不合規(guī)任務對員工工作退縮行為的影響

李 志，劉 利

（重慶大學公共管理學院，重慶 400044）

一、引言

隨著時代的發(fā)展，員工們的自我意識越來越強，不再只滿足于單純地完成領導分配的任務，而是更加重視工作任務與職業(yè)角色的匹配度，任務的合規(guī)性對員工的工作效率具有重要影響。學者們研究發(fā)現(xiàn)，在組織中，員工除了需要完成本職工作以外，往往還會被安排一些超出職責范圍、不符合自己專業(yè)身份、不應該由自己來完成的工作任務［1］，即不合規(guī)任務（Illegitimate Task）。Semmer等［2］研究發(fā)現(xiàn)，員工完成的任務中約三分之一是不合規(guī)任務。國內學者劉軍等［3］對中國企業(yè)員工進行訪談發(fā)現(xiàn)，不同層級員工都會或多或少地受到不合規(guī)任務的困擾。可見，不合規(guī)任務無論是在國內還是國外組織中都是客觀存在的現(xiàn)象。

不合規(guī)任務是指領導分配的工作任務不符合員工對自己職業(yè)角色的期望、員工認為不應該執(zhí)行的任務，這些不合規(guī)任務具有超越了個體的職業(yè)角色范圍、侵犯個體的職業(yè)身份以及具有高度的情境性和主觀性3個核心特征［4］。根據(jù)核心特征，Semmer等將不合規(guī)任務分為不合理任務（unreasonable tasks）和不必要任務（unnecessary tasks）2個維度。不合理任務主要指員工感知到的違背了自己職業(yè)角色規(guī)范或與自身專業(yè)不相符，應該由他人完成的任務，具體表現(xiàn)為以下4個方面：一是超出了個體職業(yè)角色范圍的任務；二是與個體的職業(yè)地位不相容的任務；三是引入了不符合個體職業(yè)角色的限制性規(guī)則的任務；四是把個人置于一個尷尬位置的任務［4-5］。不必要任務主要指個體認為本來可以避免的，可以花費更少的時間、精力來完成的任務，具體表現(xiàn)為以下3個方面：一是無意義的任務；二是通過有效組織可以避免和減少更多時間、精力消耗的任務；三是為了滿足領導的某些特殊偏好而必須完成的任務［4-5］。

不合規(guī)任務作為一種新型的職場壓力源，近10年來受到國內外學者的共同關注。學者們基于壓力-自我冒犯理論、公平理論、角色理論以及工作要求-資源模型等視角［2，4，6］，運用實證分析探究不合規(guī)任務對員工心理與行為的負面影響。已有研究表明，不合規(guī)任務導致員工產生一種角色期望落差，給員工的積極自我身份認同帶來較大威脅，是對自我身份的侵犯［2，5］。當個人察覺到積極的自我認同受到威脅時，可能會在行為上壓抑自己的表現(xiàn)性或積極性，不愿意投入過多的生理、認知和情緒資源，從而激發(fā)個體從工作身份中撤退的行為傾向，表現(xiàn)出減少工作投入、缺勤以及產生離職意愿［7-8］等工作退縮行為，這也是一種減少認同威脅和身心損耗的自我保護策略。工作退縮行為（Work Withdrawal Behavior）一般是指當員工對當前的組織情境或工作任務感到不滿時，身體或心理上采取的一系列回避工作、遠離組織、減弱與組織間社會心理連接的態(tài)度或行為，主要分為心理退縮和行為退縮兩類［9-10］，是目前理論界和實踐工作高度關注的問題。雖然已有研究證實了不合規(guī)任務對工作退縮行為的負面影響，但仍存在以下不足：一是既有對不合規(guī)任務影響后果的研究主要集中于西方情境，缺乏中國情境下的探討，一定程度上影響了研究結論的普適性。考慮到中西方情境下員工的表現(xiàn)可能會有一定差異，因此驗證本土情境下不合規(guī)任務對員工工作退縮行為的影響也是本研究的目的。二是已有研究忽視了中國情境下文化價值因素的權變作用。中國推崇的集體主義價值取向是不同于西方個人主義文化情境的一個重要研究點，但目前從文化視角出發(fā)探討不合規(guī)任務影響機制的研究相當有限。三是已有研究缺乏對不合規(guī)任務與工作退縮行為間中介機制的考察，且局限于二者之間直接影響關系的研究，過于簡化了二者的關系。本研究基于本土情境，進一步討論不合規(guī)任務影響工作退縮行為的作用機制，深化對不合規(guī)任務負面影響的認識。

不合規(guī)任務影響員工工作退縮行為的作用機制是什么？情感事件理論認為員工在工作中的情感反應是由特定工作事件引發(fā)的，這些情感反應會進一步影響員工行為，即情感反應起著中介變量的作用［11］。為了揭示不合規(guī)任務對工作退縮行為的影響機制，本研究基于“事件-情感-行為”邏輯框架進行探討，以期為領導者采取有效措施抑制不合規(guī)任務的負面影響，以及改善員工的工作退縮行為提供參考。由于本研究重點討論不合規(guī)任務對工作退縮行為的影響，而情感體驗主要分為積極情感和消極情感2種維度，因此本文重點探討消極情感在不合規(guī)任務與工作退縮行為之間的中介作用。不合規(guī)任務導致員工的角色認知與行為之間出現(xiàn)偏差，員工認為這是對自己職業(yè)身份的不尊重［12］，將其視為一種潛在威脅。不合規(guī)任務這一消極事件帶來的員工對其威脅性認知與評價，會高度喚醒員工的憤怒、厭惡、焦慮等消極情感體驗［13］。在消極情感的驅動下，員工更有可能采取工作退縮行為來減少對工作的認知、情感以及體力資源的投入。

情感事件理論認為，具有不同個體特征的人對事件的認知評價也會有差異，即個體特征在事件和情感反應之間發(fā)揮著調節(jié)作用。基于此，本研究引入中國情境下典型的文化價值觀——集體主義取向，將其作為不合規(guī)任務與消極情感之間的調節(jié)變量。集體主義取向強調對組織或所在群體的義務與忠誠，更重視共同利益的最大化。擁有高集體主義取向的員工在遇到不合規(guī)任務時，會首先從組織整體利益角度出發(fā)，適應組織安排的變化，傾向于對任務分配進行積極歸因，服從組織或領導的安排，較少表現(xiàn)出抵觸情緒。由此推斷，集體主義取向作為中國文化背景下典型的個體特征，對不合規(guī)任務與消極情感的作用過程會產生一定的干預作用。

二、理論基礎與研究假設

（一）不合規(guī)任務與工作退縮行為

壓力-攻擊-自我（SOS）理論認為，人們總是努力保持積極的自我形象，而對此的威脅往往是壓力經(jīng)歷的核心［2］。在組織中，員工都有自己特定的職業(yè)角色，暗含個體對現(xiàn)任角色合理行為的期望，即界定了哪些是角色期望的合理行為以及角色以外不需要執(zhí)行的行為［4，14］。人們往往很重視自己的職業(yè)角色，會盡量保護自己的角色免受負面評價，因為職業(yè)角色已成為他們社會身份的一部分，一旦受到身份威脅便會充滿壓力［15-16］。不合規(guī)任務被認為是組織中的一種新型壓力源，主要指員工被分配的任務違背了與員工職業(yè)角色相關的核心規(guī)范與價值觀，即角色認同的行為與分配的工作任務之間出現(xiàn)了裂痕。員工認為這些工作任務是不必要或不合理的，將其歸因于組織或上級對自己專業(yè)和角色的貶低和不尊重［14］，產生自我價值以及身份認同威脅感［17］，導致員工在心理上將自我意識和工作分離，表現(xiàn)出工作退縮行為。

從本質上講，不合規(guī)任務更多地表現(xiàn)為一種限制個人發(fā)展的阻礙性壓力源［2］，這類任務往往不是員工職業(yè)角色范圍內必須完成的任務，不僅對個人工作目標的實現(xiàn)沒有幫助，往往還帶來總工作量的增加、個體身心損耗的進一步加大，而且個體遭受的資源損失不一定有明確的補償，導致個體產生低資源回報預期［18-19］。面對高工作要求和低資源回報的“互惠赤字”不平衡局面，員工可能會采取特定的自我保護策略，偏向消極的資源處理動機，降低工作卷入度，表現(xiàn)出回避超越角色期望的辭職、怠工、跳槽等工作退縮行為［20-21］，以避免自我遭受更深的傷害。據(jù)此，提出以下假設：

H1：不合規(guī)任務與工作退縮行為呈正相關。

（二）消極情感的中介作用

消極情感主要指個體主觀感知到的心情低落和不愉悅心境的綜合體驗，如憤怒、厭惡、緊張和恐懼等［22］。基于情感事件理論，國內外學者指出，情感體驗在事件和結果之間起中介作用，并對消極情感在情境因素與工作行為因果聯(lián)系中所起的關鍵作用進行驗證［23，25］。以往研究也發(fā)現(xiàn)，不合規(guī)任務作為一種消極應激源，對員工消極情感的產生具有重要的喚醒作用［13，26，27］。不合規(guī)任務往往與員工以往的技能或經(jīng)驗水平不匹配，當員工處于個人-崗位或個人-組織不匹配的情況時，會將目前的情境與自己心里的標準做比較。當自身的需要沒有得到滿足時會體驗到比較強烈的心理落差，認為自己沒有得到公平對待，從而產生憤怒、不滿、厭惡等消極情感體驗。此外，不合規(guī)任務的出現(xiàn)意味著員工需要在完成正常工作任務外，投入額外的時間、精力等資源。員工本身可調動的資源有限，精神和情感上的過度消耗可能會妨礙其正常工作績效目標的實現(xiàn)，導致員工面臨高水平的壓力威脅［28］，進一步激化消極情感體驗。

消極的情感反應對員工的心理與認知資源是一種較大的消耗。當個體體驗到的消極情感較高時，其思維和行為體驗都會受限，個體很難持續(xù)專注地沉浸在工作任務中。為了防止心理資源的過度消耗，員工會更多地表現(xiàn)出工作退縮行為，給自己一個恢復心理資源損耗的機會，以更好地進行自我保護［29］。不合規(guī)任務作為一種消極的工作事件，喚醒了員工的消極情感，處于消極情感狀態(tài)的個體傾向于對自身和世界持消極態(tài)度，更可能采取逃避策略，以減輕伴隨著消極事件的負面情緒的影響，達到自我保護的目的。據(jù)此，提出以下假設：

H2：消極情感在不合規(guī)任務與工作退縮行為之間起中介作用。

（三）集體主義取向的調節(jié)作用

集體主義取向是一種個體文化價值觀，是將組織利益置于個人利益之上的心理傾向，認為個人的需要和成就應服從于組織，個人應根據(jù)組織的需要采取行動［16，30］。根據(jù)情感事件理論［11］，與工作中的情感事件相關的個人特質會影響個體對事件的情感反應和認知判斷。具有集體主義取向的員工能夠建立起對組織規(guī)范與自身責任的認同感，這在很大程度上對員工的工作態(tài)度起決定性作用［31］。而具有不同程度集體主義取向的員工，在面對不合規(guī)任務時也會有不同的情緒反應。高集體主義取向的員工會更多地關注組織的整體利益和發(fā)展，對組織有更高的使命感、忠誠感，傾向于表現(xiàn)出更多的親組織行為［32］。因此，在遭遇不合規(guī)任務時，高集體主義取向的員工更容易適應組織的變化，會根據(jù)組織需要調整個人價值、目標與當前情境的偏差，認為不合規(guī)任務的分配是合理存在的，會以組織利益為核心順從安排，弱化不合規(guī)任務帶來的影響，不會像西方員工那樣通過強烈的消極情感來應對不合規(guī)任務。相反，低集體主義取向的員工會更多地以自我為中心，關注個人利益的實現(xiàn)，不在意組織要求［33］；會放大個人價值、目標與當前情境的偏差，感受到的不合規(guī)任務對自我價值和目標實現(xiàn)的侵犯也會更強，進而體驗到更強烈的消極情感。據(jù)此，提出以下假設：

H3：集體主義取向在不合規(guī)任務與消極情感之間起調節(jié)作用。對高集體主義取向的個體而言，不合規(guī)任務與消極情感的正相關性較弱。

結合假設H2和H3，構建一個被調節(jié)的中介效應模型（見圖1）。員工集體主義取向不僅調節(jié)不合規(guī)任務與消極情感之間的關系，還調節(jié)“不合規(guī)任務-消極情感-工作退縮行為”整個中介效應。當員工的集體主義取向較高時，面對不合規(guī)任務，員工會以整個組織的利益為重，服從于不合規(guī)任務的分配，從而產生較少的消極情感體驗，表現(xiàn)出的工作退縮行為也較少。相反，當員工的集體主義取向較低時，會認為不合規(guī)任務是對自己權利的侵犯，導致其在面對不合規(guī)任務時產生較為消極的情感反應，更容易表現(xiàn)出工作退縮行為。據(jù)此，提出以下假設：

圖1 研究模型

H4：集體主義取向負向調節(jié)不合規(guī)任務經(jīng)由消極情感影響工作退縮行為的間接效應，即當集體主義取向水平越高時，該間接效應越弱；反之，越強。

三、研究設計

（一）樣本及數(shù)據(jù)來源

本研究以企業(yè)在職員工為調查對象。基于調查對象的特點以及獲取數(shù)據(jù)的便利性，利用問卷星發(fā)放線上電子問卷。在正式收集數(shù)據(jù)之前，將問卷發(fā)給36名企業(yè)員工進行試測，以測試問卷是否存在歧義、語句不通順等問題，并對完成問卷的時間進行預估，以防問卷題目數(shù)量偏多，給被試者帶來不好的體驗，進而影響數(shù)據(jù)填寫的質量。

在正式的問卷調查中，通過與企業(yè)領導以及人力資源部負責人取得聯(lián)系，告知本次調研的目的以及后續(xù)的數(shù)據(jù)保密問題，對企業(yè)員工進行點對點的線上問卷發(fā)放。調研對象包括金科股份有限公司、華大基因、中國人壽保險公司重慶分公司、重慶高速集團有限公司、中國郵政儲蓄銀行重慶分行、重慶三峽進出口公司、重慶南方新華企業(yè)管理咨詢有限公司等10余家企業(yè)，覆蓋面較廣且調研對象符合要求。本次共計回收563份問卷，排除填寫答案基本一致、填答時間過短（少于100秒）等問卷后，得到有效問卷486份，有效回收率為86.32%。

有效問卷人口統(tǒng)計學方面的主要特征如下：（1）性別：男性占比50.4%，女性占比49.6%；（2）年齡：25歲及以下占比20.2%，26～35歲占比52.5%，36～45歲占比25.7%，46歲及以上占比1.6%；（3）學歷：高中（中專）及以下占比1.4%，大專占比9.5%，本科占比70.4%，研究生占比18.7%；（4）工作年限：0～3年占比60.1%，4～7年占比25.1%；（5）所屬企業(yè)性質：民營企業(yè)占比72.6%，國有企業(yè)占比24.5%。

（二）變量測量

本研究選取的量表均是得到多次驗證的國內外權威量表，量表均采用Likert 5點計分法。且問卷在正式發(fā)放之前進行了試填，保證了問卷質量。

1.自變量

不合規(guī)任務。采用Semmer等［4］開發(fā)的BITS量表（Bern Illegitimate Task Scale），包含不合理任務和不必要任務2個維度，共8個題項。其中測量不合理任務的有4題，代表題項為：“你需要處理一些讓你陷入尷尬處境的任務”；測量不必要任務的有4題，代表題項為：“你需要做一些不必要的任務”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.902。

2.因變量

工作退縮行為。采用Lehman等［10］開發(fā)的量表，包括心理退縮和行為退縮2個維度，共12個題項。其中測量心理退縮維度的有8題，代表題項為：“我有產生缺勤的想法”；測量行為退縮維度的有4題，代表題項為：“我未經(jīng)允許擅自早退”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.858。

3.中介變量

消極情感。采用Watson等［34］編制、邱林等［35］修訂的積極情感和消極情感量表（PANAS），根據(jù)研究目的只選取其中的消極情感部分，最終形成包含9題的中文消極情感量表，代表題項為：“當我遇到不合理或不必要的工作任務時，我感到難過的”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.931。

4.調節(jié)變量

集體主義取向。采用Van等［36］編制、于米［37］結合中國情境修訂的集體主義取向量表，共7個題項，代表題項為：“對我來說，與同事們共處是愉快的”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.771。

5.控制變量

根據(jù)以往關于不合規(guī)任務的研究，對員工的性別、年齡、學歷、工作年限、所屬企業(yè)類型等人口特征變量進行控制，避免對研究結果造成影響。

四、數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

（一）共同方法偏差檢驗

本研究的樣本數(shù)據(jù)均來自員工的自我報告，可能存在共同方法偏差效應。為了確保問卷調查結果的準確性，利用SPSS 23.0對數(shù)據(jù)進行Harman單因素檢驗，結果顯示：樣本數(shù)據(jù)的KMO值為0.909，巴特利特球形度檢驗顯著；析出的提取特征值大于l的因子有4個，其中第一個因子解釋的變異量為26.843%，小于50%，說明本研究不存在共同方法偏差問題。

（二）驗證性因子分析

采用AMOS 24.0對各變量進行驗證性因子分析，各個模型的擬合指數(shù)見表1。通過比較不同模型的擬合指標，并基于模型復雜度和樣本量，發(fā)現(xiàn)四因子模型的擬合指標最為理想（χ2／df＝3.335，RMSEA＝0.069，RMR＝0.05，CFI＝0.83，TLI＝0.842，IFI＝0.853，NFI＝0.0.803），顯著優(yōu)于其他模型，表明4個變量的模型具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結果

（三）描述性統(tǒng)計及相關分析

對研究變量進行描述性統(tǒng)計和Pearson相關分析，結果如表2所示。由表2可知，不合規(guī)任務與消極情感（r＝0.42，p＜0.01）、工作退縮行為（r＝0.43，p＜0.01）均具有顯著正相關關系。此外，集體主義取向與消極情感（r＝-0.16，p＜0.01）具有顯著負相關關系，消極情感與工作退縮行為（r＝0.33，p＜0.01）具有顯著正相關關系。相關性分析結果初步驗證了本研究所提假設，為下一步檢驗假設奠定了基礎。

表2 描述性統(tǒng)計與相關性分析

（四）假設檢驗

本研究采用層級回歸分析法以及Process插件對中介調節(jié)效應進行檢驗，并對研究變量均進行了標準化處理，結果如表3所示。

表3 層次回歸分析結果

表3模型6的結果顯示，不合規(guī)任務對工作退縮行為具有顯著正向影響（b＝0.405，p＜0.001），假設H1得到支持；表3模型2的結果顯示，不合規(guī)任務對消極情感具有顯著正向影響（b＝0.419，p＜0.001）；表3模型7的結果顯示，消極情感對工作退縮行為具有顯著正向影響（b＝0.315，p＜0.001）；表3模型8的結果顯示，將合規(guī)任務與消極情感同時放人回歸模型時，消極情感對工作退縮行為的正向影響顯著（b＝0.186，p＜0.001），但不合規(guī)任務對工作退縮行為的影響減弱（b＝0.327，p＜0.001）。為進一步驗證消極情感的中介作用，采用Process 3.4插件進行中介效應分析，結果顯示：不合規(guī)任務影響工作退縮行為的直接效應值為0.198，其95%CI為［0.148，0.248］，不包括0，表明直接效應顯著；不合規(guī)任務通過消極情感影響工作退縮行為的間接效應值為0.043，其95%CI為［0.018，0.074］，不包括0，表明間接效應顯著。因此，消極情感在不合規(guī)任務和工作退縮行為之間的部分中介作用顯著，假設H2得到部分支持。

表3模型4的結果顯示，集體主義取向與不合規(guī)任務的交互項顯著負向影響消極情感（b＝-0.649，p＜0.05），說明集體主義取向在不合規(guī)任務和消極情感之間具有調節(jié)作用。為更好地理解調節(jié)效應，本文進行了簡單坡度分析，分析結果如圖2所示。由圖2可知，與低水平集體主義取向相比，員工在高集體主義取向影響下，不合規(guī)任務與消極情感的正向關聯(lián)性明顯減弱，假設H3得到支持。

圖2 集體主義取向對不合規(guī)任務和消極情感的調節(jié)效應

運用Bootstrap法驗證被調節(jié)的中介效應，結果如表4所示：被調節(jié)的中介效應（Index of Moderated Mediation）值為-0.016，95%CI為［-0.032，-0.001］，不包括零，說明不同集體主義取向水平下的中介效應存在差異。在3種不同的集體主義取向水平下，消極情感在不合規(guī)任務與工作退縮行為之間的中介效應都是顯著的（95%CI均不包括0），但是效應值大小不一樣。低集體主義取向水平下效應值最大，為0.050（SE ＝0.016）；高集體主義取向下效應值最小，為0.034（SE ＝0.011）。因此，員工消極情感在不合規(guī)任務與工作退縮行為之間的中介作用會受到集體主義取向的影響，存在被調節(jié)的中介作用。即當集體主義取向水平提高時，不合規(guī)任務通過消極情感影響員工工作退縮行為的正向效應會減弱，假設H4得到支持。

表4 有調節(jié)的中介效應檢驗

五、研究結論及意義

（一）研究結論

本研究基于情感事件理論的“事件-情感-行為”邏輯框架構建了一個被調節(jié)的中介模型，探討不合規(guī)任務影響員工工作退縮行為的機制及邊界條件。通過對486份問卷數(shù)據(jù)進行分析，得出以下結論：

（1）不合規(guī)任務對員工工作退縮行為具有顯著正向影響，表明任務型壓力源也是影響工作退縮行為的重要因素，驗證了個體在遇到不合規(guī)任務時會采取自我保護策略，從而產生工作退縮行為以逃避更深的傷害［20］。

（2）消極情感在不合規(guī)任務與員工工作退縮行為之間起部分中介作用，即不合規(guī)任務會在一定程度上引發(fā)個體的消極情感體驗，進一步對員工的工作退縮行為產生正向影響，驗證了情感事件理論關于情感體驗在事件和行為之間起中介作用的觀點［23］。

（3）員工集體主義取向負向調節(jié)了不合規(guī)任務與員工消極情感之間的關系，即在高集體主義取向影響下，不合規(guī)任務與消極情感的正向關聯(lián)性較弱；在低集體主義取向影響下，不合規(guī)任務與消極情感的正向關聯(lián)性較強。表明對不同集體主義取向水平的員工而言，不合規(guī)任務對消極情感的影響程度具有差異性，驗證了學者們提出的不同個體特征對個體的情感反應產生不同影響的觀點［11］。

（4）員工集體主義取向負向調節(jié)不合規(guī)任務通過消極情感影響工作退縮行為的間接效應，即對于低集體主義取向的員工，上述間接效應更強；對于高集體主義取向的員工，上述間接效應更弱。表明集體主義取向對“不合規(guī)任務-消極情感-工作退縮行為”這一作用機制具有調節(jié)效用，可以通過調節(jié)員工的集體主義取向進一步減輕不合規(guī)任務的負面影響。

（二）研究意義

本研究的理論貢獻主要有以下3個方面：

第一，不合規(guī)任務作為職場壓力源的新議題，相關研究還較為缺乏。已有研究往往關注不合規(guī)任務對員工創(chuàng)新行為［38-39］、反生產行為［5，40，41］等工作行為表現(xiàn)的影響，但對員工其他行為表現(xiàn)的研究還稍顯欠缺。本研究通過揭示不合規(guī)任務經(jīng)由消極情感對員工工作退縮行為的間接影響，拓展了學界對不合規(guī)任務影響后果的研究范圍。此外，本研究也在一定程度上拓展了工作退縮行為的研究領域。盡管有大量研究對工作退縮行為的前因變量進行了探討，但都是基于正式的、合法合規(guī)的任務特征，忽視了組織中另一種比較常見的不合規(guī)任務的負面效應。本研究從不合規(guī)任務視角出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)不合規(guī)任務與工作退縮行為之間存在顯著的正向影響關系，深化了學界對工作退縮行為誘因的認識。

第二，運用情感事件理論構建并檢驗了不合規(guī)任務通過消極情感影響員工工作退縮行為的中介作用機制。盡管已有少量研究探討了不合規(guī)任務對員工減少工作投入以及產生離職意愿［7-8］等工作退縮行為的影響，但是對于二者之間中介機制的挖掘還比較缺乏。鑒于此，本研究基于情感事件理論和國內的組織情境，以消極情感為中介變量闡述了不合規(guī)任務與員工工作退縮行為的內在關聯(lián)，一方面揭示了不合規(guī)任務與員工工作退縮行為關系的“黑箱”，有助于更好地理解不合規(guī)任務導致員工產生工作退縮行為的原因；另一方面豐富了消極情感的前因變量和結果變量研究，進一步拓展了“事件-情感-行為”邏輯框架的理論應用。

第三，對不合規(guī)任務影響員工工作退縮行為的邊界條件進行了探討。根據(jù)情感事件理論，考察個體因素可以更加精確地揭示不合規(guī)任務的作用機制［11］。但是已有關于不合規(guī)任務與結果變量之間邊界條件的研究主要集中于西方情境下，鮮有基于中國文化情境的研究。基于此，本研究從理論與實證角度出發(fā)探討并驗證了集體主義取向在中國情境下文化價值觀的調節(jié)作用，一方面回應了有關學者強調基于中國文化價值取向探討不合規(guī)任務帶來負面影響效果的變化的呼吁［42］，有助于推動不合規(guī)任務研究結果的跨文化推廣與理論對話；另一方面，首次在“事件-情感-行為”模型框架中加入集體主義取向作為調節(jié)變量，拓展了不合規(guī)任務作用機制邊界條件的研究。

本研究有以下3個方面的實踐啟示：

首先，領導者可以采取以下措施減少不合規(guī)任務的發(fā)生頻率：如建立更加完善清晰的崗位說明書，明確崗位職責范圍內的權利與義務，優(yōu)化人力資源配置；完善組織相關管理制度以規(guī)范領導的行為，防止出現(xiàn)領導因個人偏好濫用職權導致員工被迫承擔不合規(guī)任務的情況；完善員工溝通反饋機制，領導者應注重傾聽員工對于工作安排的意見與建議，發(fā)現(xiàn)任務安排中可能存在的問題，及時進行調整［40-42］。

其次，領導者應著重關心員工的情緒狀態(tài)，制定員工心理援助計劃。如定期進行心理狀態(tài)調查、針對性開展心理咨詢輔導、多進行正向反饋等［43］，為員工提供應對困難和壓力的方法和資源，防止消極情感體驗負面影響進一步蔓延。

最后，領導可以通過提高員工的集體主義感調控員工對不合規(guī)任務的感知。如營造良好的集體主義文化氛圍，創(chuàng)建公平、公正、包容、透明的工作環(huán)境；注重與員工的溝通與交流，傾聽員工的訴求，讓員工感受到組織的關心和重視；在工作中適當授權以及給予員工參與重要決策的機會，讓員工感受到組織對自己能力的認可，提升員工對職業(yè)角色以及組織的認同感等。

六、研究局限與展望

本研究存在以下不足：

第一，本研究的變量均是通過員工在工作過程中的自我感知進行測量的，盡管采用了比較權威的量表，但還是難以完全排除問卷數(shù)據(jù)的共同偏差問題，從而影響各變量間關系的精確性。未來可以從以下幾個方面改善：增加數(shù)據(jù)來源的多樣性。除了員工自我報告的數(shù)據(jù)外，還可以收集領導以及同事的評價數(shù)據(jù)；分階段收集問卷數(shù)據(jù)，在長時間范圍內對被試進行觀察和跟蹤，收集相關信息；或采取實驗法，通過模擬相關工作情境，控制無關變量的影響。

第二，本研究雖然測量了不合規(guī)任務中的不合理任務和不必要任務2個維度，以及工作退縮行為的心理退縮和行為退縮2個維度，但并未分維度進行深入研究和分析。未來可以考慮從不同維度出發(fā)，探討不合規(guī)任務對工作退縮行為的不同維度的影響路徑。

第三，本研究所探討的中介變量和調節(jié)變量主要關注個人層面的情感體驗和個體特征，忽視了組織情境可能產生的影響，研究視角相對單一。未來可以考慮從組織和個體的綜合視角分析不合規(guī)任務的影響機制，從組織和個體兩個視角探究如何更好地減輕不合規(guī)任務的負面影響，拓寬解決問題的思路。