轉換賽道，助建筑業生產力轉型

當前，建筑業勞動力正在面臨人員斷層、年齡偏大、技能較低等方面的風險，“人”的問題成為建筑業高質量發展的攔路虎。為解決這一問題，筆者認為可以從三個方面改善建筑業農民工管理服務的方向，推動傳統勞動力轉型，解決施工現場諸多隱患，為建筑業高質量、高水平發展提供新賽道。

課題背景

改革開放以前，國有建筑企業無論在經營規模上還是從業人員數量上都占有絕對優勢。國家實行統一分配、統一安置的勞動管理制度，建筑企業從業人員多為固定工，這不僅形成了“鐵飯碗”的傳統思維定式與分配方式，也使企業不堪重負。1984年的《政府工作報告》指出：“目前國營建筑企業固定職工的比例，已由五十年代的50%左右，上升到80%以上，管理機構和后方基地龐大，生產第一線人員很少，包袱重，拉不動，改革用工制度勢在必行。”

1984年9月18日，國務院出臺《關于改革建筑業和基本建設管理體制若干問題的暫行規定》，明確提出要改革建筑安裝企業的用工制度，逐步減少固定工的比例，積極推行勞動合同制，增加合同工的比例。

21世紀初，在“兩層分離”的基礎上，建筑業企業的勞務資源配置步入市場化的軌道。農民合同制工人的用工形式逐漸減少。依托2001年原建設部發布的《建筑企業資質管理規定》（建設部第87號令）的推動，以廣泛使用農民工為作業主體的建筑勞務企業逐漸形成。

存在的問題

隨著建筑業的不斷發展，行業從過去的“建設好”房子，轉變為建設“好房子”，施工質量、履約能力等方面有了更精細的要求。由于產業的聚集化和分工的專業化，綠色建筑、智慧管理、科技融入成為未來發展的必然趨勢，傳統的勞務管理模式已經逐步顯現出一系列弊端，主要體現在以下幾個方面。

●總包單位勞務管理控制力不強

總包單位對于現場勞務隊伍的控制力度不足，分包企業掌握選擇班組、隊伍的“使用權”“調配權”，總包企業無法掌握參建班組、隊伍過去的具體情況，勞動力質量、生產效率均無法保證。

●用工制度改革推進緩慢

國家統計局發布的“2023年農民工監測調查報告”顯示，2023年農民工平均年齡43.1歲，比上年提高0.8歲。經過對某大型國有建筑企業進行調研，該企業自2015年至2023年底，累計使用農民工357755人，其中男性331674人，占比92.71%，女性26081人，占比7.29%。年齡分布方面，20歲至30歲28122人，占比8.37%，30歲至40歲89371人，占比26.6%，40歲至50歲96998人，占比28.87%，50歲以上（不含50歲）121490人，占比36.16%（詳見第149頁表1）。

數據表明，建筑業人口紅利已經成為過去時，工業化、產業化創新是我國建筑企業轉型升級的必由之路，由于建筑業勞動力具有分散性、高流動性，工作強度高，平均年齡偏高等原因，農民工通過以崗帶訓的形式進行技能培訓，導致農民工整體職業能力提升緩慢，無法支撐建筑企業技術創新的需要。

●拖欠農民工工資問題需要根治

建筑業農民工工資的拖欠問題包括“行規慣例”、隱性欠薪、惡意欠薪、經營性拖欠等多種情形。由此引發的集體性討薪、惡化勞資關系等，會嚴重侵害農民工合法權益，也會影響社會的和諧穩定。

●亟須數字化、精細化

國務院發布的《關于促進建筑業持續健康發展的意見》（國辦發〔2017〕19號）指出，建筑業仍然大而不強、工程建設組織方式落后、市場違法違規行為較多、工人技能素質偏低等問題較為突出。住房和城鄉建設部在《“十四五”建筑業發展規劃》（建市〔2022〕11號）中也指出了建筑業發展方式粗放、勞動生產率低、市場秩序不規范、工程質量安全事故時有發生等問題。

思考與建議

●新發展格局衍生新管理模式

從經濟學角度分析，新質生產力以全要素生產率提升為核心標志，生產力躍遷的結果為提升核心生產力。而建筑業生產力躍遷即為施工質量提升、管理成本降低等。建筑施工企業可以運用分包集中管理模式，將勞務資源選用、人員進場、崗前培訓、合約簽訂、履約監管、實名考勤、技能培養、關懷慰問、完工結算、退場評價統一集中由總包企業管理，建立全鏈條閉環管理模式，全面提升分包企業對勞務管理、從業人員教育、安全生產等的認可度、參與度。

依托集中管理，推動從用工到職工的身份轉變。過去，一些政策管理貫徹落實不到位，核心原因在于各層級之間缺少直接聯系，即具體實施操作的農民工與總包企業沒有任何聯系。通過搭建集團公司、施工單位、項目部、勞務企業、外施隊長五級融合管理體系，使各層級實現專人專管勞務分包與專業分包，由集團級負責總部管控并牽頭開展政策制定、定期考核、日常業務等。

施工層級和項目層級履行管理主體責任，以“法人管項目”為主思路，組織實施勞務管理具體工作。勞務企業和外施隊長是基層管控的重要抓手，作為管控體系末端，負責具體實施勞務管理要求，五級體系相互聯通，如臂使指。縱向自上而下制定要求、傳導壓力，自下而上反饋問題、提供思路，為各層級搭建溝通的渠道、交流的平臺，通過內部方式解決糾紛、欠薪等各類隱患問題。

●新發展要求帶動新管理機制

拖欠工資、缺乏前景、體力勞動等標簽始終伴隨著建筑業的發展，中青年農民工更傾向選擇制造業及服務業。在黨中央和國務院、全國總工會的領導下，施工現場生活條件、工作條件逐漸優化，部分國有企業項目配全了熱水器、洗衣機、空調等設施，但仍然無法吸引青年農民工加入建筑業。如何依托科技手段保障薪酬發放，守護生命紅線，成為國有建筑企業解決人口斷層問題必須要攻克的難關。

2019年12月31日，國務院公布《保障農民工工資支付條例》（2020），該條例提出“工程建設領域應當實行分包單位農民工工資委托施工總承包單位代發制度”，如何有效落實、規范農民工工資集中代發，是亟待解決的關鍵問題。總包單位可以通過使用農民工工資代發系統，實現線上平臺全資料錄入、全流程代發、全過程監管，推動工資代發與施工現場實名制管理系統數據互通互聯，有效規避因代發不規范、不及時等產生的欠薪糾紛。

另外，勞務管理信息化、數字化是總包企業提升項目管理水平、推進企業轉型升級的重要依托。企業可引入人工智能分析系統，與智能安全帽、智能馬甲等相結合，對施工現場的吸煙、不佩戴安全帽、翻越圍欄、未按要求系安全帶等不安全行為進行識別記錄和語音提示。同時引入人員軌跡跟蹤、安全預警監測、臨邊報警、一鍵SOS呼叫報警、動火作業監督和勞動力動態配置監測功能。如對基坑、井口等設置虛擬防護區，工人距離防護區5米時開始預警，有效避免視覺盲區，最大限度地減少施工現場安全事故。

●新發展理念推動新服務方式

黨的二十大報告指出，要“加強混合所有制企業、非公有制企業黨建工作”，助力傳統農民工轉化為新時代產業工人，為此，需要全面加強施工一線黨的領導與工會服務保障體系建設，健全基層黨建陣地、技能提升體系、服務保障模式等，培養造就高素質產業工人隊伍，持續增強農民工幸福感和歸屬感。

通過對首都某大型國有建筑企業進行調研發現，該企業在施項目的農民工黨員共分為兩大類：一類是外地駐京商會、駐京辦等批復成立的外施企業黨支部的黨員，該類黨員都集中于本企業黨支部，多數為外施隊長、班組長；二是在部隊、工廠、老家等入黨的黨員，該類黨員黨組織關系仍在原地。不管是黨組織關系在外施企業還是老家村鎮街道，日常工作中，農民工黨員都需要長期扎根于施工項目生產一線，很少有時間與機會參加黨組織活動，黨員先進性與模范性得不到發揮。

因此，應鼓勵總包企業建立雙融入機制，即農民工黨員融入項目、融入日常，將本項目使用的農民工黨員納入項目黨支部管理范圍，以突出政治功能為核心；以加強黨員隊伍建設為抓手，通過組織凝聚黨員、黨員依靠組織的雙向認證，加強黨員教育管理和黨員先鋒模范作用發揮；以服務群眾為宗旨，通過建立黨員聯系，帶動全體農民工聽黨話、跟黨走、保維穩、促生產。要讓農民工黨員感受到黨組織的溫暖和關懷，離鄉不離黨、流動不流失。

結語

經濟新常態下，“人海戰術”已經無法支撐建筑行業繼續前行，建筑業數字轉型迫在眉睫。發展新質生產力不僅要抓住科技創新的脈絡，還應該融入農民工這一重要因素。要推動農民工職業素質、職業技能、生產率等全維度提升，實現要素的重新“組合”，煥發出更大活力，為建筑業轉型升級貢獻勞務管理力量。

作者 北京住總勞務開發有限公司董事長、總經理