醫院護理人力共享平臺建設的應用價值

林文彬

我國人口基數大，人民群眾的就醫需求量高，導致國內公立醫院長期存在“看病難”問題[1-2]。張薛晴等[3]所撰文獻統計，2017 年全國注冊護士總量約380 萬；入院人數中，醫院患者18 915 萬例，基層醫療衛生機構4 450 萬，總計23 365 萬人，護理資源較為稀缺，護士護理工作壓力大。我國護士中，工作10 年以下者占比高達57.6%，工作年限低于5 年的護士占比更是高達近30%；學歷上，我國大專學歷護士占比50.5%，中專及以下占比28.6%；職稱上，初、中、高級職稱占比分別是80/17/3；我國護理資源整體呈現年資不足、學歷不夠、職稱偏低的問題，這導致臨床一些護理工作難題難以在第一時間被解決。為改善醫療機構護理資源緊張的問題，2021 年4 月，廈門大學附屬第一醫院基于當前護理人力資源分配現狀，出現人力資源調配工作中存在的問題，并在后續構建護理人力共享平臺，有效保障了廈門大學附屬第一醫院護理人力資源的有效調配，極大程度上緩解臨床護理壓力，取得顯著成效。為推廣廈門大學附屬第一醫院護理人力共享平臺，為其他單位提供借鑒，本研究就廈門大學附屬第一醫院護理人力共享平臺的建設經驗與取得成果進行分析。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取廈門大學附屬第一醫院2020 年1 月—2022 年12月35 名護士、100 例患者作為研究對象。納入標準：廈門大學附屬第一醫院2020 年1 月—2022 年12 月的在職護士與該時間段醫院收治的患者，所有患者均接受護理服務，患者來源于該院各科室，隨機納入；了解并愿意配合研究者；不同時期下，護士相應的工作資料可以查找，如工資單、不同時期下科室護理技能考核成績等。排除標準：時間限制外的護士；研究期間因故無法配合研究。2020 年1月—2021 年4 月，廈門大學附屬第一醫院落實常規護理人力資源管理模式，設為對照組。2021 年5 月—2022 年12 月，廈門大學附屬第一醫院開發護理人力共享平臺，實現護理人力資源共享管理模式，設為觀察組。將兩時期同一批護士納入研究，共35 名，均為女性，年齡24～51 歲，平均（32.65±7.82）歲；工齡3～22 年，平均（11.58±2.27）年；初級職稱10 名，中級職稱20 名，高級職稱5 名。將兩時期100 例患者納入研究，對照組50 例，男女比例28︰22；年齡18～87 歲，平均（46.82±12.29）歲；觀察組50 例，男女比例26︰24；年齡18～89 歲，平均（47.47±13.10）歲。2 組一般資料比較，差異無統計學意義（P＞ 0.05），具有可比性。本研究經廈門大學附屬第一醫院醫學倫理委員會批準。

1.2 方法

對照組：廈門大學附屬第一醫院執行常規護理人力資源管理模式，即每位護士就職于各自科室，承擔各自科室的護理任務；一些重點科室若長期存在護理人力資源緊張的問題，由護士長向護理部申請增派固定人手，進行科室護理擴員。

觀察組：廈門大學附屬第一醫院開發護理人力共享平臺，實現護理人力資源共享管理模式：（1）前期調研。運營管理部下臨床進行護理人力配置情況調研，明確各科室護理人力資源匱乏或過盛情況，并基于實情，聯合護理部、行政人事部等職能部門共同制定護理人力共享平臺方案。（2）成立工作小組。成立共享護理人力工作小組，院長任組長，總會計師和分管副院長任副組長，相關科室人員任組員。在小組的規劃和指導下，臨床科室開展護理人力共享工作。（3）具體工作執行。①共享對象：可在上班時間抽空支援其他科室的本片區護理人員，以及能夠利用自身業余時間（周休日；如有值夜班的護士，須是夜休第2 天）支援其他科室的護理人員。②人力共享工作開展流程：科室根據護理隊伍現狀及專業細分，綜合護理人力情況，提前2 周在院內辦公自動化（office automation，OA）系統人力共享審批系統提出崗位需求，并將紙質審批單于每月10 日前送至運營管理部，用人需求申請應包括需求理由、需要的崗位數、支援時長、每日的績效津貼。審批通過后，由護理部在共享護理人力庫微信群及護士長微信群發布科室招募信息，護士根據自身情況向護理部報名，護理部審核。人力庫之外的護理人員提交申請，通過后，系統自動將其增補至共享護理人力庫。護理部根據需求科室的專業特色組織報名支援的護理人員進行專業培訓（線上+線下培訓時長不少于10 課時），培訓結束后組織其考核，考核合格后方可上崗。支援結束后，需求科室須向支援護士全額兌現當月支援天數的績效津貼（醫院/需求科室＝2 ︰8）。緊急情況下的班內片區人力調配標準病區床位使用率＞125%，一級護理以上患者10%～20%，或病危患者8%～10%時；此時由護士長報告片區總護士長，總護士長根據護理人員配置、護理工作量、工作強度、風險系數評估后確認影響護理質量安全，啟動護理人力資源調配，調配片區內護士實施支援，并上報護理部主任。

1.3 觀察指標

（1）觀察2 組全體護理人員對醫院護理工作開展質量與效率的滿意度，以及隨機100 例患者（2 組各50 例）的護理滿意度。滿意度問卷為醫院自擬，護士端問卷與患者端問卷均滿分10 分，其中0～5 分表示不滿意，6～8 分表示一般，9～10 分表示滿意；滿意度=（滿意+一般）例數/總例數×100%。

（2）對比2 組35 例護士的平均績效與科室護理技能考核成績。取各自研究周期均值為結果，如對照組計算2020年1 月—2021 年4 月的護士平均績效和科室護理技能考核成績（滿分100 分）；其中護士績效涉及護士的“德、能、勤、績”4 個維度的考核內容，由護士長進行日常與終末評價，再提交考核結果至人事部門復審，最后績效考評結果換算為獎金發放（包括崗位支援津貼）；科室護理技能考核成績由護士長主考，分理論（50 分）與實踐（50 分）2 場，總分100 分。

（3）統計護理人力共享平臺投入運作后，該院有多少需求崗位進行共享，匯總支援人次和節約的人力成本。

（4）觀察護理人力共享平臺的宏觀運行成效，包括需求崗位的共享情況、支援人次、節約的人力成本等情況。

1.4 統計學處理

采用SPSS 21.0 統計學軟件進行分析。計量資料以（）表示，進行兩獨立樣本均數t檢驗；計數資料用n（%）表示，行χ2檢驗。P＜ 0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 2 組護理工作開展質量與效率的滿意度比較

觀察組護士對醫院的護理工作開展質量與效率的滿意度高于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05），見表1。

表1 觀察組與對照組護理工作開展質量與效率的滿意度比較

2.2 2 組患者對護理工作的滿意度比較

觀察組患者對護理工作的滿意度高于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05），見表2。

表2 觀察組與對照組患者對護理工作的滿意度比較

2.3 2 組護士平均績效與科室護理技能考核成績比較

觀察組的護士平均績效與科室護理技能考核成績均高于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05），見表3。

表3 觀察組與對照組護士平均績效與科室護理技能考核成績比較（）

表3 觀察組與對照組護士平均績效與科室護理技能考核成績比較（）

2.4 護理人力共享平臺宏觀運行成效

廈門大學附屬第一醫院護理人力共享平臺自運行以來，截至2022 年12 月，共有35 個需求崗位進行共享，涉及4 189 人次流動，節約人力成本約471 萬元。其中9個臨床科室申報需求崗位29 個，涉及1 613 人次流動，其中高級職稱2 例。

3 討論

羅好琦等[4]研究顯示，我國護理人力資源總量匱乏，同時護理資源的分配呈現不公平特征，這與不同地區的人口配置和經濟發展有關。張玉俠[5]提出，護理人力資源不足，已成為公立醫院人事管理問題的常態，且大型公立醫院內部同樣存在優質護理資源缺失、崗位設置不健全、人力資源總量不足等問題；人力資源的配套與功能定位不科學，在很大程度上制約現代護理服務體系的發展。廈門大學附屬第一醫院也存在護理人力資源不足的問題，近3 年來，廈門大學附屬第一醫院人員支出占業務支出總比重的42%，人力成本不斷增加，在很大程度上制約廈門大學附屬第一醫院在護理人力資源上的投入；另外，由于人員編制限制，廈門大學附屬第一醫院在護理人才的招聘上也存在一定局限；加之現代護理學在學科上不斷細分，專科的復雜程度不斷提高，專科護理人才的定義越發精細化，醫院內部還存在一些護理職能交叉的問題，使得廈門大學附屬第一醫院護理人力資源管理與調配工作面臨諸多限制與問題。

為了更好地響應地區護理需求，滿足患者的護理需要，廈門大學附屬第一醫院基于用人現狀，積極開發全新的護理人力調配機制，建設護理人力共享平臺，并于2021 年投入使用。分析護理人力共享平臺運營后取得的實際成效：35 個需求崗位進行共享、支援4 189 人次、節約人力成本約471 萬元，表明該平臺運營具備一定實效性。但對比廈門大學附屬第一醫院全部護理崗位（總計1 516 個），僅35個需求崗位進行共享，表明廈門大學附屬第一醫院人力共享規模還有待擴大；這其中間接暴露出一些科室內部人力資源安排不合理，導致無法節余人力資源，因此真正有需求的護理崗位，其共享數量未能進一步擴大。廈門大學附屬第一醫院有9 個臨床科室申報需求崗位29 個，支援1 613 人次，高級職稱護理支援2 例；平均各崗位共計約55 人參與臨床護理支援，但高級職稱護理支援較少，未來還需要更多地鼓勵高級職稱護士參與支援工作，提升廈門大學附屬第一醫院護理人力共享層級。

本研究顯示，護理人力共享平臺推動廈門大學附屬第一醫院護理工作提質增效，改善科室護理服務開展效能，同時還進一步提高了護士的平均薪資水平，提升其業務能力，有效穩定人力資源隊伍，并最終幫助醫院在一定程度上節約人力成本，是一項十分有意義的護理人力資源改革措施。分析該人力平臺的優勢：廈門大學附屬第一醫院前期經過科學調研，進一步總結醫院護理人力資源管理過程中存在的問題，這使得后續相關工作的開展更加有的放矢[6]。成立工作小組時，專項工作專人專管，有助于各項工作更有效地開展[7]。院長任組長，參與醫院護理人事管理改革，進一步確保改革落實的實效性[8]。在廈門大學附屬第一醫院護理人力共享的對象選擇上，護理部注重審核，強調用人權威性的同時，擴大護理人力共享范圍（業內外均納入，并構建了可量化的人員資質審核標準），成立共享護理人力庫，滿足各科室緊急情況下的基本用人需要[9-11]。廈門大學附屬第一醫院要求需求科室提前2 周發出用人申請，隨后院內OA 系統進行流轉審批，各科護士報名，護理部審核并落實好后續的培訓工作，有效保障用人的專業性[12-13]。關于支援護士的績效，科室承擔80%，激勵護士規范、積極開展工作的同時，得到醫院財政支持，有效減輕科室經費負擔[14]。

綜上所述，廈門大學附屬第一醫院通過構建護理人力共享平臺，實現內部有限護理資源的最大化利用，減少科室護理人力成本，推動臨床護理工作更好地開展。