基于新會計準則的企業職工薪酬實施困境及對策

李唯實

【摘要】本文將著重對新會計準則下職工薪酬對企業的影響做出進一步的闡述，通過分析當前在新會計準則基礎上企業實施職工薪酬遇到的困境，提出相應的應對策略。

【關鍵詞】新會計準則；職工薪酬；困境；對策

一、企業實施職工薪酬新準則存在的困境

（一）職工薪酬福利內涵種類少

隨著社會主義市場經濟的持續高速發展，企業職工對薪酬福利的需求已不僅僅局限于薪資、獎金補貼，他們更關注與自身安全問題，已經工作環境是否舒服，身體和心理是否能夠處于健康的狀態下工作，企業是否能夠提供足夠的滿足日常生活的設施，是否能夠帶薪休假，甚至是否受到領導的關心和重視。生病住院是否能夠享受到人性化照顧，離職時候福利是否得到保障。以上職工需求的種種，都對企業管理提出了挑戰，必將促使企業管理的進一步提升以滿足職工對薪酬福利內涵種類的需求，而就目前而言，多數企業尚不能一一滿足，這就造成了企業管理現狀和職工需求之間的矛盾，一旦矛盾得不到合理的調和，員工就會消極怠工甚至出現人員流失，損害企業和職工雙方的利益，降低企業生產效率。

（二）非貨幣性職工薪酬會計核算仍有漏洞

非貨幣形式的職工薪酬普遍存在于我們的生活之中。新會計準則在核算過程中一般采取以下三種方式：將本企業內部生產的產品作為薪酬發放給員工、將外購來的產品作為薪酬分發給員工以及為員工 提供免費的住房作為薪酬發放。這三點是在理論中提出的，但在具體實施中，非貨幣性薪酬的核算仍存在。如在新會計準則中，對于新應付職工薪酬的會計核算制度仍然沒有對非貨幣性薪酬的計量方法及其使用情況進行有效的規范和整改，存在著一定的紕漏。

（三）有關職工薪酬的福利費在會計核算當中還存在缺陷

會計核算當中還存在著一定的缺陷。在新會計準則中，有關福利費用在會計準則之中所提到的相關概念不夠清晰、明了。據會計準則中所提到的“企業應根據職工的歷史經驗，在沒有應當提升或是其他特殊情況下，企業在這一方面需要合理預付應付職工薪酬”。然而在實際的處理過程當中，企業的實際經營情況與會計準則中所提出的理論卻存在著明顯的差異。在關于企業的實際會計業務處理當中，應付性職工薪酬沒有明顯的統一規范，在這一點上，將會使企業在職工的福利這一問題上有所疏漏，引起部分部門之間的會計核算問題，不利于企業的持續發展。

（四）企業對辭退員工的補償尚不明確

在新會計準則中有關給辭退員工的福利這一方面有以下幾點規定；企業在一定時間內一次性給予職工補償的費用支出應當屬于當期費用，貸款的那一方在企業中應被計入到管理費用之中，借貸方所支出的費用應當被歸類到應付職工薪酬這一方面；同時，新會計準則中還提到，當職工辭退福利補償超過一年時間的，企業相關部門應當重新調整不同的利率來適應不同的時段，在當前貸款那一方的

辭退福利金額通過折現后的金額數量來進行計量，在這一過程之中，辭退福利與折現后的金額之差，應當作為企業未確認的融資費用或是備用資金，之后在支付職工薪酬福利時作為管理費用。針對企業所得稅這一方面，如果能夠走通足夠多的報銷批準手續，一般來說是可以在企業應繳納稅收之前扣除。對于個人所得稅這一方面，則需要個人如實繳納，不應具有摻假性。與傳統的會計準則相比，新會計準則雖然在職工辭退補償這一點上規范了基本要求，但由于我國基本國情的復雜化，在實際操作中國卻又與新會計準則中所提出的標準截然不同，企業本身的操作流程與稅收規定存在的差異導致了企業有關部門對于會計核算這些方面的工作變得毫無規范，各種關系也難以理清。

二、“應付職工薪酬”新會計準則實施后應采取的措施

（一）增加職工薪酬的內涵種類

在新會計準則之下，職工薪酬與往年相其內涵種類得到了極大的增加，不僅僅包括傳統意義上的工資、獎金以及補貼等，也包括了在職工薪酬費用中的員工教育所需費用、休假期間的職工福利費以及各類社會保險，如醫療保險、生育保險以及養老保險等各個方面，除了這些之外，還增加了類似于職工辭退福利等新增的職工薪酬形式。因此，從這幾點來看，相關部門應當多增加些職工薪酬的種類來適應我國社會主義基本國情，促進我國社會主義市場經濟的發展。

（二）統一各類職工薪酬的處理方式

在我國經濟快速發展的當今社會，我們的身邊也出現了各種服務來滿足我們不同的需求。而在這些服務之中，我們所應支付的薪酬種類卻是多種多樣的。關于這一點，在新會計準則中有所提到，據企業相關部門規定，企業內部為企業提供會計服務的員工在這一段期間內所得到的薪酬作為是企業的負債。根據收益對象及員工本身的不同歸類到資產成本費用或是當期費用。而在新會計準則出臺之前，企業內部往往是除了部分會計行業中有關制度規定職工福利按收益對象計入資產或當期費用之外，其他各個部門行業的職工薪酬則是全部計入當期費用。對于企業自身來說，統一各類職工薪酬的處理方式有利于相關部門更好的統計數據，為企業日后的發展方向打下基礎。

（三）明確企業對辭退職工福利的準則

在人口數量日益龐大的當今社會，企業想要發展不僅僅只需要處理好當前所面臨的問題，還要完善辭退職工所受福利這一方面的準則。一個企業想要走的更遠，不只是需要考慮企業本身可能遇到的問題，還要注意如何解決辭退職工在之后的補償問題。只有在這兩方面能找到一個平衡點，才有利于企業的平穩發展。在我國絕大部分企業中，雖然都有辭退員工的福利補償，但在明文規定之中卻并沒有提到。針對這一個疏漏點，一些企業會因此來欺騙、損害職工的正當利益。而員工又因為沒有相應的規章制度，使得自身的利益無法得到正當保護。在達到了一個臨界點時，這會激起一場爭斗，是一場基于企業本身與基層人民群眾的斗爭。就單單從這一點來看，明確職工薪酬補償是尤為重要的。

（四）針對員工帶薪休假做出明確的規范，促進企業管理績效的提升

當今絕大部分企業都經過了整改，明確了職工基本的工作時間以及最長工作時間。在企業內部規定中，可以允許員工帶薪休假，但是相關的條例卻沒有具體指出員工帶薪休假中薪資的變化以及員工帶薪休假的日期期限等。關于這一方面的問題，在新會計準則中應當得到完善。員工帶薪休假雖然是得到相關政策認可的，當企業也應做好帶薪休假的一系列準則。如員工休假在一定的期限內，員工還是可以享受到與工作時一樣的待遇；若超過一定的期限，員工則就按照所超規定日期的天數以一定的比例進行不同分段的給予薪酬。這無論對于企業或是在企業工作的員工都是相對公平的。預防員工以請假為由而不來企業上班，也能在一定程度上調動員工工作積極性，促進企業的發展。

參考文獻：

[1]中華人民共和國財政部，企業會計準則，中國財政經濟出版社.2006年

[2]劉白蓮，探討新舊會計準則下職工薪酬的比較，《現代經濟信息》.2014年6月

[3]李輝，淺談新會計準則下的應付職工薪酬.《中國總會計師》.2014年7月