心理測驗在人力資源管理應用中倫理道德問題分析

在專業實踐中，心理測驗在人力資源領域的應用已經取得了一定的成效，但是，企事業單位大多關注心理測驗技術層面的應用，卻忽視了心理測驗在人力資源領域中的倫理道德問題。

本文旨在分析當前社會心理測驗技術特別是在線心理測驗技術在人力資源管理中的應用現狀及存在的倫理道德問題，最后針對所存在的問題提出針對性的建議。

為了更好地選用人才，心理測驗作為評估的一部分被企業管理者引入到人力資源管理實踐中。中國心理學會在心理學報上發表的關于心理測驗工作者職業道德規范中指出，凡以使用心理測驗進行研究、診斷、安置、教育、培訓、矯治、發展、干預、選拔、咨詢、就業指導、鑒定等工作為主的人，都是心理測驗工作者。心理測驗工作者應意識到自己承擔的社會責任，恪守科學精神，遵循職業道德規范。將心理測驗引入人力資源管理實踐中，是一種進步。本文關注心理測驗在人力資源管理領域應用過程中的倫理問題。倫理道德問題一般聚焦于使用這個工具的方式上，而不是工具上。在線心理測驗的興起以及普及，對中國人力資源領域中原本就存在很多倫理問題的心理測驗技術的應用提出了新的挑戰。

一、心理測驗在人力資源領域應用的優勢

在人力資源管理中常用的心理測驗有：卡特爾16種人格因素問卷（16PF）、明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）、艾森克人格問卷（EPQ）、霍蘭德職業興趣測驗等。在招聘工作中，測驗結果可以為企事業單位了解應聘者提供參考意見，更科學地做到人崗匹配，更有效率地發現、匹配人才。在企業培訓中，心理測驗可以更有效地對員工的特質進行區分，根據員工的心理特質設置合適的培訓項目，做到因材施教；在績效管理中，測驗結果可以為員工激勵項目的設置提供參考意見。金錢、榮譽、地位、資格等激勵項目的激勵效果是因人而異的，參考心理測驗的結果進行激勵，能達到更好的激勵效果。在員工關系的管理與員工的職業生涯規劃方面，企事業單位與個人都可參考測驗結果進行合理籌劃。在線心理測驗技術除了具有分析評估數據的明顯優勢外，還具有數據存儲、檢索、評分靈活性及其他優勢，這為心理測驗在人力資源領域的廣泛應用提供了條件。

二、心理測驗在人力資源管理應用中存在的倫理問題

（一）心理測驗施測人員專業欠缺

心理測驗因為是屬于心理學范疇，施測人員應該具備基本的心理測驗知識和技能。在人力資源領域，施測人員不僅要熟知崗位勝任者所需的特質，更要熟悉測驗的相關內容，要熟知對測驗進行評分、解釋和保存的相關知識，能夠根據測驗目的、受測人群特點等事項挑選合適的測驗方法。中國心理測量學會規定，使用心理測驗的人員應該取得相應的資格，只有持有中國心理學會頒發的證書的人員才可以進行管理和解釋心理測驗，不接受本認證的人只能在專業人員監督下進行心理測驗，且僅用于研究目的。心理測驗的使用者如果解釋不清測驗目的、不熟悉施測過程等，都會影響受測者的正常表現，從而降低了測驗結果的可用性價值。而在實際測驗中，施測人員大多是人資部門的員工，一般沒有心理學相關知識背景，缺乏規范化的標準，更不了解心理測驗的使用規范和技能。

（二）心理測驗工具選擇盲目

每種測驗工具都具有其適用的范圍，脫離了其適用范圍的應用會極大地影響心理測驗的信度與效度。互聯網的發展使心理測驗濫用的可能性大幅度提高。網上充斥著大量以盈利、娛樂為目的的心理測驗，若人力資源管理者缺乏相關心理測驗的訓練而又直接從網上下載測驗源，很有可能下載到缺乏信效度的心理測驗軟件。還有一些企業將國外的心理測驗方式翻譯過來直接使用，并沒有平衡文化語言方面的差異，這也會影響到測驗的信效度。

（三）被測人員的知情同意權缺失

在現代企業的人力資源管理中，企事業單位可能會應用到各種類型的心理測驗方法，那些涉及到測驗者隱私或重要信息的測驗需要先獲得被測者書面或口頭知情同意后才可以施測，否則不能進行。考慮到知情權，要對評估的性質和目的以及關于保密限制的信息與如何保持測驗結果的安全性做出適當解釋，并使被測驗者知情，獲得其同意。還應關注在特定情況下可能影響測驗的其他實際問題（例如費用、拒絕或停止測驗的權利、第三方的參與等）。而在人力資源管理實際應用中，施測者有可能將心理測驗視為招聘或績效考核中的一個環節，認為這是必須要走的程序，測驗結果是必須要收集的數據，并不會向被測者做解釋，被測者缺乏基本的知情同意權，這一過程存在著倫理問題。

（四）心理測驗過程管理存在不足

心理測驗過程中，每一個方面都要做好充分準備，比如要注意房間的光照、通風情況，桌椅舒適度，噪音干擾，突然闖進人等情況，以及材料準備是否充分等，這些都會對測驗結果造成影響。而實踐中，很少有企業單位將測驗的環境做到標準化，測驗突然中斷、環境嘈雜等情況時有發生，未標準化的環境會影響測驗的信效度。隨著在線測驗的普及，在線心理測驗越來越受到歡迎，但有研究表明，計算機可能會改變心理測驗的結構。計算機測驗必須經過實證驗證，以確定其與傳統紙筆測驗的等同水平。筆者認為，企事業單位要從正規的途徑獲取正規的網絡包，心理測驗的施測環境也應盡量做到標準統一，兩者差異由心理測驗方來平衡具有更大的現實意義和可靠性。

（五）對心理測驗分數的合理解釋匱乏

在傳統的人力資源管理中，心理測驗運用通常都是終止于評分，沒有解釋。因此，很多做完測驗后被選上或淘汰的人員會以為只是因為這一測驗而決定其去或留，這很可能會產生一定的動機傾向：為了迎合招聘要求、獲得工作機會來答題，這會影響測驗的信效度。另一方面，現在有的在線心理測驗在做完后會出現簡化的報告，但依靠計算機得出的初步測驗結果的有效性尚未確定，而尚未確定有效性的結果是否應該向被測人員解釋，全部的測驗結果是否能夠被被測人員所接受，是否會對被測人員帶來不利的影響，這也是一大問題。所以對于測驗結果的解釋以及如何解釋，測驗人員應根據實際情況有所區別。這其中的關鍵可能在于施測人員的能力以及對測驗的認識。對于測驗結果的解釋，計算機的診斷應該只能作為輔助工具，而不是最后結果。

（六）心理測驗結果的保存存在隱患

心理測驗的結果、過程、施測進度、被測人員的其他信息都應保密，利用互聯網進行心理測驗，最明顯的威脅是隱私泄露。鑒于心理測驗數據的敏感性，數據安全確實是很重要的一個問題。心理測驗規定在收集、記錄、訪問、存儲、傳播和處置信息方面都要保密。在工作場所，如果通過公共網絡或未經授權的外部網絡訪問，那測驗數據很有可能被泄露，這是一個潛在的危險。

三、對心理測驗在人力資源管理中有效應用的建議

（一）施測人員要具備資格

首先，重中之重的是挑選受過正規教育、培訓、有測驗監督經驗的員工施測。經過專業訓練后的人員施測可以規避許多不該出現的倫理道德問題。心理測驗施測人員必須取得相應的資格，還應定期參加關于心理測驗的培訓，以不斷增強自身的評估能力。其次，施測人員除了要具備施測資格外，還要負責具體的測驗工作，應該對自己的能力有所了解，僅在自己的能力范圍內施測。再次，施測者應該熟悉心理測驗評估工具與程序的優勢和局限性，應該嚴格按照施測手冊指南進行心理測驗，認真布置與準備測驗環境、測驗材料，對測驗結果進行清晰準確的說明，與被測驗者保持良好關系，排除干擾，公平評分，準確解釋和呈現測驗評估結果，并保護被測者的隱私。

（二）要選擇合適的測驗方式

其一，企事業單位應該負責任地應用心理測驗，從正規的心理測驗商處購買測驗，網上直接下載的測驗源信效度難以保證，貿然使用，其結果一方面影響人才選拔，給企業帶來損失，另一方面影響公司的信譽與形象；其二，在選擇測驗方式時，不僅要對內容、形式、優缺點進行深入的了解，而且應該對崗位勝任力的特征有深入的了解，然后再挑選適合的測驗方式。同時，一定要結合測驗目的、受測者特征選擇測驗方式，選擇合適的，而不是流行的；其三，進行任何一項測驗之前都要考慮測驗的必要性，想要獲取的信息是否可以通過其他更高效便捷的途徑獲得，否則不建議進行心理測驗。

（三）保障被測人員的知情同意權

首先，測驗前，應保障受測者基本的知情同意權。企事業單位在施測前應向被測者說明心理測驗評估措施的利弊，施測者應當向受測者解釋清楚測驗的性質、目的、范圍、局限性、潛在偏差、關于保密限制的信息以及如何保持結果安全性等其他必要信息。測驗需要先獲得被測者書面或口頭知情同意，被測者有權拒絕測驗。其次，在計算機上做心理測驗與紙筆測驗的等效性值得商榷。若有人對計算機技術不熟悉或者對計算機存在厭惡感的話，那么測驗結果存在誤差是肯定的，施測者應當向被測者說明紙筆測驗與計算機測驗各自的優缺點，使用紙筆形式還是計算機形式進行測驗應該由被測驗者自行決定。

（四）心理測驗管理要標準化

首先，企業應該盡量將測驗環境標準化。有條件的企事業單位可單獨開辟一個空間用作心理測驗，若有困難，在施測過程中，施測人員也應盡量實現施測環境的標準化、統一化，盡量排除干擾。其次，在進行心理測驗時，最好能做到面對面，若測驗不在施測者的監督下進行，無法對被測人員的身份進行驗證，而且面對面的方法能夠在測驗時觀察和識別被測者的細節反應，能夠更好地識別被測者在回答問題時是否誠實，以防被測者為了獲得工作機會做出有利于面試結果的回答。

（五）心理測驗解釋應據人員不同、性質不同有所區別

首先，如何向被測人員進行解釋，解釋到怎樣的程度，施測者應當根據被測人員的不同及測驗的性質有所區別。其次，測驗分數不僅僅是簡單的分數呈現，更重要的是要說明測驗的意義，并強調該結果只是參考，會存在偏差，并不能由此做出定論。最后，需要著重強調的是，計算機生成的解釋性報告的有效性是未被驗證的，施測者可以參考計算機得出的標準分，然后結合實際情況進行診斷，若直接參考計算機形成的測驗解釋性報告，可能會出現先入為主的情況，從而影響評估質量。

（六）對測驗結果嚴格保密

首先，為了確保測驗結果的安全性，施測者應該妥善保存被測者的信息，施測者即使離職，測驗結果的保密依然是施測者及企事業單位共同的責任。其次，若利用計算機進行測驗，那么其保密性較差，文件的訪問權應局限于具有訪問代碼的人，可將測驗結果存在非公共網絡的電腦上，如若電腦出現問題需要修理，也要與電腦修理人員簽訂保密協議。企事業單位與某一電腦修理商長期合作可以降低測驗信息泄露的風險。

（七）其他建議

心理測驗公司必須仔細審查其產品購買者的憑證，無資歷人員購買或者管理心理測驗會給心理測驗行業帶來很大的負面影響。另外心理測驗公司應該負責任地開發產品，特別是關于心理測驗的解釋性報告，應該請相關的專家提出意見并做出評估后再反饋給客戶。心理測驗公司還應對紙筆與計算機的等效性，及不同文化下的心理測驗進行探索。

心理測驗在人力資源領域中的倫理道德問題被長期忽視，這一領域中的心理學倫理道德問題比其他領域如學校、咨詢、治療中的心理學倫理道德問題更為嚴重。而人力資源領域對心理測驗的應用日益廣泛，因此應當引起人力資源領域與心理測驗領域的重視。

（作者單位：淮陰師范學院學生工作處）

作者簡介：吳曉凡，女，1992年9月出生，漢族，江蘇鹽城人，碩士研究生， 研究實習員。研究方向：學生心理、管理心理學。