國有企業構建和諧勞動關系面臨的挑戰與對策

文/朱正

勞動關系是生產關系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關系之一。勞動關系是最基本的社會經濟關系，構建和諧勞動關系是保障和改善民生、維護社會安定和諧的基礎。勞動關系是否和諧，事關廣大職工和企業的切身利益，事關經濟發展與社會和諧。注重協調勞動關系的公司，往往凝聚力較強，勞動關系和諧，能夠推動企業的繁榮發展。國有企業作為我國經濟發展的重要支柱，要構建和諧的勞動關系，推動國有企業的高質量發展。

國有企業構建和諧勞動關系的意義

提升員工的歸屬感和忠誠度。在競爭激烈的市場環境中，企業與員工之間的關系顯得尤為重要。企業員工關系良好，有助于提高員工的工作滿意度、生產力和歸屬感，從而推動企業的持續發展。當員工感受到企業的關心和支持時，會更加愿意為企業的發展貢獻自己的力量。同時，和諧的勞動關系可以減少員工的流失率，降低企業的人力資源管理成本。

增強企業競爭力。國有企業想要立足于激烈的市場競爭中并實現可持續發展，和諧的勞動關系必然會起著支撐與導向的作用。人才是企業最重要的資源之一。在國有企業中，擁有大量的高素質人才是企業實現高質量發展的重要優勢之一。構建和諧的勞動關系可以吸引和留住優秀的人才，發揮人才在提高企業創新能力和市場競爭力上的作用。

促進社會和諧穩定。構建和諧的勞動關系是維護員工及社會穩定的必要條件。在實際工作中，企業是否能真正考慮到員工的切身利益與訴求，是企業能否長期發展的關鍵。因此，只有構建良好的勞動關系，才能夠使企業的內部關系愈加和諧穩定，從而促進企業的生產與經營。構建和諧的勞動關系可以積極預防和化解企業與勞動者之間產生的矛盾，促進社會的和諧穩定。

國有企業構建和諧勞動關系面臨的挑戰

在國有企業構建和諧勞動關系的過程中，仍存在一些問題和困難。其中，勞動合同管理不規范、員工培訓不充足、溝通機制不通暢以及激勵機制不完善等問題較為突出。

勞動合同管理不規范。勞動合同是規定勞動者與用人單位之間勞動關系的重要法律文件，勞動合同管理不規范可能導致勞動糾紛的發生。一些國有企業的勞動合同條款較為簡單，缺乏詳細的約定和說明，例如對于工作時間、休息休假、社會保險等方面的規定不夠明確，導致員工對于自己的權益和義務不夠明確，或者在合同履行過程中沒有及時調整和變更合同內容。這增加了勞動糾紛的風險。

員工培訓不到位。員工培訓是提高員工素質和能力的重要方式，也是企業持續發展的重要保障。然而，個別國有企業對員工培訓的重視不夠，認為員工已經掌握了必要的技能和知識，不需要再進行培訓。這種做法可能導致員工的技能和知識無法適應市場競爭的變化，長此以往，也會限制員工的職業發展，不利于企業的長遠發展。

溝通機制不通暢。良好的溝通機制是構建和諧勞動關系的重要基礎。然而，一些國有企業存在管理層次較多、溝通渠道不夠暢通、信息傳遞不夠及時等問題，員工在工作中遇到問題時，無法及時向上級、負責人反映或者尋求幫助。這種信息不對稱可能導致員工在工作中對企業的歸屬感和滿意度減少。同時，溝通機制的不完善還會影響企業對于員工需求的了解，無法及時調整管理策略和改進工作流程，進一步加大了發生勞動糾紛的風險。

激勵機制不完善。激勵機制是激發員工工作積極性和創造力的關鍵因素之一。一些國有企業沒有建立完善的激勵機制，員工的薪酬和福利與市場水平差距較大或者調整不及時，這導致員工的工作積極性和創造力受到影響。此外，一些企業的晉升機制不夠透明和公正，員工的職業發展需求無法得到滿足，增加了發生勞動糾紛的風險；一些企業在激勵機制方面存在“大鍋飯”的現象，沒有根據員工的實際貢獻和能力進行差異化的獎勵，影響員工的積極性和創造力，不利于企業的長遠發展。

對策建議

完善勞動合同管理。國有企業應當加強對勞動合同的管理，確保合同條款的完整性和規范性，避免合同條款存在歧義或不完整的情況。在簽訂合同時，企業應當與員工充分溝通，明確雙方的權利和義務。在合同履行過程中，企業應當及時調整和變更合同內容，確保雙方的權益得到保障。涉及社保、公積金繳納、解除和終止勞動合同等員工關切事項上，企業應當制定嚴格的流程和程序，確保合法合規，確保員工權益得到保障。

加大對員工的培訓力度。首先，應該加強企業文化培訓，讓員工了解企業的使命和愿景，增強員工的歸屬感和認同感。其次，針對不同崗位和不同層次的員工，制定個性化的培訓方案，內容包括但不限于技能培訓、職業發展規劃、團隊合作訓練，進一步提高員工的工作效率和質量。最后，加強法律法規培訓，讓員工了解勞動法律法規的相關規定，增強員工的法律意識和合規意識。

暢通溝通訴求機制。國有企業應當建立完善的溝通機制，鼓勵員工積極參與企業管理與決策。通過定期開展員工代表大會、座談會、問卷調查等方式，收集員工的意見和建議，及時反饋和回應員工的關切。同時，企業還可以通過內部溝通平臺，及時發布企業信息和工作動態，讓員工了解企業的發展狀況和政策變化。建立健全高管人員基層聯系點制度，定期與基層員工溝通交流，并可以通過設立熱線電話、微信群、內部論壇等多種溝通渠道，方便員工隨時隨地反映問題、表達意見和建議。還應就員工關心的問題和訴求，建立有效的反饋機制和考核機制，推動問題的解決和工作的改進。

完善激勵機制。國有企業應當完善激勵機制，與員工共享企業發展成果，進一步增強員工的獲得感、幸福感。建立健全薪資管理制度。薪酬制度不僅關系到員工工作的積極性，而且關系到企業發展的穩定性與生產效率。首先，要增加薪酬的透明度，這不僅涉及員工能否擁有充分的知情權與參與權，還有利于增強員工對企業的信任感。其次，要注重薪酬制度的靈活性。國有企業要根據不同的情況對薪酬制度與水平靈活調整，適應企業策略調整的需要，增強員工對企業的忠誠度。再次，要充分發揮激勵機制作用，在設計薪酬制度時應針對員工不同的需求給予不同的激勵。在制定薪酬和福利政策時，企業應當結合經營狀況，充分考慮員工的貢獻、能力等因素，推動企業員工薪酬、福利合理增長，與市場水平相匹配。最后，完善晉升制度，暢通設置管理序列、專業序列和技術序列職業發展通道也是非常重要的。企業應當為員工提供多元化的職業發展路徑和晉升機會，讓員工有更多的發展空間和機會展現自己的才能和能力。

建立勞動糾紛處理機制。國有企業應當建立完善的勞動糾紛處理機制，及時聽取員工合理的訴求并妥善處理。國有企業應當積極發揮工會的作用，宣傳“有事好商量、遇事多商量”的協商理念，建立勞動調解委員會或調解員機制，專門負責勞動糾紛的調解工作，及時化解矛盾，促進企業和員工之間的和諧穩定。定期學習總結勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償、休假、勞動安全與保護、競業限制和保密協議等常見勞動爭議訴訟案例，制定相應的預防措施，同時向企業決策層提出改進建議，以減少企業發生類似勞動糾紛的概率。

構建和諧勞動關系對于企業的可持續發展具有重要意義。國有企業管理者應認識到企業和員工是共生、共贏和共長的關系，企業對員工負責，員工也會對企業負責。因此，國有企業應當從勞動合同管理、員工培訓、溝通機制、激勵機制等方面入手，綜合施策，保障員工的合法權益，給予其合理的薪酬和福利，為其提供增長才干的機會，幫助和促進員工實現個人發展，增強員工的歸屬感和忠誠度，有效預防和化解勞動關系矛盾，提升企業的競爭力和社會形象，營造共商共建共享和諧勞動關系的良好氛圍。