企業(yè)人才培養(yǎng)機制的構建與完善

高楠

[摘 要]隨著經(jīng)濟形勢的復雜變化，市場競爭愈加激烈，人才成為企業(yè)競爭發(fā)展的關鍵因素和重要資源。現(xiàn)代企業(yè)要將人才培養(yǎng)放在首位，培養(yǎng)高水平的人才隊伍，以助力企業(yè)的轉型發(fā)展。文章主要立足企業(yè)人才培養(yǎng)，分析當前企業(yè)人才培養(yǎng)過程中的不足之處，提出相應的策略建議，以期為企業(yè)人才培養(yǎng)提供參考。

[關鍵詞]人才培養(yǎng)機制；企業(yè)；策略

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）04-0034-03

企業(yè)人才培養(yǎng)機制是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)提升競爭力的關鍵要素。在當前競爭激烈的人才市場中，為有效激發(fā)人才隊伍的巨大潛能，為企業(yè)發(fā)展注入更多活力，企業(yè)要構建完善的長期系統(tǒng)化人才培養(yǎng)模式，切實提升企業(yè)競爭力和綜合實力。

一、企業(yè)人才培養(yǎng)機制

人才培養(yǎng)機制是企業(yè)新入職人員提升崗位適應能力與在崗人員成長發(fā)展的根本支持和保障，企業(yè)主要依托人才培養(yǎng)機制規(guī)劃人才培養(yǎng)方案，指導人才培養(yǎng)工作。其中，人才培養(yǎng)機制主要有以下特點。

一是對理論知識的要求。企業(yè)要深入掌握在崗員工欠缺的理論知識，組織針對性培訓。

二是對專業(yè)技能的要求。企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中需要依靠專業(yè)技術人才，因此人才培養(yǎng)工作需要關注業(yè)務技能這一重點。

三是人才來源的要求。企業(yè)相關人員能否將其理論知識轉化為實踐能力，是企業(yè)人才培養(yǎng)關注的又一重點，構建人才培養(yǎng)機制要密切關注人才引進和招聘，吸納具有真才實學的人才。

四是對人才考核管理的要求。人才只有在合適的崗位上才能發(fā)揮真正的價值作用，構建人才培養(yǎng)機制要關注人才激勵考核內容，優(yōu)化崗位配置。

二、企業(yè)構建人才培養(yǎng)機制的重要意義

首先，企業(yè)構建人才培養(yǎng)機制，能夠及時更新內部發(fā)展理念，創(chuàng)新企業(yè)人才管理思想，幫助企業(yè)進一步提升工作人員的專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)。這不僅能充分激發(fā)人才潛能，提高人力資源利用率，減少不必要的人才成本支出，而且能為人才成長發(fā)展提供更多機會和渠道，為社會培養(yǎng)有激情有實力的建設者，提高企業(yè)的社會效益。

其次，企業(yè)構建完善人才培養(yǎng)機制，能夠切實增強企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，提升企業(yè)在人才市場的競爭力，為企業(yè)補充新鮮血液，形成后續(xù)人才儲備力量，為企業(yè)發(fā)展注入更多活力。

最后，企業(yè)構建完善的人才培養(yǎng)機制，有利于實現(xiàn)動態(tài)化人才管理，完善人才管理鏈條，豐富企業(yè)人才底蘊，滿足企業(yè)多樣化的人才需求，針對性建立人才培養(yǎng)體系，有利于充分結合企業(yè)發(fā)展特點和前景方向完善人才管理辦法，解決人才管理中存在的問題，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定堅實的人才基礎。

三、現(xiàn)階段企業(yè)人才培養(yǎng)機制的不足之處

（一）人力資源配置有待優(yōu)化

新時代，企業(yè)的經(jīng)營管理需要高度重視人才培養(yǎng)工作，將人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。從實際來看，企業(yè)仍然存在人力資源配置不均的問題，嚴重影響人才培養(yǎng)工作的順利開展。

第一，企業(yè)人才引進缺乏全局規(guī)劃。企業(yè)未能全面把控發(fā)展戰(zhàn)略，在人才引進過程中缺乏全局性和系統(tǒng)性，人事部門在招聘工作中對生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求缺乏深入分析，前期對人才市場的調研缺乏實際數(shù)據(jù)支持，對各部門具體的人才需求分析不到位，設置的招聘條件過高，不符合生產(chǎn)經(jīng)營的實際用人要求，無法為企業(yè)及時引進合適的人才，工作效率大打折扣。

第二，企業(yè)人才需求匹配不佳，企業(yè)未能針對專業(yè)技術人才和管理人員做好統(tǒng)籌安排，人崗不匹配，導致人才流動性增加，企業(yè)需要花費更大的人力和物力吸引和留住人才，這給人力資源管理工作帶來了更多問題。

（二）人才培養(yǎng)模式片面單一

企業(yè)構建完善人才培養(yǎng)機制，要立足當前人才布局，全面規(guī)劃人才培養(yǎng)工作，才能有序推進人才培養(yǎng)工作。目前，企業(yè)人才培養(yǎng)模式存在片面單一的問題。部分企業(yè)存在重外部招聘而輕內部培養(yǎng)的思想，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式較為落后，難以適應當前企業(yè)發(fā)展的實際需要。同時，企業(yè)人才培養(yǎng)模式較為單一，對于內部人才隊伍也只能按照單一化的模式開展培訓工作，限制了人才自我提升發(fā)展的空間。此外，不少企業(yè)的培訓方式局限于線下講座和會議等形式，培訓內容主要以片面化抽象化的理論為主，而非深入分析人才成長發(fā)展規(guī)劃，未能根據(jù)專業(yè)技術和管理類型設計契合的培訓內容，導致員工對人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性認識，無法主動參與到人才培養(yǎng)工作中，影響了實際工作的質量。

（三）后備人才儲備有待加強

不少企業(yè)的人才引進往往依賴于即時招聘，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需求針對性地補充崗位空缺。這種引才方式缺乏預見性和戰(zhàn)略性，暴露出人才培養(yǎng)機制的缺陷，容易造成人才流動導致的關鍵崗位人才缺失，影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動。對于企業(yè)而言，在競爭激烈的人才市場，需要充分重視人才儲備，特別是核心業(yè)務的專業(yè)人才儲備至關重要。不少企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)的長遠發(fā)展眼光，尚未形成人才預警機制和人才資源動態(tài)跟進機制，使得人才補充和后續(xù)招聘時效性不足，后備人才梯隊難以發(fā)揮真正作用，影響企業(yè)正常穩(wěn)定的經(jīng)營發(fā)展。

（四）人才激勵機制有待完善

人才評價激勵機制是企業(yè)員工管理的重要保障，目前仍有不少企業(yè)的人才激勵機制不健全，一定程度上限制了人才向上發(fā)展，不利于形成良好的內部發(fā)展環(huán)境，導致人才浪費。企業(yè)激勵機制未能與薪酬獎勵制度相結合發(fā)揮應有的作用，內部管理制度的激勵性不強，難以激發(fā)員工的活力和潛能，人員結構優(yōu)化機制不完善，未建立人才成長發(fā)展通道，仍然以滯后的薪酬分配制度為主，未能積極創(chuàng)新優(yōu)化激勵方式，對企業(yè)有特殊貢獻的人才缺乏獎勵。或者設置的人才評價標準過高，員工即使努力工作也難以達到指標，激勵機制流于形式，無法起到應有的效果。或者人才評價標準過低，難以凸顯人才培養(yǎng)的實際效果，難以調動員工的積極性，不利于員工提高專業(yè)水平，影響企業(yè)人才培養(yǎng)工作的順利推進[ 1 ]。

四、企業(yè)人才培養(yǎng)機制的完善策略

（一）建立科學的人才引進機制

第一，企業(yè)應重點關注人才引進招聘工作，密切關注企業(yè)內部員工的流動情況，確保人才流動控制在合理范圍內，更好地避免不合理的人員流失，以免給企業(yè)造成較大損失，影響企業(yè)正常的經(jīng)營管理。企業(yè)人力資源管理人員要持續(xù)拓寬招聘渠道，立足企業(yè)發(fā)展全局，具備前瞻性眼光，統(tǒng)籌安排人才引進工作。企業(yè)要著重分析各部門各個崗位的實際需求和工作要求，在市場化招聘中，要積極擴大招聘目標范圍，為企業(yè)引進優(yōu)秀人才。要了解崗位職責內容和特點，制訂針對性的招聘引進方案，確保人才招聘計劃與現(xiàn)實崗位需求相契合，避免出現(xiàn)人才招聘要求過高的情況。

第二，企業(yè)要完善人才崗位評估，在人才招聘中重點分析員工與崗位的匹配度，做好人員分析，針對不同的人才特點，進行崗位分配，確保新員工能夠更快適應崗位，實現(xiàn)各司其職、各得其所。同時，企業(yè)要加大宣傳力度，提高崗位吸引力，采用校招和社招兩種形式，依托宣講會、線上招聘會等形式，促使社會人才了解到企業(yè)福利待遇，以及企業(yè)發(fā)展的巨大空間和優(yōu)勢，更好地提升企業(yè)在人才市場中的競爭力，吸引優(yōu)秀人才。

（二）實施精準的人才培訓計劃

企業(yè)要完善人才培養(yǎng)機制，必須實施系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計劃，為人才管理打下良好基礎。由于企業(yè)各部門職能分工不同，對專業(yè)技術和管理型人才的要求也不同，因此，企業(yè)開展人才培訓工作，要針對這種差異性制訂不同的培訓計劃，依照不同的崗位培訓目標，實施精準的培訓方案。要針對新員工制訂差異化的培養(yǎng)方案，根據(jù)崗位不同選取不同的培訓方式和培訓內容，做到知人善用，切實提高人力資源管理質量，保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展[ 2 ]。

企業(yè)應依照業(yè)務特點、專業(yè)素質等指標，結合崗位實際要求，對人才進行綜合分析，形成不同崗位分級培訓的模式，針對管理崗、專業(yè)技術崗等舉辦分類培訓。例如，對于技術崗培訓，要以先進技術和市場化新理念為主，促使員工熟練掌握核心技術，熟練操作相關設備，與時俱進地學習新技術和新方法，促使人才技能緊跟當前行業(yè)發(fā)展的實際變化，保持技術先進性和人才競爭力。對于管理崗培訓，要加強政策解讀和行業(yè)發(fā)展相關內容分析，增強管理人員的大局觀和統(tǒng)籌意識，積極了解業(yè)務和一線工作內容，打造復合型管理人才隊伍。

此外，企業(yè)要積極采用先進的信息技術，利用互聯(lián)網(wǎng)功能，豐富線上學習資源，優(yōu)化線下培訓的形式，線上線下雙重結合，為員工提供學習渠道和機會，為其創(chuàng)造成長發(fā)展的空間，為企業(yè)未來發(fā)展注入更多活力。信息化時代，企業(yè)要重點加強人員的信息技術操作和計算機基礎培訓，按照人員分工不同，制定階梯式的培訓標準，第一階段主要是計算機基礎操作，第二階段是掌握辦公軟件和管理系統(tǒng)，第三階段則是將信息技術融入業(yè)務工作，使其成為工作的重要輔助工具。企業(yè)應按照員工崗位的差異性，安排相關人員參加分階段學習，抓住人才培養(yǎng)這一重點，全面提高企業(yè)的現(xiàn)代化水平[ 3 ]。

（三）強化全面的人才培養(yǎng)系統(tǒng)

企業(yè)對人才的需求并非單一片面的，而是多樣化的，需要充分完善人才培養(yǎng)機制，形成后續(xù)人才儲備，保障企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)需要提高人才管理的靈活性，從制度層面出發(fā)，完善招聘用人制度，深入考察分析現(xiàn)有的人才隊伍，了解各個崗位人員的能力特點，整合分類后備人才的專業(yè)能力、特長優(yōu)勢及業(yè)務發(fā)展方向等，制訂差異性的培養(yǎng)方案，建成完善的人才儲備庫，增強員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。

同時，企業(yè)要積極優(yōu)化人才結構，為人才發(fā)展建立多元化發(fā)展通道，積極鼓勵員工通過提升能力，從崗位出發(fā)積極成才，實現(xiàn)轉崗發(fā)展。企業(yè)要重點關注核心業(yè)務和關鍵崗位人才，定期組織開展崗位交流和掛職培訓等形式的培養(yǎng)活動，鼓勵各類人才在學習交流中深入學習崗位職責，進一步拓展認識，提高自身素養(yǎng)，促進員工進一步明確發(fā)展規(guī)劃，形成向上發(fā)展目標，不斷挖掘潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

此外，企業(yè)要強化教育聯(lián)動機制，面對專業(yè)人才緊缺的現(xiàn)狀，企業(yè)要加強與學校教育的聯(lián)合，積極探尋現(xiàn)代教育多學科發(fā)展方向，促使人才培養(yǎng)更好地適應當前的科技發(fā)展需求。企業(yè)應與學校形成密切合作，建立實習交流關系，與相關學科高校建立人才培養(yǎng)基地，為企業(yè)人才儲備做好基礎保障[ 4 ]。

（四）建立完善的人才激勵機制

企業(yè)要完善人才激勵機制，充分調動員工的工作積極性，發(fā)揮人才優(yōu)勢。要切實落實人才管理制度，定期考核員工，更好地約束人員行為，提高人員管理工作效率。特別是要將人才培養(yǎng)與企業(yè)薪酬機制相聯(lián)系，根據(jù)各部門具體工作情況制定靈活完善的薪酬激勵制度，合理設置人員崗位績效，規(guī)范人才管理流程。企業(yè)應及時關注其他企業(yè)和外部市場人員崗位的薪酬福利情況，了解同行業(yè)同等人工效能指標，通過對比分析，設置本企業(yè)合理的福利標準，切實提高員工的工作積極性，激勵全體員工主動參與培訓提升活動，努力提高專業(yè)水平和思想認識，更好地達成工作效能目標。同時，企業(yè)要始終立足于長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，在人才培養(yǎng)工作中始終堅持一企一策，明確人員培養(yǎng)要求，采用多樣化的激勵手段，通過業(yè)績獎金等形式激發(fā)人員的工作積極性，進一步提升企業(yè)內部競爭力，促進企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展[ 5 ]。

五、結語

在當前經(jīng)濟形勢下，企業(yè)之間的競爭本質上是人才的競爭，人才是企業(yè)高質量發(fā)展的寶貴財富。企業(yè)構建完善人才培養(yǎng)機制，是企業(yè)提高市場競爭力、實現(xiàn)長遠發(fā)展的重要基礎。現(xiàn)階段，企業(yè)需要結合實際，統(tǒng)籌規(guī)劃人才培養(yǎng)工作，制訂科學的人才培養(yǎng)方案，創(chuàng)新優(yōu)化人才培養(yǎng)模式，正視人才培養(yǎng)工作中的各種不足，促使人才培養(yǎng)工作順利推進，為企業(yè)的未來發(fā)展打下堅實的人才基礎。

參考文獻：

[1]李洋.企業(yè)人才培養(yǎng)機制的構建與完善研究[J].中國中小企業(yè)，2023（07）：201-203.

[2]曾繁鈺.新時期國有企業(yè)人才培養(yǎng)機制的探究[J].財經(jīng)界，2023（18）：171-173.

[3]羅寧宇.建筑企業(yè)人才培養(yǎng)機制的構建與改進研究[N].山西市場導報，2023-06-13（C03）.

[4]潘娜.企業(yè)人才培養(yǎng)機制的再思考[J].人力資源，2021（18）：126-127.

[5]萬淑瑜.新時期國有企業(yè)人才培養(yǎng)機制的探究[J].全國流通經(jīng)濟，2021（12）：81-83.