數字化背景下新生代員工離職問題及應對策略研究

摘要：隨著大數據、云計算、人工智能、元宇宙等新技術的日益成熟，數字化對企業人力資源管理的影響越來越大。新生代員工作為當前職場的主力軍，受數字化環境的影響，離職傾向也越來越高。基于此，本文對新生代員工的職業特征進行總結，并從離職意向和離職決策兩方面分析了新生代員工離職的影響因素，最后從薪酬結構、信息化平臺、人才培訓、企業文化四個方面提出了數字化背景下企業應對新生代員工離職的解決方案和對策建議。

關鍵詞：數字化；新生代員工；離職問題

DOI：10.12433/zgkjtz.20243651

隨著科學技術的迅速發展，數字化轉型已成為各行業發展的必然趨勢。這一轉型不僅改變了企業的運營模式，也對員工的工作方式、職業期望及工作環境產生了深遠影響。新生代員工，作為當前職場的主力軍，成長于信息化、網絡化高度發達的時代，具有獨特的思維方式、工作習慣和職業觀念。尤其在數字化背景下，新生代員工線上獲取招聘求職信息更加暢通，網絡應聘方式靈活多樣，職業規劃更加多元，也表現出較高的離職傾向。新生代員工離職會帶來企業工作效率下降、招聘和培訓成本增加、團隊士氣受損等負面影響。因此，在數字化時代背景下，如何有效應對新生代員工的離職問題，成為企業管理者亟待解決的重要課題。

一、新生代員工職業特征

關于新生代的定義，美國學者Tulgan和Carolyn 最早在《管理 Y 代》中提出“Y代”的概念，認為Y代是生于20世紀80年代以后出生的人群[1] 。于巖平等在關于新生代員工職業性格特征的研究中提出，新生代員工是指 20 世紀 80 年代和90 年代出生的職業者和出生于 21 世紀以后的成年人[2]。新生代員工的職業特征概括起來有以下四方面：

第一，個性鮮明，眼光挑剔。新生代的員工多來自獨生子女家庭，與上一輩人相比，擔當意識和奉獻精神不夠，個性鮮明，且自我意識強。在工作中，對自身定位過高，眼高手低的狀況比較普遍，基礎的工作不愿意做，能力要求高的工作又不會做，最后導致他們產生較強的挫敗感。

第二，文化水平較高，社交數字化。新生代普遍接受過更良好的教育，掌握了更豐富的知識、方法。一個網速差、辦公電腦陳舊的公司，很大程度上會影響他們對單位的第一印象和滿意度。董建華等提出，新生代員工由于接觸互聯網較早，比老一代員工更喜歡接觸新事物、探究新方法，能將創新性思維帶入到工作中，樂于花時間研究、樂于挑戰新工作[3]。

第三，積極進取，職業與興趣統一。新生代員工大部分上進心強，自我發展意識強烈，對職業生涯有著明確的藍圖和規劃，并且能夠主動把握機遇，努力實現既定職業目標。但多元化的社會價值觀，使得新生代員工對自己會堅持什么認識比較模糊。如果公司對員工持續吸引力不夠，很容易導致新生代員工產生離職的想法。

第四，職場期望高，追求自我發展。新生代員工普遍具有較強的獨立思想和意識，表達想法踴躍，更注重自身感受和主觀意識。他們在工作中傾向于獨立自主，通過自我努力來提升個人能力，盡管非常重視維護與同事間的和諧關系，但在團隊合作時更傾向于尋找與自己志趣相投的伙伴。若合作對象不合心意，他們寧愿選擇獨自完成任務。

二、新生代員工離職的影響因素

離職行為可以劃分為兩大類：一類是員工主動離職，這是員工在全面權衡各種因素后所采取的實際行動；另一類則是組織方實施的被動離職，也就是組織在綜合評估后決定辭退員工的行為。一般情況下，員工自愿的主動性離職會對組織造成更大的損失，最終會導致不可控制的人才流失現象。

離職的原因和影響因素也是多方面的。彭劍鋒研究認為，最終促使新生代員工發生離職行為的原因可以分為兩方面：一是產生離職意向的影響因素，二是從萌生離職意向到發生具體的離職行為的調節因素[4]。

（一）影響新生代員工離職意向的因素

一是個體因素。這類因素主要包括人口統計學變量，與工作激勵、工作態度等有關的心理過程變量。整體來說，男性比女性的流動傾向更強，新生代員工比老員工流動頻率更高。而這背后的原因是尋找替換工作的難度。另外，新生代員工的受教育程度普遍較高，對于工作的追求也從薪酬福利的提升轉變為自我價值的實現，單調乏味、缺乏激勵和成就感的工作正在逐漸被新生代員工拋棄。

二是組織因素。薪資福利水平仍是吸引新生代員工的關鍵，公司管理水平、領導風格、企業文化則是留住新生代員工的關鍵。從亞當·斯密的公平理論可得知，員工會主動將企業內外部其他成員所得和所做的貢獻與自己的作比較，一旦感覺受到不公平的待遇，員工極易產生離職的傾向。除此之外，由于新生代員工更注重學習與發展、自我價值實現，如果在組織中長期無法感受到組織培養的意圖、缺乏培訓發展的機會、職業前景不明朗或不滿意，也非常容易產生離職的想法。

三是個體和組織的匹配度。這個因素主要是指符合員工的價值觀或是員工理想中的工作氛圍與實際的組織氛圍之間的匹配程度。如果員工認為無法適應組織，個人特征與組織特征不匹配，則有可能選擇離開。其中的影響因素包括企業的文化、價值觀、經營理念等。當新生代員工遇到困難時，如果沒有及時得到來自組織的支持和幫助，容易積累負面的情緒。另外，當其與同事或上級的關系矛盾、無法調和時，這種不良的人際關系也會讓員工缺乏歸屬感，最終選擇離職。最后，一些外部環境因素，例如，組織外部工作機會的感知、就業形式的變化、勞動力市場的狀況等等因素也會對新生代員工的離職產生“拉力”，導致員工產生離開組織的意向。

（二）離職決策的調節因素

新生代員工在組織工作的過程中，產生離職的傾向是很普遍正常的現象。但是并非所有產生離職傾向的員工最終都走向了離職這一行為，從產生離職傾向到發生實際的離職行為的過程中還受到許多因素的調節。

一是個體經濟因素。在新生代員工產生離職傾向以后，員工最先考慮的是離職后的經濟來源問題。當沒有接替的工作作為支撐時，他們可能會暫緩離職的決定，以免為自己以及家庭帶來無法解決的困難。新生代員工在自身經濟承受能力較弱時，一般會權衡流動行為帶來的成本以及未來收益預期之間的時間差。當未來收益不確定的情況下，離開組織的可能性將會變小。

二是環境支持因素。當他們想離開組織的意愿不夠強烈、或是對離職以后再就業能力不自信時，就會企圖尋找外部支持，如家人或者朋友。當周圍的輿論較大、支持性比較低時，離職的意愿會越來越弱，或者直接放棄。

三是組織支持因素。在新生代員工離職之前，組織如果表露出極力挽留的態度并從多方面盡量滿足他們的愿望時，離開的阻力將會增大。當離開的阻力足夠大，而外部的吸引力變小時，新生代員工可能會綜合衡量利弊，打消離職的想法。

三、數字化時代新生代員工離職問題對策分析

通過對新生代員工離職問題的研究發現，離職過程中薪酬福利對員工影響最大，其次是工作壓力和環境、職業發展和文化環境。因此，本文認為應結合數字化手段從優化薪酬結構、搭建信息化溝通平臺、加強數字化人才培養建設、營造良好內部氛圍等方面提出對策建議。

（一）數據驅動優化薪酬結構

將薪酬結構設計模式與數字化技術相結合，實現各類數據的自動歸集。設置基本工資和績效工資，績效工資為計時工資的，實現內勤新生代員工的考勤數據自動從門禁設備中讀取，無需人為干預，改善員工感受、提高數據質量；外勤新生代員工的考勤數據從軟件中自動讀取，并預設工作日，實現各類休假的審批和統計、匯總、扣除，完成對出勤時間的自動計算。績效工資為計件工資的，將各種基礎數據從財務系統、銷售管理系統中，傳遞到薪資計算系統中，預設公式和系數，實現數據傳輸和自動計算，提高計算的效率和準確性。

另外，利用數字化平臺與國家稅務局聯動，實現員工與企業的新個稅累積取數、計算和倒算稅，避免復雜計算過程中出錯而影響工資發放與企業、職工納稅。同時，借助薪酬管理數字化平臺，實現一個員工在多個納稅平臺發放薪資，職工納稅累積計算扣除，實現智能納稅，減少人力資源工作人員的重復工作。員工也可以利用薪酬管理數字化平臺，自助查詢工資單，獲取收入證明與績效評價，了解自己薪酬占比原由，進而提高工作積極性。

（二）搭建適合新生代員工溝通特點的信息化平臺

借助0A系統搭建溝通信息平臺，作為管理者和新生代員工有效溝通的媒介。可依托0系統開通各種社群服務，創造條件讓員工充分表達想法，如建立新生代員工交流板塊等來搭建不同群體溝通的橋梁，并設置專人管理，及時做好引導和反饋工作，要堅持“以人為本”的原則，致力于優化新生代員工的工作環境，并減少基層員工工作的單調性。具體而言，可以采取以下措施：首先，提升企業智能化、信息化程度，利用數字化手段來減少新生代員工所承擔的重復性工作任務。其次，優化新生代員工的工作環境，比如，重視工作場所的色彩搭配、播放舒緩的音樂、擺放綠植等，以此緩解重復性工作帶來的疲勞感。最后，科學合理地安排新生代員工的工作時間，對于加班較多的員工，要及時安排輪休或調休，以減輕工作疲勞感。

（三）完善數字化人才培訓目標

企業要利用“互聯網+”大數據，完善新生代員工培訓需求分析，獲取明確的培訓需求，進行精準分析，為后續分層級、分階段的培訓策劃與實施提供基礎。培訓需求，是從企業戰略規劃角度出發，先定義未來組織能力應需具備的維度及程度，再著眼于分析當下，找出兩者間的差距就是當前組織能力的短板，需要通過內部培訓盡快補足。企業持續優化員工職業成長體系，為新生代員工規劃出清晰且具體的職業發展道路，包括技術領域的專家晉升路徑以及職能部門的管理崗位發展路線。這樣做的目的是確保員工能夠明確自己的未來發展目標，從而有方向地前進，進而去思考自己需要做什么、怎么做，才能達成職業發展目標，從而降低離職傾向。

（四）營造和諧的溝通氛圍

做善于傾聽、及時反饋的管理者，鼓勵并引導新生代員工大膽創新，提出有建設性的建議，對于有價值的想法給予肯定和獎勵。積極開展企業文化建設，鼓勵非正式小團體的出現，承擔調節新生代員工情緒和互幫互助的作用，使新生代員工獲得心理上的滿足，維系好心理契約體系。采用多元化的溝通渠道，上下級的溝通地點可從辦公室、會議室轉移到休息室、餐廳、走廊等非正式場所。

四、結語

在當今全面數字化轉型的戰略背景下，企業正迎來新生代員工步入職場并成為核心力量的時期。面對激烈的市場競爭，企業只有進一步凝聚新生代員工的力量，才能實現更大的發展。然而，新生代員工的離職率居高不下，不僅會導致企業人力資源管理的成本增加，還可能對企業的聲譽和核心競爭力造成不利影響。因此，如何接納這批個性鮮明的員工并降低他們的離職率，成為了企業管理者亟需深入探討和研究的課題。

新生代員工個性鮮明，善于利用數字化工具，同時有多變的職業觀念和較低的忠誠度，這就需要管理者從細節處著手，結合數字化手段，優化薪酬結構、搭建適合新生代員工溝通特點的信息化平臺、完善數字化人才培訓目標、營造和諧的溝通氛圍，為新生代員工的發展營造良好的條件，旨在提高他們的工作滿意度，增強忠誠度，提升成就感，同時減輕他們的職場焦慮感，降低離職風險。

參考文獻：

[1]Bruce Tulgan， Carolyn A. Martin. Managing Generation Y[M].American press，2000.

[2]于巖平，宋倩.新生代員工職業人格的特征識別[J].領導科學，2021（22）：100-103.

[3]董建華，高英.知識型員工工作投入的影響機制研究——基于組織公平視角[J].技術經濟與管理研究，2019（02）：65-69.

[4]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社，2018.

（作者單位：陜西科技大學經濟與管理學院）