手術室護士組織沉默行為現象分析

亓金風,成巧梅,單單單,張文令,鄒智

(鄭州大學人民醫院 河南省人民醫院,麻醉與圍術期醫學科,河南 鄭州 453000)

1 對象和方法

1.1 研究對象

采用目的抽樣法選取2020年1—2月鄭州某三甲醫院的手術室護士為訪談對象。(1)納入標準:手術室注冊護士;目前在手術室工作,且工作時間≥1 a;對本研究內容知情并同意參與。(2)排除標準:因外出進修、休假、抗疫等原因暫不在崗;不從事一線工作;③拒絕錄音。樣本量以資料飽和為標準[9],最終訪談手術室護士共12例。受訪者一般資料見表1。

表1 受訪者一般資料

1.2 方法

1.2.1形成訪談提綱

組建包括1名護理博士生導師、1名護理碩士生導師和1名護理博士在內的小組,通過臨床經驗積累、文獻閱讀,熟悉研究主題,采用文獻檢索[10-11]、專家咨詢初步設計訪談提綱。前期選取3名研究對象做預防談,基于訪談結果反饋,對訪談提綱修改后形成正式的訪談提綱。內容包括:(1)您是怎么看待組織沉默行為的?(2)當工作中出現問題或與同事有爭議時,您會怎么做?(3)面對問題,您保持沉默(或者主動提出)的理由是什么?(4)面對(不道德的問題,或者目睹了可能損害你工作的機構的不公平情況)問題,當您保持沉默時是什么樣的心情?(5)面對問題,您覺得保持沉默(或者主動提出)對您有什么影響(從工作、生活等方面闡述),對科室會有什么影響?(6)您認為護士這一職業會影響您在工作中的溝通交流嗎?(7)您認為如何減少護士的組織沉默呢?

1.2.2資料收集方法

訪談前向受訪者解釋本研究的目的和意義,并承諾隱私保密,提前約定好訪談時間。所有訪談均在科室會議室或休息室進行。訪談錄音在受訪者同意的前提下進行,并且做好訪談記錄。訪談以半結構式、逐一面對面進行。在訪談過程中,訪談者以傾聽為主,適當回應但不表明態度,避免影響受訪者的觀點,注意受訪者的情緒、面部表情和肢體語言,并做好筆錄。每次訪談時間30～60 min,訪談中不斷使用反問、追問、重復、總結等技巧,以獲取其最真實和深入的體驗。本研究通過醫院醫學倫理委員會審查[倫理號:(2020)倫審第(168)號] 。受訪對象提前知曉采訪目的、資料收集形式、保密原則,享有拒絕參與或中途退出的權力。研究對象均簽署知情同意書。訪談錄音由研究負責人做去隱私化處理。

1.2.3資料分析方法

訪談結束后24 h內將訪談錄音逐字逐句轉成文字資料,轉錄完成后請受訪者核對資料無誤,共轉錄文字約2.1萬字。由2名研究者同時用Colaizzi七步分析法[12]對訪談資料進行分析,具體為:反復閱讀形成訪談文檔后的資料,提取與研究問題相關且有意義的陳述做初步注釋,對反復出現的觀點歸納主題,建立主題間關聯性,依次進行個案分析,歸納研究的主題,最后通過郵件將文字資料返給受訪者求證,確保資料完整準確。

7月下旬，由朱 基、黃菊同志帶隊，我和有關人員隨行去了北京，向國務院匯報并于9月初得到批復。9月10日，在錦江小禮堂，召開了一個由上海市政府和國家各有關部委參加的浦東新區具體政策新聞發布會，會上共發布了9個文件，另有一個內資政策只做不說沒對外公布。

2 結果

本研究提煉出沉默現象、沉默緣由和應對方式共3個主題,以及8個亞主題。見圖1。

圖1 手術室護士沉默行為體驗的主題框架

2.1 沉默現象

2.1.1沉默程度

參與受訪的手術室護士均表示自己在工作中長期保持個人沉默,且沉默程度較高,即使管理者問起,自己也不愿主動建言。N1:“我在科室這幾年基本沒有提過意見,即使有問題,也沒有反映過。”N8:“除了工作具體內容外,我不會在科室說太多話。”部分受訪者認為,忙碌的工作迫使自己沒有太多精力去關注科室問題。”N6:“我每天都要加班很晚,一天下來累的不想說話,就算看到什么問題也不想操心。”還有受訪者表示對一些不好的現象或者問題保持沉默也是每個人的權利。”N7:“這件事(建言)不是強迫的,我不喜歡說太多話。”

2.1.2沉默形式

手術室護士保持沉默行為時可歸納為長期沉默、選擇性忽略、拒絕發聲等具體形式。長期保持沉默的受訪者在工作中表現敬畏的順從,對領導的安排不會拒絕,即使面對自己排斥的狀況也會習以為常。N5:“她畢竟是領導,理應尊重她的決定,即使安排的不滿意,我也會盡量妥協以配合科室工作。”N7:“老老實實上班聽話就好了,只要不出錯,不被找麻煩就好。”選擇性忽視的護士會在工作中回避問題,表現出“事不關己”的姿態,即使面對一些問題也否認自己的想法和行為。”N3:“做好自己的事情,不去管那么多就好了。”N9:“科室的事我很少關注,也不打聽。”還有部分受訪者會直接表示自己不愿意在科室發聲態度,即使面對一些問題或者管理者詢問時也拒絕回應。N8:“領導問過我,我明確表示自己不愿意在這件事上發表自己意見。”N2:“有誰問我工作上的一些事時,我都會說‘不要問我’。”

2.2 沉默緣由

2.2.1心理脆弱

新入職的護士缺乏工作經驗,且害怕提出問題被批評,以免暴露自己能力不足或遭受打擊。N9:“我是一個新人,沒有太多的經驗,就算提的意見有用,大家也不會采納,所以一般我不愿意去說什么。”N1:“我剛在科室工作沒多久,一切還不熟練,哪有資格提問題。”工作經驗豐富的護士選擇保持沉默是基于保護自己職業形象,以破壞在同事間的權威。N8:“如果我認為我在工作或完成某項任務時能力不夠充分,我就會選擇保持沉默,這樣人們就不會發現我的弱點。”N12:“要是我感覺錯誤,豈不是顯得我多么幼稚,我可不愿意在公眾場合出丑。”

2.2.2害怕被孤立

手術室護士害怕揭露問題或發表反對意見的觀點會被孤立,因而傾向于在討論問題中保持沉默。N2:“我覺得我要是反對一些事會讓搭班的同事感到不舒服,這反而對大家都不友好。”N6:“與上級領導溝通,說話還是要深思熟慮,避免一些話語產生誤會,那對你的印象就不好了。”同樣,擔心在表決中持反對意見而被視為破壞科室“和諧”也成為部分護士選擇沉默的原因。N1:“大家對一些問題已經習以為常,何必再提出來破壞大家的‘默契’呢,我可不愿意科室因為我而鬧矛盾。”此外,在集體文化觀念中,向上級或公眾指出錯誤,或報告嚴重問題會被指責“泄密者”,因此多數護士在明知面臨嚴重問題時也不愿意主動提出。N7:“之前有向上面(上級)反映問題的同事,但被科室知道后,大家都指責她靠不住。”

2.2.3工作環境制約

科室氛圍對言論自由具有深刻影響,護士更傾向于在一個真正安全、開放、支持和尊重的環境表達擔憂或者建議,而管理者的領導行為會打擊護士主動諫言的意愿。本研究有多數受訪者表示,工作環境會影響員工參與建設的積極性。N8:“我們提的意見經常被否定,領導私下還做一些點評,科室的人就不愿意發表意見了,基本上還是聽領導安排。”N2:“科室管理過于嚴苛,氣氛壓抑,沒有其他科室管理的寬容,大家討論問題不得不謹小慎微。”此外,科室中一些不良情緒,如對缺乏支持的感知、被忽視的淡漠以及被不尊重的經歷導致受訪者對“大聲說話”存在普遍猶豫。N11:“我反映的一些問題和建議多次被領導否定,甚至她還有些不高興,認為我在質疑她的決策。”

2.3 應對方式

2.3.1被動順從

手術室護士懷著害怕與尊敬的心情默默服從領導或者集體做出的安排,或出于對管理者領導地位的尊重而順從聽話。N3:“還能有什么辦法,人家是領導,肯定要聽她的。”或相信領導的合理決策而自愿配合。N8:“領導畢竟管理有經驗,她說的基本上還是都會去做的,事實證明護士長的想法是很有道理的。”或經歷“發聲”挫折后,護士會放棄個人觀點以適應科室慣例,以便融入組織“心照不宣的約定。N6:“剛來的時候感覺不是很習慣,但其他人都沒覺得不妥,那就和大家保持一致吧,再不適應就是我自己的問題。”

2.3.2尋求心理重建支持

長期保持沉默的受訪者會嘗試通過尋求外援性支持來進行心理重建,他們表示,心理支持對他們保持高度的工作積極性至關重要。N4:“我會和家人朋友訴說科室的一些問題,以咨詢他們的態度和看法,這會讓我感到輕松。”N9:“經常參加一些講座或者看一些職場的書籍教會我如何更舒適和科室領導同事相處。”N12:“因為工作的事情煩心時,我會去參與一些挑戰運動,或者請假一段時間來做自我調節。”

2.3.3主動脫離環境

當受訪者長期面對工作中一些與價值觀不符的問題卻被迫沉默時,他們可能會脫離科室或者所處的工作環境。N1:“我為保護同事權益仗義執言,但被投訴,科室同事對我的態度似乎疏遠很多,這讓我很難過。”當護士沒有看到反饋意見被理睬時,他們會產生厭倦心理,出于保護自身感情和精神健康需要,他們會脫離組織。N4:“同事間有過相關沖突,我提出許多建議,但得不到采納,這樣的環境然我心累,所以我選擇離開。”N5:“如果沒有管太多事,我可能不會痛苦,現在我卷入了麻煩,這讓我覺得對這份工作比較失望。”

3 討論

本研究發現,受訪的手術室護士普遍存在沉默行為,具體表現在手術室護士工作中保持長期沉默習慣,或者采用選擇性忽略、拒絕發聲等形式以表達自己的沉默。研究發現,高度沉默的護士表現出更明顯的脆弱心理。訪談發現,工作氛圍、工作環境是影響護士沉默的重要原因,過度壓抑、封閉的工作環境以及領導者自上而下的傳統方式會導致護士的工作熱情降低,在工作中會選擇保持長期沉默行為。同時,研究發現,長期沉默會消耗護士積極的心態,護士被迫尋求心理重建支持,甚至部分護士因心理負擔嚴重而選擇脫離科室工作環境。因此,管理者應該重視手術室護士的沉默行為現象,關注心理承受能力,主動塑造良好的工作環境幫助護士減少沉默現象。本研究就研究結果提出以下4方面建議。

3.1 重視組織沉默的文化現象

本研究發現,手術室護士普遍存在不同程度的組織沉默,年輕護士的組織沉默更突出。等級、組織氛圍是造成高度組織沉默的原因,受訪者表示,長期高度組織沉默造成組織和個人雙重負面效應,一是阻礙組織的革新發展,不利于醫護麻醉三方的協作,潛在威脅手術質量安全;二是消耗個人情感和工作熱情,甚至紊亂身心健康,刺激護士對職業的厭惡感、離職傾向和破壞性行為。然而,部分群體也反映,他們樂于保持一定的沉默行為,這有利于更專注工作。研究證明,恰當的沉默可以避免人際沖突,增加組織效率[13]。同時,保持一定程度的沉默能夠避免信息過載,以便保護個人信息隱私,便于提高組織的決策效能[14-15]。由于手術室工作需要密切團隊協作,適度的沉默與包容更有利于維護團隊融洽的協作關系,此外,受傳統文化“沉默是金”的影響,手術室護士保持一定的沉默也基于自我約束或者為實現集體主義的和諧而做出的自我犧牲。因此,組織沉默應該在不同階段和情景中區別對待,在改善高度組織沉默的同時應注意允許一定程度的沉默現象存在,護理管理者應該適時評估團隊內的沉默程度、原因和影響,及時干預,最大限度發揮組織沉默的積極影響。

3.2 鼓勵護士建言,塑造護士積極心態

(1)過于忽略個人的聲音會造成一個信任缺失的環境,最終形成組織內部的沉默環境[16]。受訪護士表示,當他們覺得自己沒有得到同事或團隊的支持,或者團隊沒有提出任何想法時,他們傾向于保持沉默。即使是高年資護士在等級森嚴、領導者“一言堂”的環境中也會審慎評估利弊后才做出是否“說話”的決定,較低資歷的護士更容易保持沉默。然而,基層護士是臨床一線工作的主干力量,也是主要的問題發現者,特別是年輕護士,作為科室人才培養的儲備資源,其沉默程度影響管理者的決策質量[17]。團隊的高質量持續發展離不開組織成員的參與協作,護理管理者在肯定高資歷護士參與科室管理工作的同時,也應積極引導低職稱護士在其中的參與度。醫院管理者、護理管理者應建立一個向上反映問題的渠道,如開展多種形式的座談會、品管圈活動、設置意見箱或通過問卷調查等形式,另外還可以通過電子郵件、短信等形式為建言獻策提供線下線上雙平臺,充分聽取護士對醫院、科室當前所面臨問題及發展的意見和建議,確保為患者帶來更滿足的護理體驗和醫院科室的長遠發展[18-19]。另一方面,鑒于沉默行為受個體所感知到的風險的影響,為敢于建言的低職稱護士營造安全的組織氛圍,降低其建言風險也將有助于提升建言水平。

3.3 完善組織支持,增強護士的歸屬感

手術室護士作為多學科團隊核心的一線醫療保健專業人員,因此承擔著連接團隊所有其他組成部分的角色,應該享有一個心理安全的工作環境。受訪者在研究中表示,科室對支持護士發聲的力度不夠,對于醫護的訴求,管理者更偏向前者。充分的組織支持能夠增加成員對組織的認同與投入[20]。醫院組織作為護理人員隊伍支持系統的重要組成部分,在整個支持系統中發揮著極其重要的作用[21]。促使護士勇敢發聲的前提是營造一個信任、公平、開放的組織文化氛圍[22]。領導者應注重提高護士的組織歸屬感,進而為科室發展提供更好的意見,最終推動醫院使命和目標的實現。首先,在招聘環節,應充分評估應聘人員的價值觀與醫院文化的匹配度,匹配度高的人員往往能夠更快融入科室組織中,因而更加容易對醫院產生情感依戀。其次,積極鼓勵護士參與科室的日常管理工作,對其工作中的突出表現給予精神和物質獎勵,通過這種途徑提升護士自身自豪感以及對醫院的歸屬感。最后,不斷健全完善醫院薪酬福利體系、績效獎勵體系以及培訓考核體系,以此提高護士參與醫院、科室建設的積極性[23]。

盡管質性研究證實手術室護士普遍存在沉默行為,且發現其沉默行為與心理因素、工作環境具有一定聯系。但是,定性數據無法為手術室護士的沉默行為與其他因素提供具體相關性證明。此外,由于定性資料分析受主觀認識差異,研究結果不可避免存在偏移,數據可靠性不如定量資料有力。因此,本研究還需要量性研究進行證實。

4 結論

本研究通過解釋現象學研究方法,明確了手術室護士經歷職業沉默行為的現象、緣由、和應對方式,發現了手術室護士普遍存在不同程度的沉默行為,年輕護士的沉默行為更突出,手術室護士傾向于采取一味保持沉默、選擇性忽視潛在問題以及拒絕建言獻策等方式來表現自己的沉默行為。護理管理者應該建立變革型領導風格,順暢開放有效的溝通渠道,營造良好的組織結構氛圍,引導護士積極有序參與科室建設,提供人員組織能力培養機會,加強心理建設,弱化消極情緒,提升科室內護士話語權的分量,為手術室護士打造一個心理安全的工作環境,以改善護士組織沉默,提升護理質量。