大數(shù)據(jù)驅動下的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新策略研究

摘要：現(xiàn)階段，大數(shù)據(jù)技術處于快速發(fā)展且逐步推廣應用的態(tài)勢，這為企業(yè)的管理工作帶來了新的驅動力，本文立足于大數(shù)據(jù)技術這一應用背景，探討如何發(fā)揮大數(shù)據(jù)的驅動作用，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新。通過本文分析可知，大數(shù)據(jù)技術對企業(yè)人力資源管理的驅動力體現(xiàn)在以數(shù)據(jù)驅動管理決策、以數(shù)據(jù)驅動管理流程規(guī)劃兩個方面。而大數(shù)據(jù)驅動企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新需求主要包括基于大數(shù)據(jù)技術構建完善的管理體系、優(yōu)化管理工作效能、構建信息化管理系統(tǒng)三個方面。因此，需要企業(yè)運用數(shù)據(jù)支持構建決策框架，設計智能化管理流程，開發(fā)應用智能化管理模塊，以滿足需求為目標，實現(xiàn)人力資源管理模式的全面創(chuàng)新。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源；管理流程

DOI：10.12433/zgkjtz.20243544

企業(yè)人力資源管理的復雜性特征，需要管理人員不斷追求創(chuàng)新，以新技術和新理念作為驅動，優(yōu)化管理成效。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要動力，能夠為企業(yè)運營管理輸入新鮮血液。隨著大數(shù)據(jù)技術在各個行業(yè)中的廣泛應用，企業(yè)人力資源管理模式應用時，相關人員也應當認識到大數(shù)據(jù)技術的驅動作用，充分利用大數(shù)據(jù)技術的優(yōu)勢實現(xiàn)人力資源管理，以不斷創(chuàng)新優(yōu)化的管理思路和實踐方法，提升人力資源管理工作質量，幫助企業(yè)通過對人力資源的有效管理和應用，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，履行好企業(yè)的社會責任。

一、大數(shù)據(jù)技術對于企業(yè)人力資源管理的驅動作用

（一）以數(shù)據(jù)驅動管理決策

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理決策的深度廣度都得到了有效的拓展，全方位地對數(shù)據(jù)進行快速收集和有效分析。企業(yè)可構建出更加全面的人力資源管理工作流程，以數(shù)據(jù)為基礎，進一步驅動決策，促進管理決策在科學性和精準性上有所提升[1]。另外，在大數(shù)據(jù)技術的支持下，決策的過程從傳統(tǒng)的經(jīng)驗判斷轉換為數(shù)據(jù)分析的過程。對于人力資源管理工作來講，數(shù)據(jù)分析結果做更有利于幫助人員從人力資源的篩選評估等各個環(huán)節(jié)入手，提升精確性和科學性，從而為取得更好的管理決策效果奠定基礎。例如，在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)就可利用大數(shù)據(jù)平臺對候選人的社交媒體行為、歷史工作表現(xiàn)等數(shù)據(jù)進行深度挖掘，從而快速篩選出與崗位高度匹配的候選人，大大縮短招聘周期并提高招聘質量。

在薪酬管理中，大數(shù)據(jù)技術則能夠幫助企業(yè)分析同行業(yè)薪酬水平、員工績效與薪酬的關聯(lián)性，進而制定出既具有競爭力，又符合企業(yè)實際情況的薪酬策略。另外，大數(shù)據(jù)技術在人力資源風險規(guī)避上也有重要的作用。員工對個人職業(yè)規(guī)劃的需求也存在差異化的特征，因此，會導致團隊的穩(wěn)定性有所下降，大數(shù)據(jù)技術的支持能夠對員工的離職率、員工工作幸福指數(shù)、滿意度等進行監(jiān)測分析，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的人才流失風險并提出有效的干預措施，從客觀環(huán)境的改善、員工人文關懷的支持、情緒管理支持等方面入手，穩(wěn)定人才團隊，減低員工離職率[2]。

（二）以數(shù)據(jù)驅動管理流程規(guī)劃

在員工培訓與發(fā)展方面，大數(shù)據(jù)技術能夠幫助企業(yè)根據(jù)員工的能力水平、職業(yè)興趣及發(fā)展目標，定制個性化的培訓計劃和學習路徑。這不僅提高了培訓的針對性和有效性，還激發(fā)了員工的學習積極性和工作動力。同時，通過持續(xù)跟蹤員工的學習進度和成果，企業(yè)還能及時調(diào)整培訓方案，確保培訓效果達標。例如，員工的培訓是人力資源管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)，在篩選基礎能力達標的員工后，需要企業(yè)根據(jù)不同崗位人員的能力需求，分析其基礎能力并了解其興趣，從而有針對性地落實培訓工作。

通過培訓，企業(yè)既能夠了解員工的基礎能力，也能提升員工的崗位勝任力。有了數(shù)據(jù)做驅動員工培訓環(huán)節(jié)的工作，可通過對數(shù)據(jù)信息進行分析，跟蹤員工的學習進度了解學習成果，從而及時幫助不同的員工調(diào)整培訓方案，提升培訓效果的整體水準。在人力資源管理中，績效管理的環(huán)節(jié)也可以取得更好的管理成效。企業(yè)基于工作表現(xiàn)、項目貢獻、團隊協(xié)作等多維度數(shù)據(jù)對員工進行全面而準確的評價[3]。

另外，大數(shù)據(jù)技術還促進了人力資源管理流程的自動化和智能化。通過引入智能化的管理系統(tǒng)，可幫助企業(yè)實現(xiàn)招聘、培訓、績效管理等各個環(huán)節(jié)的在線化、無紙化操作，從而大幅度提高工作效率和管理水平。智能化的管理工具還可根據(jù)企業(yè)實際情況自動調(diào)整管理策略，確保管理流程的持續(xù)優(yōu)化，保持狀態(tài)變化的狀態(tài)，適應人力資源管理的全方位需求。

二、大數(shù)據(jù)技術驅動企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的理論基礎

在明確大數(shù)據(jù)技術對于企業(yè)人力資源管理的驅動作用后，進一步分析管理模式創(chuàng)新的理論基礎，是進一步提出有效的人力資源管理模式創(chuàng)新策略的前提條件。下文首先選取三種與大數(shù)據(jù)驅動企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新緊密相關的理論進行分析，旨在為后續(xù)的實踐研究提供依據(jù)。

（一）數(shù)據(jù)驅動決策理論

這一理論的核心要點是利用事實、指標和數(shù)據(jù)分析結果輔助制定戰(zhàn)略性業(yè)務決策，并在執(zhí)行決策的過程中持續(xù)以數(shù)據(jù)分析結果為依據(jù)，為下一步工作指明方向。其核心是利用真實的、經(jīng)過驗證的數(shù)據(jù)，而不借助假設的數(shù)據(jù)，力求更加準確地了解業(yè)務需求、作出科學的業(yè)務制定決策。這種方法更尊重客觀事實，有助于降低風險，提高數(shù)據(jù)統(tǒng)計效率。這一理論的應用需要提出明確的業(yè)務需求，提出問題并進行量化、收集和整理相關數(shù)據(jù)、進行數(shù)據(jù)分析、提煉客觀規(guī)律，預測未來趨勢、分享分析結果幾個步驟。通過大數(shù)據(jù)分析技術，可幫助企業(yè)更加準確地評估員工的績效、預測人才流動趨勢、制定個性化的培訓計劃。例如，企業(yè)可利用大數(shù)據(jù)技術構建員工績效預測模型，根據(jù)員工的過往績效數(shù)據(jù)、工作表現(xiàn)等信息，預測其未來的績效水平，從而制定合理的激勵措施[4]。

（二）人才資本理論

人才資本理論是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要理論。這一理論強調(diào)人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。在大數(shù)據(jù)背景下，人才資本理論能夠為企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新提供新的視角與思路。具體來說，大數(shù)據(jù)技術的應用可幫助企業(yè)更加深入地了解員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、能力需求、興趣偏好等信息，從而為員工制定個性化的培訓計劃、輔助其規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展路徑。這不僅有助于提升員工的職業(yè)能力，提升其對工作的滿意度，還能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力，保持員工工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。同時，企業(yè)還能夠及時發(fā)現(xiàn)并識別具有潛力的員工，為其提供更多的晉升機會和發(fā)展空間，從而優(yōu)化人才結構。這種發(fā)展思路也從根本上體現(xiàn)出了人才作為企業(yè)發(fā)展建設重要資本的價值。

（三）信息管理理論

信息管理理論強調(diào)在目前的時代背景下，信息是企業(yè)的重要資源，通過有效的信息管理，能夠提升企業(yè)的運營效率和競爭力。在人力資源管理中，大數(shù)據(jù)技術的應用有利于確保員工信息的準確性和完整性。例如，通過大數(shù)據(jù)技術，企業(yè)可以收集和整理員工的個人信息、工作經(jīng)歷、培訓記錄、績效評估等各方面的數(shù)據(jù)，形成一個全面的員工信息數(shù)據(jù)庫。這個數(shù)據(jù)庫不僅可為企業(yè)提供準確的員工信息，還能夠幫助企業(yè)進行人才選拔、培訓和績效評估等工作。另外，信息管理理論注重信息的分析和利用。大數(shù)據(jù)技術可以幫助企業(yè)對員工信息進行深入的分析和挖掘，發(fā)現(xiàn)員工之間的關聯(lián)性和差異性，為企業(yè)的招聘、培訓、薪酬等方面的決策提供依據(jù)。

三、大數(shù)據(jù)驅動下的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新實踐策略研究

基于上述的理論分析，下文以某高新技術企業(yè)為背景，分析企業(yè)人力資源管理模式基于大數(shù)據(jù)技術實現(xiàn)創(chuàng)新的實踐方法，力求按照理論與實踐相結合的思路探索創(chuàng)新實踐策略，為實現(xiàn)充分利用大數(shù)據(jù)技術創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式，優(yōu)化人力資源管理成效的目標提供支持。

（一）企業(yè)背景闡述

某高新技術企業(yè)作為行業(yè)創(chuàng)新的先鋒者，主要專注于人工智能與云計算領域的研發(fā)應用。隨著大數(shù)據(jù)技術的普及應用，企業(yè)的業(yè)務發(fā)展范圍發(fā)展速度也在不斷擴大、加快。企業(yè)一方面面臨著激烈的市場競爭，另一方面也需要應對快速變化的技術環(huán)境。基于此，人力資源管理工作應當結合企業(yè)需求和宏觀的市場條件技術環(huán)境條件加強創(chuàng)新優(yōu)化力度，借助大數(shù)據(jù)技術的支持優(yōu)化人力資源管理模式的應用，通過更具有創(chuàng)新性和先進性的管理策略，為人力資源管理成效提供支持。企業(yè)目前人力資源管理模式創(chuàng)新過程中面臨的主要問題，一方面是未能形成全面的決策驅動機制，另一方面是管理流程的規(guī)劃，雖然引入了智能化平臺做支持，但未能根據(jù)不同層級員工的多樣化需求，實現(xiàn)潛能的開發(fā)。另外，數(shù)據(jù)安全問題仍然有待進一步落實解決。基于高新技術企業(yè)追求技術創(chuàng)新，并注重在實踐中不斷引入多元資源支持創(chuàng)新的特征，人力資源管理工作也需要基于大數(shù)據(jù)的驅動實現(xiàn)創(chuàng)新優(yōu)化。以下分別從優(yōu)化管理基本流程、基于數(shù)據(jù)提升管理針對性、構建信息化聯(lián)動管理平臺三方面入手提出人力資源管理模式的創(chuàng)新策略。

（二）大數(shù)據(jù)驅動下的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新策略

1.利用數(shù)據(jù)支持構建決策框架，設計智能化管理流程

利用大數(shù)據(jù)技術作為支持，構建決策支持框架同時設置智能化的管理流程，一方面有利于改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，另一方面能夠保證管理決策的流程更加科學。管理決策的結果更加合理，企業(yè)需要首先了解人力資源管理維度的一些基礎數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)既包括了新時期技術研發(fā)項目推動過程中的人員招聘數(shù)據(jù)也包括企業(yè)長期以來的人力資源管理數(shù)據(jù)各類數(shù)據(jù)，都應當納入數(shù)據(jù)管理體系中，從采集處理分析應用等多個環(huán)節(jié)，形成標準化流程。具體來說，可收集的數(shù)據(jù)信息包括員工基本信息、工作績效信息、培訓記錄信息、滿意度調(diào)查信息等不同類型，分別反映著人力資源的不同能力，均是最終構建勝任力模型的重要參考。

除此之外，利用數(shù)據(jù)支持構建決策框架還強調(diào)應當應用機器學習技術或挖掘技術對數(shù)據(jù)進行深入分析，了解數(shù)據(jù)背后的邏輯關系。基于數(shù)據(jù)分析結果構建科學的決策模型，為提出更加有效的人員培訓管理決策提供支持。關于智能化的管理流程設計主要是指，企業(yè)應充分利用大數(shù)據(jù)技術的優(yōu)勢，對招聘、培訓、績效管理等各個環(huán)節(jié)進行智能化改造。例如，在招聘環(huán)節(jié)，應當基于系統(tǒng)功能的應用性和協(xié)同性要求開發(fā)智能招聘模塊，實現(xiàn)自動篩選，簡歷、匹配崗位需求的工作流程，提高招聘效率和精準度。而進入培訓環(huán)節(jié)，智能化流程中還可包括根據(jù)員工的學習行為和績效表現(xiàn)定制個性化的培訓計劃和學習路徑的功能，以便提高培訓針對性，提升培訓效果。在績效管理環(huán)節(jié)，可以建立數(shù)據(jù)驅動的績效評估體系，實現(xiàn)績效指標的量化考核，對于崗位變動、人員自主需求變動的情況，系統(tǒng)也應當設計一定的冗余空間，確保績效評估的公正性和科學性。

2.利用數(shù)據(jù)支持提升人才管理精確度，提高人力資源管理效率

提升人力資源管理的精確度，助力大數(shù)據(jù)技術發(fā)揮其積極作用。企業(yè)應當注重分析員工的行為數(shù)據(jù)，了解員工累積形成的績效數(shù)據(jù)，對員工的基礎能力變化趨勢、職業(yè)發(fā)展傾向等特征數(shù)據(jù)進行提取分析，從而為選拔培養(yǎng)專業(yè)人才科學配置人才崗位提供依據(jù)。例如，在人才的初步選拔環(huán)節(jié)，大數(shù)據(jù)技術對候選人的教育背景、工作經(jīng)歷和技術水平進行專業(yè)評估，選拔出崗位勝任力與崗位需求最為匹配的人才。在人才培養(yǎng)的實踐環(huán)節(jié)，大數(shù)據(jù)技術還可根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和實時生成的數(shù)據(jù)對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和個性化學習需求進行了解，以便為其提供個性化的培訓。精英小組與技能工作小組在人員團隊中各司其職，員工自身在工作過程中迅速獲得成長。

3.利用數(shù)據(jù)支持構建一體化信息平臺，開發(fā)應用智能化管理模塊

構建一體化信息平臺是企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理信息化的重要途徑。在建設平臺時，應集成員工信息管理、招聘管理、培訓管理、績效管理等多個功能模塊，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中存儲和統(tǒng)一管理。通過一體化信息平臺的建設，幫助企業(yè)打破“信息孤島”的現(xiàn)象，促進信息的流通共享。同時，平臺還應當能夠提供數(shù)據(jù)分析和報表生成功能，幫助管理層深入了解人力資源的整體狀況和變化趨勢。企業(yè)應進一步開發(fā)和應用智能化管理模塊，力求不斷提升管理工作效能。具體的管理模塊主要有智能招聘模塊、智能培訓模塊、智能績效模塊等。例如，開發(fā)智能績效模塊時，就應當保證這一模塊能夠實現(xiàn)實時跟蹤員工的績效指標，自動計算績效得分和排名的功能。

在構建和應用大數(shù)據(jù)驅動的人力資源管理模式時，數(shù)據(jù)安全與隱私保護也非常關鍵。企業(yè)應建立完善的數(shù)據(jù)安全管理體系和隱私保護機制，確保數(shù)據(jù)的合法合規(guī)使用和存儲。具體措施包括加強數(shù)據(jù)訪問權限控制、實施數(shù)據(jù)加密和備份恢復策略等。同時，加強員工的數(shù)據(jù)安全意識教育和培訓，確保每位員工都能充分認識到數(shù)據(jù)安全對其工作開展的重要影響，并自覺遵守相關規(guī)定，積極保障數(shù)據(jù)安全。

四、結束語

大數(shù)據(jù)驅動下的人力資源管理模式創(chuàng)新是適應人力資源管理需求的重點工作，也是從根本上提升企業(yè)人力資源管理質量的關鍵點。對于本文探討的高新技術企業(yè)來說，其最大數(shù)據(jù)技術的利用不僅集中在產(chǎn)品的開發(fā)和數(shù)據(jù)分析方面，還應當集中在人力資源管理方面。通過構建完善的管理體系、開發(fā)有針對性的管理功能，實現(xiàn)對傳統(tǒng)人力資源管理模式的創(chuàng)新，優(yōu)化管理效果。

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（作者單位：漢口學院）