績效考核視角下高校教師發展性評價研究

摘 要 發展性教師評價是一種形成性評價，它不僅關注教師過去的成績，還根據教師過去的工作表現，確定教師個人未來的專業發展需要，制定教師個人未來專業發展的努力方向。本研究在總結歸納高校教師群體特點的基礎上，通過對比分析績效考核與發展性評價在內涵、目的、方法、評價依據與評價觀、評價意義等方面的不同，論述發展性評價對于促進高校教師專業發展的現實意義，嘗試預測發展性教師評價未來的研究方向。

關鍵詞 績效考核；發展性評價；高校教師

中圖分類號：G451 " " " " " " " " " " " " " " 文獻標識碼：A " " DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2024.33.028

Research on the Developmental Evaluation of College Teachers from the

Perspective of Performance Appraisal

CHEN Chen

（Beijing Institute of Education， Beijing 100120）

Abstract Developmental teacher evaluation is a formative evaluation that not only focuses on the teacher's past achievements， but also determines the teacher's personal future professional development needs based on their past work performance， and formulates the direction of the teacher's personal future professional development efforts. On the basis of summarizing and generalizing the characteristics of the group of university teachers， this study compares and analyzes the differences between performance appraisal and developmental evaluation in terms of connotation， purpose， methods， evaluation basis， evaluation perspective， and evaluation significance. It discusses the practical significance of developmental evaluation in promoting the professional development of university teachers and attempts to predict the future research direction of developmental teacher evaluation.

Keywords performance evaluation; developmental evaluation; college teachers

現代績效考核起源于19世紀的西方文官制度[1]，重點在于解決人員冗余、勞動效率低下的問題，多屬于終結性評價，即績效考核的結果與本人的既得利益高度相關。而發展性評價則是以實現人的發展與提升為主要目標，較少考慮評價的結果導向。20世紀90年代以來，發展性評價概念在我國興起，主要用于教師群體。很多學者都對獎懲性評價和發展性評價進行了對比研究，取得了較豐厚的研究成果。但考慮到發展性評價對實施者專業性要求高、評價周期長、評價對象個體化差異較大等因素，目前其在實踐中的應用比較有限，所以筆者認為，有必要“跳出教育看教育”，將在企業人力資源管理中有成熟應用案例的績效考核與發展性評價進行對比，取兩者之精華，進而深化對發展性評價的認知，探索發展性評價的實踐道路，再“跳回教育干教育”。

1" 高校教師職業特點

1.1" 高校教師具有高學歷高專業屬性

高校教師作為承擔人才培養、科學研究、社會服務等職責的一線人員，需要具備豐富的專業知識、扎實的科學素養、深厚的研究能力和較高的方法論水平，這些能力素質均需要通過高層級的學歷進修獲得，故高校教師需要由高學歷人員擔任。高校教師的高層次學歷（如博士、博士后經歷），不再是普及性教育，而是專業方向領域內的進一步深入研究，高層次學歷人員所受的教育更聚焦、專業性更強。

1.2" 高校教師具有多重發展屬性

在高校聚焦特色、分類發展的大背景下，人才培養和科學研究是各類院校職能職責中最重要的兩項指標，此外還包括社會服務、學校治理等。辦學治校的多維發展決定了高校對其教師的要求也呈多樣化態勢，教師為自身專業發展考慮也更多地會從上述幾個方面予以準備。無論從外部顯性要求還是內在發展需求來看，高校教師都需要“教學科研兩手抓”，同時兼顧服務社會，承擔不同級別的管理職能。

1.3" 高校教師具有自我驅動屬性

高校教師不同于其他職業的一個顯著特點是其具有強大的自我驅動發展的內在動機與欲望。這種內驅行為的產生，不因為或者較少因為獎金、晉升等物質激勵，更多地是因為對專業的追求、對知識的渴求和對教學研究的熱愛。高校教師會在學校給予的工作任務之外，通過參與培訓、延續性研究、座談交流等實現自我專業能力的發展。

2" 績效考核與發展性評價對比

2.1" 內涵方面

績效考核發展至今，國內外學者對其從不同角度進行了各種定義，但大體概念基本一致，即：績效考核是對部門或個人某一階段工作成果的評估和等級確定過程，績效考核是績效管理的核心環節[2]。王斌華[3]認為，發展性教師評價是指以促進教師專業發展為目的，在與獎懲脫鉤的前提下，實現全體教師與學校組織的共同發展。從概念與內涵角度來看，二者既有聯系又有顯著區別。聯系在于，績效考核與發展性評價都是一種評價，都要對高校教師一定時期內的綜合表現情況進行總結分析，都包括結果和行為兩方面的評價；績效考核是績效管理的核心環節，發展性評價是教師發展的重要環節，二者均無法獨立存在，必須要放到全生命周期內考慮使用才具有實踐指導意義。二者的區別更為明顯，績效考核以結果為導向，更傾向于用量化的考核結果進行優劣分等，而發展性評價則摒棄了評價結果作用于群體劃分的概念，將評價結果作為促進教師發展的抓手與著力點；績效考核本質上是對組織意志轉嫁個人的作用效果判定，核心是服務組織戰略目標的實現，而發展性評價則更具有人文色彩，是從高校教師個人成長發展角度出發，以服務教師需求為第一出發點的評價機制。

2.2" 目的方面

從宏觀層面來講，績效考核和發展性評價都需要首先明確組織目標或學校發展定位，再由上及下分解目標形成高校教師的評價目標，對照目標制定標準來進行教師評價。從微觀層面上看，兩種評價都是要發現問題并解決問題，績效考核著眼于高校教師在下一考核周期的績效提高，發展性評價致力于高校教師專業發展，但本質上都是一種改善行為。二者的不同點在于，績效考核與利益掛鉤，是利益分配、資源統籌、人員激勵的重要前提，績效考核如同“考試”，高校教師在這場“考試”中的成績高低決定著他們是否能夠獲得既得利益。發展性評價甚至與利益無關，對高校教師當前狀態的評價沒有好壞之分、不以等次分數做結論，唯一目的是找到助力高校教師專業發展的發力點。它更像是一場“考查”，是一個查缺補漏、自我診斷的過程?？冃Э己耸敲嫦蜻^去的終結性評價制度，它會給高校教師帶來壓力，其組織實施的過程中帶有半強制性，即其是否開展不以教師的意志為轉移。發展性評價則是面向未來的期望性評價制度，它充分尊重教師的意愿，重視教師的自主性和平等參與，是促進教師不斷完善的引導性評價[4]。

2.3" 方法論方面

對于評價制度的方法論問題，學界從未停止過探索。尤其是行業細分、雇傭形式創新、科技時代的出現，推動學者不斷進行傳統方式的創新研究，以適應時代發展的需要。常見的績效考核方法有尺度考核法、強制分布法、關鍵事件法、行為錨定等級考核法、目標管理法、敘述法、360€翱己朔?、颇z餳欠址ǖ齲恐摯己朔椒ň釁溆攀坪途窒扌裕謔導敝芯１喚岷掀鵠詞褂謾Ｉ鮮齜椒ㄖ杏卸越峁畝靠己耍燦卸孕形畝ㄐ鑰己耍械ヒ晃鵲目己艘燦卸轡確秩ㄖ氐目計潰械ヒ恢魈迦范ㄒ燦卸嘣蘭壑魈騫餐斡氳姆絞?。其中s付俊⑴判頡⒋銼甑忍卣韉目己朔椒饗雜敕⒄剮云蘭劾砟釹嚆＃浞腫鷸乇黃蘭壅弒救艘庠副澩鎩⒈黃蘭壅咦魑蘭壅卟斡氳鬧釗？60€翱己朔?、轩橗bǖ齲詵⒄剮云蘭壑心芄環⒒幼饔謾４送猓苑⒄剮云蘭鄣奶剿髕鴆澆賢恚殼安⒚揮行緯刪哂薪洗笫導乒閿τ眉壑檔鈉蘭厶逑擔ㄐЭ己說鬧疃嚳椒ň倌曄導丫弒噶朔淺Ｔ檔睦礪芻『屯甌傅撓τ錳逑??？

2.4" 評價依據與評價觀方面

張俊友[5]認為，發展性評價的理論基礎是人性理論，即將人假設為自我實現的人。著名的馬斯洛需求層次理論、麥格雷戈的XY理論、雪恩的復雜人假說，都是基于對“人性”的討論發展而來的。而績效考核的理論依據則是起源于20世紀初以泰勒為首的科學管理運動，“科學管理高峰”和“管理科學高峰”相繼出現，基于目標、行為的績效考核概念和方法逐步完善拓展?？冃Э己撕桶l展性評價在評價觀上大有不同?？冃Э己耸且环N甄別、鑒別、選拔的評價觀，強調用共同的標準衡量每一個不同的人。發展性評價是一種個性化、進步、具有導向性的評價觀，強調用不同的標準進行評價，對教師的綜合發展進行指導。

2.5" 評價意義方面

高校教師的管理絕不僅是考核與評價一個環節的事情，它包含高校教師全職業生涯周期、全發展維度各個方面，可以說教師管理是一項復雜的體系工程。如果將高校教師管理簡單劃分為人事管理和教師發展，那么績效考核與發展性評價在各自所屬的分類里都占據舉足輕重的地位。績效考核是當下高校人事制度改革的重點，它不僅是教師聘用、職務升降、教師培訓、勞動報酬的依據，還是激發人才活力、強化教師履職能力，進而提高高校治理能力和治理水平的有效手段。而發展性教師評價則為教師發展各項工作奠定了基礎，評價結論為高校教師進行畫像，教師發展工作才有了著力點，基于教師個性化發展需要的培訓開發、研討座談、師徒結對、實踐觀摩等才能陸續實施。此外，績效考核和發展性評價都具有周期性、全過程特點，績效考核有固定周期，通常以年為單位，考核涵蓋全年表現。而發展性評價可以是固定周期，也可以是隨著教師專業能力的發展，不定期開展效果評估或再次進行評價，同樣是貫穿教師發展的始終。

3" 發展性評價促進高校教師專業發展的現實意義

有些學者對于發展性評價的推崇似乎達到了“盲目崇拜”的程度，認為只有發展性評價才是促進解決當前教師評價面臨的困境，提升教師能力素質的有效做法，而績效考核卻被認為是“強制的”“無情的”“利益色彩濃重的”。但無法否認的是，績效考核和發展性評價從來無法割裂存在，沒有績效考核便無法推動落實戰略目標，無法實現對教師的直接激勵，而沒有發展性評價，似乎又沒有基于高校教師的職業特點，為他們創造利于自身發展的寬松環境。筆者認為，績效考核和發展性評價的概念都是西方舶來品，必須充分立足時代要求和現實需要，進行本土化“改良”后才可逐步實踐，績效考核和發展性評價長期并存將成為常態。

發展性評價對于促進高校教師專業發展的現實意義主要從以下三個方面體現。個人方面，是對高校教師生涯狀態的整體復盤，幫助教師再次認知自我，找尋生涯規劃、情感心理、價值觀塑造等方面提升與發展的突破口；組織層面，是激發教師隊伍活力，提升人才隊伍整體素質能力的措施，助力營造良性和諧的工作氛圍；社會層面，發展性評價助力提高高校教師專業素質能力，進而間接使學生獲得更高水平的知識傳授與能力鍛煉，人才培養整體質量得到提高。教師隊伍素質能力因實施發展性評價而獲得的提升能夠使其輸出更高水平的社會服務（圖1）。

4" 實施發展性評價的注意事項

發展性評價的實施基礎比較薄弱，具體實踐中更需要在多個方面予以注意。首先要獲得學校的支持與教師的認可，構建平等交流的氛圍，奠定“一切為了教師，一切為了發展”的主基調。其次要處理好與人才評價體系、各類績效考核之間的關系，能同步開展、融合實施的，不額外做重復的工作。最后，為避免教師的“野蠻生長”，發展性評價要在促進教師發展的同時貫徹落實好組織對高校教師發展方向的要求，做到“有組織的評價”。

5" 發展性評價未來的研究方向

在論述績效考核和發展性評價異同的基礎上，筆者認為以下幾點可能成為未來的研究熱點：一是發展性評價通用標準的建立，包括建立分類評價體系、進行方法論研究等；二是發展性評價應用成效的縱向實證研究，即通過實驗驗證發展性評價對于促進教師專業發展的有效性；三是發展性評價體系下培養的教師在績效考核中的表現，即發展性評價在提高高校教師專業能力的同時，是否直接對其績效表現產生積極的影響，也即發展性評價對于促進教師績效表現的作用分析；四是對績效考核和發展性評價辯證關系的進一步探討。

參考文獻

[1] 肖陽.績效考核的起源[J].企業管理，2010（6）：59.

[2] 趙國軍.薪酬設計與績效考核全案（第三版）[M].北京：化學工業出版社，2020.

[3] 王斌華.獎懲性與發展性教師評價制度的比較[J].上海教育科研，2007（12）：39-41.

[4] 李瓊.發展性教師評價與教師成長[J].教育評論，2002（3）：44-46.

[5] 張俊友.客觀對待教師績效評價和發展性教師評價[J].教育學報，2007（1）：47-53.