事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新實踐研究

摘要：人力資源是事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保障，事業(yè)單位要積極推動人力資源管理體系建設，堅持以改革發(fā)展為導向，樹立“以人為本”的管理理念，縱深推進人力資源配置、績效、激勵創(chuàng)新，促進人力資源管理提質(zhì)增效。本文簡述事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的重要意義，分析人力資源管理創(chuàng)新的需求，提出事人力資源管理創(chuàng)新實踐策略，以期完善人力資源管理體系，促進事業(yè)單位健康長遠發(fā)展。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；創(chuàng)新

DOI：10.12433/zgkjtz.20243546

隨著事業(yè)單位體制改革的不斷深化，傳統(tǒng)的人力資源管理模式日益暴露出人員職業(yè)倦怠、組織績效不高、管理效率偏低等問題，已經(jīng)無法滿足事業(yè)單位在新時期的發(fā)展需求。創(chuàng)新是事業(yè)單位發(fā)展的不竭動力，人力資源作為發(fā)展的第一資源，有必要以創(chuàng)新為引領，不斷提高人力資源管理水平，為事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展提供有力保障。

一、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的重要意義

（一）有利于推進事業(yè)單位發(fā)展

人力資源管理是事業(yè)單位改革發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，但是傳統(tǒng)的人事管理模式制約著人才效能的提升，對事業(yè)單位改革發(fā)展造成一定程度的阻礙。新時代下，事業(yè)單位積極推動人力資源管理創(chuàng)新，通過引入先進的人力資源管理理念、借鑒科學的管理方法以及建立起完善的人力資源管理制度，能夠為工作人員提供良好的成長環(huán)境，調(diào)動工作人員的主觀能動性，充分發(fā)揮出人才隊伍的效能，促使人才隊伍為事業(yè)單位作出努力，有利于推動事業(yè)單位改革的縱深化開展。

（二）有助于提高人力資源效率

事業(yè)單位聚集了一大批高學歷人才、專業(yè)化人才，傳統(tǒng)的人事管理模式對人才未能做到優(yōu)化配置和整合利用，造成人才浪費現(xiàn)象較為嚴重[1]。而通過推進人力資源創(chuàng)新，在人才招聘、人才開發(fā)、薪酬分配等方面實施科學的管理機制，不僅能夠吸引更多的高端人才、滿足崗位需求的人才，而且還能夠盤活現(xiàn)有人力資源，充分挖掘人才潛能，實現(xiàn)最佳的人崗匹配，從而有助于提高人力資源利用效率，發(fā)揮出事業(yè)單位的人才聚集優(yōu)勢。

（三）有利于提升單位績效水平

在事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新中，績效管理、薪酬管理和激勵機制是重要創(chuàng)新領域，通過構(gòu)建起與崗位相契合的績效考核體系，根據(jù)績效考核結(jié)果落實激勵約束措施，能夠提升員工個人績效和單位整體績效。在完善的績效激勵管理機制下，能夠使能力強的員工得到晉升機會，淘汰與崗位不匹配的員工，進一步強化工作人員的危機意識，促使其不斷提升工作能力。此外，通過人力資源創(chuàng)新還能夠明確各崗位、各部門的整體發(fā)展目標，幫助員工協(xié)調(diào)統(tǒng)一個人發(fā)展目標與單位發(fā)展目標，營造和諧團結(jié)的工作環(huán)境，促進事業(yè)單位人力資源管理體系的良性循環(huán)。

二、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的需求

（一）服務事業(yè)單位發(fā)展的需求

事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新要遵循統(tǒng)籌規(guī)劃、循序漸進、服務大局的基本原則，基于戰(zhàn)略發(fā)展高度推進人力資源管理改革，逐步解決人力資源管理存在的問題，確保人力資源管理更好地為單位發(fā)展服務。事業(yè)單位要順應新時代發(fā)展，創(chuàng)新人力資源管理機制，優(yōu)化人力資源保障，積極推進人力資源管理規(guī)范化、精準化和信息化建設，從而使事業(yè)單位成為優(yōu)秀人才的聚集地[2]。

（二）完善人力資源管理的需求

在人力資源管理創(chuàng)新中要全面分析現(xiàn)狀，結(jié)合人力資源管理的實際需求優(yōu)化和調(diào)整薄弱環(huán)節(jié)，以創(chuàng)新為抓手提高整體水平。從薄弱環(huán)節(jié)來看，事業(yè)單位在管理理念、管理方法和管理機制方面存在不足，這就要求從這三大方面加大創(chuàng)新力度，確保人力資源管理與單位戰(zhàn)略目標、內(nèi)部管理相協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮出人力資源的核心價值，為事業(yè)單位發(fā)展提供人才保障。

（三）化解員工職業(yè)倦怠的需求

當前，有些員工的工作熱情不飽滿，工作干勁不足，存在著一定程度的職業(yè)倦怠，影響著人才作用的發(fā)揮。在事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新中要重點化解員工的職業(yè)倦怠，通過制定和落實一系列的管理措施，激發(fā)人才工作熱情，提高人才的忠誠度和貢獻度，從而提升組織活力，使其成為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。

三、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新實踐策略

（一）創(chuàng)新人力資源配置機制

人力資源合理配置是提高人力資源利用效率的前提條件，事業(yè)單位要創(chuàng)新人力資源配置機制，從人才引入、人才流動、人才梯隊建設、人才退出等多層面著手優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人崗匹配，發(fā)揮出人才的潛能和創(chuàng)造力[3]。具體的創(chuàng)新實踐策略包括以下幾個方面：

第一，創(chuàng)新人才引入與退出機制。事業(yè)單位要根除“因人設崗”的現(xiàn)象，采用公開招聘的方式從外部引入人才，確保錄用的人才與崗位能力要求相匹配。在公開招聘中，事業(yè)單位應規(guī)范招聘程序，明確篩選、面試、筆試、錄用流程，積極打造公平公正的競聘環(huán)境。當擇優(yōu)選取應聘人員后，簽訂標準的聘用合同，保障員工的基本權(quán)益。事業(yè)單位還應創(chuàng)新采用“能上能下”的全員競聘上崗模式，對聘用期滿后的崗位實施競聘機制，鼓勵所有符合崗位條件的人員都可以參與競聘，從而達到“能者上、庸者下”的管理效果，促使單位內(nèi)部形成比學趕少的良好氛圍。此外，事業(yè)單位應完善人才退出制度，細化人員辭退、辭職、退休和開除的具體標準要求，進一步強化對在崗員工的約束力。

第二，創(chuàng)新人才梯隊建設機制。事業(yè)單位要以改革發(fā)展為導向，全面實施人才梯隊建設，前瞻化儲備優(yōu)秀人才，提前做好人才布局，為人才鍛煉成長創(chuàng)建良好條件。事業(yè)單位應掌握員工情況，建立專業(yè)人才庫，實施后備人才動態(tài)管理機制，將優(yōu)秀的年輕工作人員納入到干部成長成才計劃中，提供繼續(xù)教育、崗位交流等鍛煉機會，加快年輕人才成長速度。事業(yè)單位還要為有專長、工作能力突出的年輕人才制定破格提拔機制，充分發(fā)揮出人才的獨特優(yōu)勢，提升人才銳意進取的主觀能動性[4]。

第三，創(chuàng)新輪崗交流機制。事業(yè)單位可以采用崗位輪換的方式促進員工合理流動，提供多崗位鍛煉機會，為進一步優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、盤活人力資源打下基礎。事業(yè)單位應規(guī)范輪崗交流程序，制定詳細的輪崗實施方案，明確輪崗交流目標、范圍、期間、方式和實施步驟，落實相應的保障措施，確保輪崗交流機制有序?qū)嵤８鞑块T應有計劃地安排符合輪崗條件的人員進行輪崗，采用雙向選擇與組織調(diào)配相結(jié)合的方式，將輪崗人員安排到適合的崗位上，實現(xiàn)人力資源的合理配置。當人員輪崗結(jié)束后，可以結(jié)合輪崗表現(xiàn)和人員意愿決定去向，去向包括留在現(xiàn)有崗位、返回原崗位或到其他崗位輪崗。

（二）創(chuàng)新人力資源績效管理

績效管理是提高組織績效和員工績效的有效管理方法，事業(yè)單位應提高人力資源績效管理重視程度，構(gòu)建起完善的績效管理體系，彌補以往績效考核在考核指標、考核力度、考核監(jiān)督方等面的不足，從而不斷提高績效管理水平。具體的創(chuàng)新實踐策略包括以下幾個方面：

第一，明確工作崗位職責。事業(yè)單位應結(jié)合工作目標優(yōu)化設計各崗位，對不同的崗位權(quán)責及任職要求加以明確，采取定量與定性分析相結(jié)合的方法，遵循科學合理、切實可行的原則制定崗位說明書，將各崗位的具體工作職責及相關的工作規(guī)范逐項列出。針對少部分無法進行量化考核的崗位，采用具有直觀性和可操作性的考核指標，從而確保考核過程與結(jié)果更加清晰、準確，提升考核的有效性[5]。

第二，合理確定考核周期。在人力資源績效管理中，事業(yè)單位要對績效考核周期合理確定，確保設定的考核周期可以真實、有效地反映出員工的工作情況。管理崗位和專業(yè)技術人員的的工作性質(zhì)復雜程度較高，績效反映周期長，對此可適當延長考核周期；一般崗位的員工工作性質(zhì)比較簡單，對技術技能的要求不高，績效反映周期相對較短，可縮短考核周期，增強他們的責任感和緊迫感。

第三，實施績效考核動態(tài)管理。事業(yè)單位應實施績效考核動態(tài)管理辦法，當單位年度工作目標發(fā)生變化后，要及時對員工的考核指標及權(quán)重作出動態(tài)調(diào)整，對績效不斷優(yōu)化和改進，以此促進各崗位員工服務質(zhì)量和水平的提升。事業(yè)單位還要嘗試實施平日績效考核，利用平日績效考核對員工工作情況進行動態(tài)約束，避免年度考核近因效應，進而保證單位整體效能的提升。

第四，實施績效考核監(jiān)督。事業(yè)單位應成立績效考核監(jiān)督小組，由該小組負責監(jiān)督績效考核執(zhí)行，防止考核過程存在不實之處，保證考核結(jié)果的公平性、公正性。同時，事業(yè)單位要落實績效考核結(jié)果反饋機制，當客觀原因影響員工考核成績時，要對考核指標作出相應調(diào)整，確?？冃Э己说挠行浴Ｈ绻侵饔^原因影響考核成績，則要提出合理可行的改進建議，指導員工的行為，避免同樣的問題再次發(fā)生。

（三）創(chuàng)新人力資源激勵機制

激勵機制是激活人力資源價值創(chuàng)造力的重要管理方式，事業(yè)單位要堅持“以人為本”的原則創(chuàng)新人力資源激勵機制，結(jié)合人才發(fā)展和單位發(fā)展需求落實一系列激勵措施，提高人力資源管理效率。具體的創(chuàng)新實踐策略包括以下幾個方面：

第一，創(chuàng)新薪酬激勵機制。在物質(zhì)激勵方式中薪酬制度是最直接、最有效的一種，是對員工工作績效的肯定。因此，事業(yè)單位要創(chuàng)新薪酬激勵機制。根據(jù)具體情況對獎勵性工資進行靈活調(diào)整和分配，遵循“多勞多得”的原則，按照崗位確定績效[6]。在獎勵性績效系數(shù)的確定中，可將崗位職責、日常工作量以及工作成效等作為主要參考依據(jù)，打破傳統(tǒng)“一刀切”的形式 ，提高員工的工作積極性，促使他們高效、高質(zhì)量的完成工作。同時，事業(yè)單位應設立專項獎勵金，獎勵特定領域或是活動中有突出表現(xiàn)的員工，如承擔臨時性重點工作的員工、攻克技術難題的員工、完成重大科研項目的員工等，由此促進科研成果的良性轉(zhuǎn)化，有助于推動事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展。

第二，創(chuàng)新職務和職級晉升制度。事業(yè)單位應推進“職級并行”改革，為管理人員拓寬晉升渠道，實施行政級別與管理崗位上下交叉對應的管理機制，使員工可以根據(jù)工作期間的貢獻和工作年限晉升級別，獲得更高的薪酬待遇。同時，事業(yè)單位還要進一步放寬不同類別崗位的轉(zhuǎn)崗限制，增強人才配置的靈活性，為人才發(fā)展暢通渠道。

其三，創(chuàng)新多種激勵方式。事業(yè)單位要在人力資源管理中采用物質(zhì)與精神、正向與反向相結(jié)合的激勵方式，發(fā)揮出激勵機制的功能與作用，進一步強化人力資源管理的約束力。例如，在物理激勵中，事業(yè)單位在自主調(diào)節(jié)分配的權(quán)限范圍內(nèi)實施獎勵性績效；在精神激勵中，應肯定員工的貢獻，為員工提供更多的學習和培訓機會，幫助其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；在正向激勵中，單位要對勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作和作出突出貢獻的人員給予激勵，在內(nèi)部樹立模范典型形象；在負向激勵中，單位要對工作懈怠的員工進行處罰，及時通報批評和處理違法亂紀、風氣不正的員工。

（四）創(chuàng)新人力資源管理系統(tǒng)

信息化時代下，事業(yè)單位人力資源管理要積極推進信息化、數(shù)字化建設，以先進的科學技術輔助人力資源管理，持續(xù)推進人力資源管理手段創(chuàng)新，不斷提高人力資源管理質(zhì)量和效率。具體創(chuàng)新實踐策略包括以下幾個方面：

第一，推進人力資源管理系統(tǒng)建設。事業(yè)單位要做好人力資源管理系統(tǒng)建設規(guī)劃，為系統(tǒng)建設投入充足的人、財、物保障，穩(wěn)步推進信息化基礎設施建設、數(shù)據(jù)安全和服務等各項工作。在建成人力資源管理系統(tǒng)后，事業(yè)單位要整合重構(gòu)人力資源管理業(yè)務流程，充分利用系統(tǒng)功能模塊提升信息化管理效能。

第二，提供精細化人事服務。事業(yè)單位人力資源管理要將公開招聘、員工基本情況、人員流動、崗位聘任、交流調(diào)入、解聘、退休等人事管理業(yè)務，以及入編（出編）登記、社會保險參續(xù)保、住房公積金辦理等后續(xù)經(jīng)辦業(yè)務都納入到管理系統(tǒng)中統(tǒng)一管理，借助系統(tǒng)為員工提供便捷化人事服務，在辦理各項事務中做到“填報一張表、業(yè)務一日結(jié)”，提升人事管理工作效率。

第三，實施人才智能決策。事業(yè)單位人員構(gòu)成以知識型、技術型人才為主，為優(yōu)化人才管理、發(fā)揮人才潛能，可以建立人力資源基礎數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)數(shù)據(jù)一體化實時關聯(lián)，對人才開展全職業(yè)周期管理。事業(yè)單位還可以利用大數(shù)據(jù)技術建立起多維度人才畫像，設定指標規(guī)則對人才進行自動測評，綜合考量人才能力、成長、優(yōu)勢及不足等方面，生成人力資源分析報告，為領導層進行人才配置決策提供重要參考，從而實現(xiàn)人才發(fā)展與事業(yè)單位發(fā)展同頻共振。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理創(chuàng)新是推進事業(yè)單位改革發(fā)展、提高人力資源效率和組織績效水平的必要舉措。事業(yè)單位要樹立“以人為本”的管理理念，運用創(chuàng)新思維全面推進人力資源管理薄弱環(huán)節(jié)建設，不斷完善人力資源配置管理、績效管理和激勵機制，優(yōu)化升級人力資源信息管理系統(tǒng)功能，從而大幅度提升事業(yè)單位人力資源管理效率，促進事業(yè)單位長遠可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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[6]李超.事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新路徑探討[J].全國流通經(jīng)濟，2021（8）：84-86.

（作者單位：海陽市機構(gòu)編制實名制管理服務中心）