p＜0.001）；在模型三中，MA加上KA，對MME依然呈顯著正相關（p＜0.01）；KA對MME呈顯著正相關（p＜0.001）。假設1與假設3得到最終驗證。在模型六中，MA對SME呈顯著正相關（p＜0.001）；在模型七中，MA加上KA認知，對SME依然呈顯著正相關（p＜0.01）；KA對SME呈顯著正相關（p＜0.001）。但是在模型四中，SME對MME不顯著，假設2得到最終驗證。

四、研究結論與建議

根據研究結果，單個心理賬戶的影響與多個心理賬戶的影響關系不顯著，從變量層面印證了單個心理賬戶對知識型員工創新產出比的影響效果不大，但是研究結果也證明了多個心理賬戶對知識型員工創新產出比的影響效果明顯。因此企業應從知識型員工的多個心理賬戶入手，才能真正使心理賬戶理論在實際中發揮出應有的作用。對此提出建議：一是物質激勵與精神激勵雙軌并行。企業要豐富對知識型員工心理激勵的種類，不應該單一地停留在物質激勵層面上，在一定的績效獎金激勵下，嘗試附加一些精神方面的獎勵，如：紅花獎勵、光榮榜獎勵、會議表揚等，滿足知識型員工對于感性上的需求，促進其更好地為企業的智造做貢獻。二是增加激勵的頻率。由于多個心理賬戶對知識型員工創新產出比影響顯著，企業可以考慮增加對知識型員工激勵的頻率，由年終一次性評獎變為每周、每月、每季、每年多頻次評獎激勵，從而不斷影響知識型員工的心理賬戶，推動其為企業創造出更多更好的創新。三是多元化的物質激勵。企業不應該局限于現金激勵之中，盡管其作用十分突出，但由上述分析可以看出，單個心理賬戶對知識型員工創新產出比的影響不明顯，因此，建議企業在現金激勵的基礎上創新其他物質激勵手段，如生活用品、學習用品等，通過多個心理賬戶對知識型員工產生有效的影響。通過這些，企業可以更好地留住知識型員工并使其在雙創趨勢下創造出更高質量的創新產出比。

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（作者單位：中車齊齊哈爾車輛有限公司）