易子涵 陳 敏 邵世蓉*

（1.德陽市人民醫院護理部，四川 德陽，618000；2.德陽市人民醫院神經外科，四川 德陽，618000）

創新被認為是確保一個組織成功和可持續發展的重要資源或能力[1]。護士是醫院技術的重要力量，是醫院創新發展的核心力量。護士的創新行為反映了醫院的創新水平。護士創新行為（IB）是指護士尋找和發展新方法、新技術及工作方式，通過取得支持后，將其運用于護理工作中的行為過程，其不僅利于個體實現個人的職業成功，還有利于提升護理人員的工作效率和生產力，提升護理質量[2]。研究表明，個人-組織契合度與企業員工的創新行為、創造力呈正相關[3-4]，但是與醫院護士的創新行為關系尚不清楚。護士個人-組織契合度（P-O Fit）是指護士與組織在組織文化上的契合程度，主要從價值觀的角度進行衡量。即護士感知的組織價值觀與個人持有的價值觀間的主觀一致性程度[5]。研究顯示，組織支持感（POS）有利于激勵個體產生創新行為。POS是指個體對組織對如何看待他們的貢獻并關心其利益的一種總體知覺和看法；護士組織支持感是護士自身所感受到來自醫院的支持，可反映醫院對護士的支持程度[6-7]。

社會交換理論認為，人們獲得最佳收益可通過評估交換的潛在成本和收益來實現，個體感受到自身有義務去回報支持或幫助自己的人或組織[8]。如果一個人感到與組織的一致性，并能很容易地適應組織，積極的行為很可能產生。然而，如果相反，消極行為就可能出現[9]。物質和社會需求得到滿足的程度越高，該組織就被認為越具有支持性[10]；員工對組織的依戀程度越高，就會對組織更加投入，從而促進創造力行為的產生[11]。因此，本研究以臨床護士為研究對象，探究POS在P-O Fit與護士IB間的中介作用，為護理管理者提升臨床護士的IB水平及護理質量提供理論參考。

1 資料與方法

1.1 一般資料

2022年10月便利選取四川省德陽市3所三級醫院的337名護士作為研究對象。

1.2 納入與排除標準

納入標準：①獲得中國護士職業資格證；②從事臨床護理一線工作，且從事工作時間≥1年；③知情同意且自愿參加本研究。

排除標準：①輪轉護士、實習護士及進修護士；②入職期間因各種原因脫崗1個月以上者。

1.3 方法

1.3.1 調查工具

①一般資料問卷：內容自行設計，包括：年齡、性別、婚姻狀況、最高學歷、專業技術職稱、人事關系、科研培訓經歷、核心期刊發表論文經歷、專利申請經歷及課題申請經歷等。②護士創新行為量表：由國內學者包玲等[12]團隊于2012年編制，專門適用于護士IB的評價。包含產生想法、取得支持、實現想法，共三個維度，10個條目。采用五級評分，條目評分1～5分，分別表示從不、較少、有時、經常、很頻繁，得分越高表明工作中的IB水平越高。該量表在本研究的Cronbach’s α系數為0.949。③個人-組織契合度量表：由國內學者向御婷[5]團隊2019年編制，專門適用于護理人員的P-O Fit的評價，由個人能力-組織需求、個人需求-組織供給、價值觀契合，共三個維度40個條目組成，采用五級評分，1～5分分別代表不重視、有點重視、比較重視、很重視、非常重視，得分越高，說明個人-組織契合度水平越高。該量表Cronbach’s α系數為0.986，內容效度S-CVI為0.982，說明該量表具有良好的信效度。該量表在本研究的Cronbach’s α系數為0.989。④組織支持感量表：由國內學者左紅梅等[7]基于陳志霞教授[13]編制量表的基礎上，結合了護理專業特點后，科學修訂的針對于護士的POS評價量表。該量表包含情感性支持、工具性支持，共兩個維度13個條目，采用五級評分，1～5分分別代表非常不符合、不太符合、不確定、比較符合、非常符合。得分越高，說明臨床新護士的POS越高。該量表在本研究的Cronbach’s α系數為0.981。

1.3.2 調查方法

調查前首先與所調查醫院護理管理部門聯系并取得同意與支持，于2022年9～10月以問卷星二維碼的方式發放問卷，調查前充分說明本次調查研究的目的、意義、填寫方法、納排標準及注意事項等，采用匿名的方式填寫問卷。為保證問卷質量，設置了兩項注意力測試題（例如：“此題請選擇非常同意”），所有條目均填寫完成后方可提交。調查結束后對數據進行核查，共回收361份問卷，剔除無效問卷24份（邏輯錯誤、填寫時間＜30 s、注意力測試回答錯誤等），最終有效問卷337份，有效回收率為93.35%。

1.4 統計學分析

采用AMOS 23.0軟件和IBM SPSS 26.0軟件進行數據分析。定量資料正態分布采用（）描述，采用Pearson相關性分析分析P-O Fit、POS、IB之間的相關性；采用Bootstrap法進行中介效應檢驗。檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1 研究對象的基本特征

337名臨床護士中，男性23人，女性314人；年齡20～58歲，平均年齡（32.02±6.26）歲；婚姻狀況：未婚101人，已婚236人；學歷：專科46人，本科266人，碩士研究生及以上25人；職稱：初級職稱216人，中級職稱112，高級職稱9人；人事關系：正式在編護士54人，合同制護士283人；166人（49.3%）有科研培訓經歷，67人（19.8%）有在核心期刊發表文章經歷，124人（36.8%）有專利申請經歷，61人（18.1%）有課題申請經歷。

2.2 共同方法偏差檢驗

采用Harman單因子檢驗方法對原始數據進行探索性因子分析，使用未旋轉的主成分因素分析法，提取特征根＞1的因子共15個，最大因子方差解釋率為20.33%（＜40%），故不存在嚴重的共同方法偏差。

2.3 臨床護士個人-組織契合度、組織支持感及護士創新行為得分

臨床護士個人-組織契合度、組織支持感及護士創新行為得分見表1。

表1 臨床護士個人-組織契合度、組織支持感及護士創新行為得分（，分）

表1 臨床護士個人-組織契合度、組織支持感及護士創新行為得分（，分）

項目得分范圍得分條目均分個人-組織契合度40～200162.18±34.684.05±0.87價值觀契合22～110 89.16±18.744.05±0.85個人需求-組織供給10～50 39.37±10.553.94±1.05個人能力-組織需求8～4033.64±6.974.21±0.87組織支持感13～65 50.86±11.533.91±0.89工具支持5～2519.28±4.723.86±0.94情感支持8～4031.58±7.273.95±0.91護士創新行為10～5031.49±8.323.15±0.83產生想法3～1510.01±2.433.34±0.81取得支持4～2012.31±3.713.08±0.93實現想法3～15 9.17±3.173.06±1.06

2.4 臨床護士個人-組織契合度、組織支持感、護士創新行為的相關性分析

所調查護士個人-組織契合度、組織支持感與臨床護士創新行為呈正相關（r=0.372、0.428，P＜0.001），個人-組織契合度與組織支持感呈正相關（r=0.477，P＜0.001）。

2.5 組織支持感在個人-組織契合度與護士創新行為之間的中介效應

2.5.1 結構方程模型的構建與驗證

以P-O Fit為自變量，護士IB為因變量，POS為中介變量構建結構方程模型。采用極大似然法比進行模型的擬合。結果顯示，模型擬合結果較好[14]：χ2/df為2.506，NFI、RFI、IFI、TLI、CFI分別為0.980、0.967、0.988、0.980、0.988，RMSEA、SRMR分別為0.067、0.023。所構建的結構方程模型圖見圖1。各變量路徑系數見表2。

圖1 組織支持感在個人-組織契合度與護士創新行為間的中介作用模型

表2 個人-組織契合度、組織支持感、護士創新行為的路徑系數

2.5.2 組織支持感在個人-組織契合度與護士創新行為間的中介效應檢驗

采用Bootstrap法重復抽樣5 000次，檢驗組織支持感在個人-組織契合度與護士創新行為之間的中介作用。結果顯示，總效應、直接效應、間接效應偏差校正Bootstrap法置信區間均不包括0，說明組織支持感在個人-組織契合度與護士創新行為間起中介作用，中介效應占總效應的42.06%，見表3。

表3 組織支持感在個人-組織契合度與護士創新行為的中介效應

3 結論

3.1 臨床護士個人-組織契合度、組織支持感、護士創新行為現狀

本研究中所調查臨床護士IB得分為（31.49±8.32）分，處于中等水平，該結果略低于國內學者果迪[15]、郭文靜[16]、楊莉[17]等對護士創新行為研究的得分。可能的原因是：①本研究所調查地區是西部地區，相對于教育和信息資源豐富的東部沿海城市地區，接觸的新技術、新方法及培訓的機會存在一定的差異。②臨床護士科研培訓填鴨式學習，未充分調動科研探索興趣。本研究所調查臨床護士雖接近半數（49.5%）具有科研培訓經歷，但是有課題申請經歷僅占18.1%及有核心期刊論文發表的經歷僅占19.8%。按照各維度的條目均分比較，得分由高到低分別為產生想法、取得支持、實現想法，與果迪[15]、楊莉[17]等研究相似。因此，提示護士管理者要鼓勵護士要擅于思考、敢于行動，當護士遇到障礙與問題，應給予可靠建議并協助解決；對臨床護士的科研理論培訓要有針對性、階段性及適度性，還要充分結合臨床實際并開展實踐，從而激發護士的創新潛能及開展創新活動的主觀能動性。

本研究中所調查臨床護士P-O Fit得分為（162.18±34.68）分。得分高于李紅賀等[18]對565名腫瘤醫院護士的調查結果（140.10±22.79）分，低于董一娜等[19]對2352名沈陽市某三甲醫院的護士的調查結果（190.83±0.35）分。可能與所調查護士群體的文化程度占比、職稱級別占比存在差異有關。本研究所調查本科及以上的護士占比為86.3%，初級職稱占比64.1%，均介于上述兩研究之間。有研究顯示，護士的文化水平越高，其P-O Fit就越高，對自身的言行有較強約束力，能為自身職業發展設置明確的目標與規劃，對自身要求更高[20-21]。職稱能一定程度反映工作年限，隨著入職時間的增長，在思想觀念上護士與組織傾向于同質化，P-O Fit也就越高。根據量表各維度條目均分比較，得分由高到低依次為個人能力-組織需求、價值觀契合、個人需求-組織供給。與向御婷等[5]研究結果相似。因此，建議護理管理者加強組織內的文化建設，給予護士更多的包容與支持，挖掘護士的潛能及培養護士的心理韌性；加強管理者自身領導力，發揮自身榜樣作用。

本研究中所調查臨床護士POS得分為（50.86±11.53）分，處于中等水平，略高于顧添培等[22]對南京388名護士的調查結果（46.57±5.93）分。可能與各醫院對護士鼓勵支持力度與相關政策存在差異有關。工具性支持是組織為協助護士執行其工作角色而提供的良好的工作環境、信息資源、學習培訓機會等。情感支持是能使護士感受到自己受尊重、有價值，包括重視護士的貢獻、關心護士的福利、為護士提供晉升的機會等。情感支持條目均分高于工具支持。因此，建議護理管理者根據護士個人實際給予有效的支持方式。

3.2 組織支持感在個人-組織契合度與護士創新行為間的中介作用

本研究發現，POS在P-O Fit與護士IB間起部分中介作用，中介效應占總效應的42.06%。由此可知，P-O Fit能直接影響護士的IB，也能通過影響POS來間接作用于護士IB。P-O Fit包括個人需求-組織供給、個人能力-組織需求契合、價值觀契合。當護士與組織價值觀高度契合時，工作的排斥感就會減少，會更樂于知識的輸出及持續努力以促進和實施新的想法[23-24]。契合度高的護士會對個人行為及工作環境更具主動性，越有可能帶來高投入及滿意度，進而表現出更高的創造力，從而提升IB水平。POS常作為個體特質因素與創新行為之間的中介變量進行探究。個人-組織契合度理論認為，P-O Fit通過影響個體首先影響個體對環境的認知與態度，從而進一步影響個體在此環境中的行為表現。有學者根據組織支持理論，提出組織創新支持是激發員工IB的重要認知因素[25]。因此，P-O Fit水平較高，影響了護士對所處環境的認知、態度，提升POS，增強自身積極性與投入，促進創新行為的產生。因此，提示護理管理者，可通過培訓強化對醫院及科室的規章制度認識與理解，給予護士工具與情感上的支持，根據護士的特點鍛煉與培養護士的能力，加強領導自身的領導力及組織的影響力等多途徑來提升護士的P-O Fit，從而提升護士自我感知的組織支持，進一步促進創新行為的產生[26]。

綜上所述，本研究所調查臨床護士的P-O Fit、POS、IB處于中等水平，但為適應時代的需要仍需提升。P-O Fit與POS對IB呈正向影響，且POS在P-O Fit與IB間具有部分中介作用。通過增強臨床護士個人與組織在價值觀的契合，護士不斷提升自身能力去滿足組織的需要，以及組織多關注護士的需求給予有效支持，會讓臨床護士自我感知的支持水平增加，從而對臨床護士IB水平有著積極影響作用。本研究存在調查地區局限及樣本量過小的問題，未來將擴大研究范圍，增加樣本量，采用縱向研究設計，深入探究護士創新行為的作用機制。