新形勢下公立醫院人力資源管理的挑戰與應對措施

董芯宇 邵麗 王程程

隨著我國經濟、文化快速高質量的發展，人民物質生活水平的日益提高，對生活中各項服務尤其是醫療衛生服務提出更高要求[1]。醫療衛生機構所提供的醫療服務是一種高風險、高負荷的勞動密集型工作，為更好地適應當今社會發展需求，應不斷提高服務質量、提升服務能力、確保醫療技術水平[2]。我國的公立醫院雖屬于非營利性的事業單位，結合近年國家醫改工作進入攻堅階段，公立醫院的經濟運營與可持續發展面臨較大壓力，進而導致醫院人力資源管理面臨新的挑戰以及管理難度的增加[3-4]。故現代化的公立醫院應充分做好現有人力資源規劃，優化醫院現有人、財、物各項資源配置，協調各資源，優化服務，從而取得廣大患者的信賴與認可[5]。為此本研究主要探討當今新形勢下公立醫院的人力資源管理所面臨的困境及其應對方法。

1 新形勢下公立醫院人力資源管理的現狀

新形勢下公立醫院人力資源管理的整體戰略規劃急待轉型，公立醫院傳統的人力資源管理方式需要適應當前多變的社會環境，其中制定一種富有競爭活力的人力資源管理策略，對于實現公立醫院長遠可持續發展有積極意義[6]。我國公立醫院通過多年的發展，已經形成了一整套的人才管理體系，培養和積累了許多優秀的醫療技術人才；同時公立醫院針對人才管理亦相當重視，傳統的醫院人力資源管理已經無法滿足新形勢下公立醫院發展需求，甚至限制了公立醫院發展[7]。故需要將人力資源的發展與醫院長期戰略目標相協調，強調奉獻精神的同時，重視人才成長的培養；另外，以往公立醫院在人力資源的規劃上缺乏系統化制度、行之有效的醫院人力資源管理體制，更利于人才的溝通與交流，積極發揮人才的工作主觀能動性與積極性，提高工作效率和服務質量[8]。

以往公立醫院針對人才管理的組織與制度規劃，多以行政命令、工作任務形式開展，而影響員工的工作積極性[9]。另外，有部分醫院增加了臨床一線醫務人員工作強度，忽視了科學合理的工作需求與員工的實際發展需求之間的關系，導致院內人才缺乏集體歸屬感、職業認同感，不利于醫院的凝聚力與向心力提升；而且新形勢下部分公立醫院存在人力資源嚴重流失情況，可能與部分公立醫院在人力資源管理過程中其觀念、管理方式方法與新形勢下經濟大潮未同步，競爭考評體系、薪酬發放政策未跟上時代發展需求，仍以傳統的學歷、工齡、職稱來制定績效政策，不重視勞動強度、工作能力的綜合指標，出現醫療技術人才的流失甚至斷層現象[10]。

2 新形勢下公立醫院人力資源管理的要素分析

新形勢下公立醫院現行的人力資源管理具有嚴峻挑戰，建議從人力資源管理的變革強度、人力資源管理的組織跨度、管理的韌性度以及人才管理的學習力度等多方面進行綜合考量，同時圍繞以上要素構建理論模型，及時調整并創新醫院人力資源管理模式，從而更好地應對當前新形勢[11-12]。有效地做好人力資源管理的模塊規劃，組織跨度更好地進行人才招聘，提高人才管理的韌性度，加強薪酬分配管理、績效考核管理，制定切實可行的勞動關系激勵政策，提高人才管理者的學習力度，進而建立公立醫院整體人才管理、培訓與開發的可持續發展模式[13]。

3 新形勢下公立醫院人力資源管理的困境

新形勢下公立醫院人力資源管理中的薪酬績效十分重要，受大環境的影響，我國公立醫院業務量、業務收入均受到不同程度影響，醫院運營成本增加，對醫院人力資源管理，尤其是人才引進、薪酬管理及績效分配造成負面影響[14]。在新形勢下，公立醫院人力資源管理面臨的挑戰增加，勞動關系管理難度增大。尤其是人才管理制度不健全、考核制定不完善、分配制定不合理現象更為凸顯；同時針對人才資源管理的動態、多變、復雜性形勢更為嚴峻；但目前公立醫院內部的人力資源可控性有限。當今新形勢受內外部因素的多重影響，尤其是績效考核與分配制度、人才發展計劃的綜合影響，進一步加劇醫院人力資源管理的復雜性與不確定性；而且在新形勢下醫院整體績效水平相對降低，進一步加大對勞動關系穩固性的遏制與阻礙，加大了對勞動關系的制約[15]。

其次，新形勢下醫院對人才資源的培訓計劃難以為繼，人力資源的可持續開發受到影響，尤其對人力資源培訓與管理工作的落后，以及針對人力資源管理體制觀念的陳舊、管理效率低下。如果在新形勢下仍延續傳統人力資源管理模式，則可能難以適應當前復雜的外部環境，進一步加大醫務人員工作負荷，延長醫務人員工作時間，引起醫務人員的情緒衰竭，甚至出現離職意愿，導致既定培訓計劃難以完成，培訓組織難度增加，收效甚微[16]。

最后，在新形勢下人力資源規劃難度加大，招聘合適人才難度增加，尤其是大型教學性公立醫院因其學科細化、醫教研標準明顯增高，壓力顯著增加，一旦出現醫務人員的非計劃性流失，可能導致相關科室運行障礙，增加醫院人力資源使用成本[17]。同時在新形勢下醫院人力資源的招聘工作亦受到一定困擾，相對傳統招聘模式與渠道，新形勢下招聘多以線上、線下相結合開展，甚至因外部不穩定因素而導致招聘工作無法順利開展的，進而打亂人才招聘規劃，導致招聘的可操作性明顯削弱，而出現醫院人才配置不合理甚至人才斷層現象的出現[18]。

4 新形勢下提升公立醫院人力資源管理效率的措施

主動出擊、積極應對、切實制定變革措施，以公立醫院人力資源規劃為起點，做好人力資源管理效率的提升與改革，從轉變固有思想、樹立主動改革意識出發，擯棄以往被動應對思維，以積極主動的姿態迎接新形勢帶來的風險及挑戰[19]。對于管理者而言，需要深刻認知醫院內外部環境的復雜性與不確定性，充分意識到外部環境快速變化的客觀性。管理者需要摒棄以往固步自封、不愿變革、被動應對的思想，做到未雨綢繆；同時在改革過程中還需革圖易慮，時刻保持變革前沿意識，在思想與作風上充分意識到主動改革的重要性[20]。針對當今新形勢做好形勢研判、洞察形勢動態變化，避免被動應對，以排除極端盲目變革情況的方式，認識到變革是適應新形勢下人力資源管理變革的基礎，切忌盲目跟風與行動。通過認真分析與研判復雜的外部形勢，于宏觀上時刻關注外部環境與醫院人力資源管理之間的密切相關性，認知外部環境的風險，時刻把握發展機遇，認識并分析醫院內部情況的優劣性，及時動態觀察醫院人力資源發展的現狀和所存在的問題，做好人力資源管理規劃[21]。

落實新形勢下人力資源管理的保障措施，更好地做好新形勢下人力資源改革工作。公立醫院在新形勢下，針對人力資源管理上需要積極做好組織強度的變革，更好地規劃并調整醫院人力資源管理進程，充分做好人力資源管理的配套保障措施[22]。其中招聘新型的人才，建立健全科學配置人才梯度，可通過現有的信息化技術，以互聯網為基礎，拓展組織跨度招聘形式。鑒于當前我國互聯網招聘的現狀，盡管部分醫院建立建成了互聯網醫院，但在招聘流程、技術資源、實踐考核操作等方面面臨諸多問題和挑戰，亟需關注和解決，因此公立醫院在進行人才招聘過程中需要積極解決以上問題，從而更為充分地利用互聯網資源，打破傳統時空限制，更利于組織跨度形式的擴展[23]。其中以“云招聘”手段、線上面試考核的手段更為深入地進行開展，有效地破解了當前人才招聘困難，實時與高校進行信息對接，以信息化技術為基礎，綜合不同形式的考核，提高人才招聘效率[24]。

做好精細化、精準化人力資源管理策略，科學合理地進行醫院人力資源管理，提高醫院整體服務效率與質量，杜絕以往人力資源配置不科學、效率低下的現象，其中精細化管理被認為是現代醫院管理的重要目標與內涵，對優化人力資源管理，制定標準化、制度化制度，結合信息化技術，實現科學精準的醫院人力資源管理十分重要[25]。同時還需要做到管理政策的柔韌性，及時調整并完善薪酬、績效管理方案，促進勞動關系的和諧可持續發展，以基礎薪酬為標準，強調激勵性薪酬的價值，探索并落實驅動型績效改革，樹立明確薪酬改革目標，結合內外部復雜環境，以醫院發展戰略為著手點，自上而下、自內而外制定具體薪酬方案[26-27]。根據實際情況及時變更薪酬發放標準，從而更好地為醫院長遠發展，適應新形勢下內外部復雜調節，提高人力資源管理的柔韌性[28]。

綜上所述，在新形勢下公立醫院針對人力資源的管理，需要不斷提高工作效率，建立健全精細化成本控制，保障并逐步提高醫務人員薪酬待遇，與此同時還需要加強員工的非薪酬激勵政策，做好員工的人文關懷，定期通過表彰、授予榮譽稱號和（或）尊稱、確保享受信息的等級、特色性的非薪酬激勵手段，激發員工工作積極性，確保員工集體歸屬感，引導員工主動參與醫院日常管理、加強自我管理，從而提高醫院人才資源管理效率，促進勞動關系的和諧可持續發展。