柔性管理模式在事業單位人力資源管理中的應用

摘要：隨著時代的發展，傳統的人力資源管理模式在事業單位中逐漸顯露出一些弊端。柔性管理作為一種以人為本、注重員工情感和個性需求的新型管理模式，在事業單位人力資源管理中具有重要的應用價值。本文通過分析事業單位人力資源管理的現狀，闡述了柔性管理的概念和特點，并從構建柔性化的從人才選拔與配置機制、實施柔性化的績效管理與激勵機制、營造柔性化的單位組織文化氛圍和推動組織結構與管理流程的柔性化四個方面深入探討了柔性管理在事業單位人力資源管理中的應用策略，旨在為提高事業單位人力資源管理水平提供有益的參考。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；柔性管理；激勵機制

DOI：10.12433/zgkjtz.20243649

隨著社會的不斷進步和發展，事業單位面臨著日益復雜的外部環境和更高的工作要求。人力資源作為事業單位的核心資源，其管理水平直接關系到事業單位的發展和競爭力。傳統的剛性管理模式在一定程度上限制了員工的積極性和創造性，難以滿足事業單位發展的需求。而柔性管理模式以其以人為本、靈活多樣的特點，為事業單位人力資源管理提供了新的思路和方法。

一、事業單位人力資源管理的現狀

（一）管理模式僵化

在事業單位中，人力資源管理模式往往顯得較為僵化，主要體現在決策過程的冗長和規章制度的嚴格執行上。傳統的管理方式強調層級分明、流程固定，導致決策效率低下，難以迅速響應外部環境的變化。同時，傳統方式過分依賴規章制度進行管理，忽視了員工的個體差異和實際需求，使得管理手段缺乏靈活性和人性化。因此來說，這種僵化的管理模式不僅限制了員工的積極性和創造力，也不利于事業單位整體效能和競爭力的提升。

（二）人才流失嚴重

事業單位人才流失的問題日益凸顯，成為制約其發展的重要因素之一。一方面，由于管理模式僵化、激勵機制不健全，員工難以獲得應有的職業發展和晉升機會，導致工作滿意度和忠誠度下降；另一方面，隨著市場經濟的發展，越來越多的企業和機構提供了更具吸引力的薪酬待遇和工作環境，使得事業單位在人才競爭中處于不利地位。此外，一些事業單位在人才選拔和配置上缺乏科學性和公正性，也加劇了人才流失的現象。

（三）創新能力不足

創新能力是事業單位持續發展的重要動力，然而在當前的人力資源管理現狀下，事業單位的創新能力普遍不足。一方面，僵化的管理模式和保守的思維方式限制了員工的創新思維和創造力，使得他們在工作中難以提出新想法、新建議；另一方面，事業單位在資源配置和激勵機制上往往更傾向于維持現狀，缺乏對創新活動的支持和鼓勵。此外，由于人才流失嚴重，事業單位也面臨著創新人才短缺的問題，進一步削弱了其創新能力。

二、柔性管理的概念和特點

（一）柔性管理概念

柔性管理是一種現代管理理論，它倡導在組織管理過程中融入更多的靈活性、適應性和人性化元素。這一概念強調，管理不應僅僅依賴于剛性的規章制度和固定的組織結構，而應更加注重對個體差異、情感需求及環境變化等因素的考量。柔性管理通過運用靈活多變的策略、方法和技術，旨在構建一個更加開放、包容、創新的管理環境，以激發員工的內在潛能，提升組織的整體效能和競爭力[1]。在人力資源管理領域，柔性管理強調以人為本，關注員工的成長與發展，通過個性化的激勵措施和靈活的工作安排，實現員工與組織的共贏。

（二）柔性管理特點

1.靈活性

柔性管理的核心在于其高度的靈活性。它能夠根據組織內外部環境的變化，及時調整管理策略和手段，以適應不同的需求和挑戰。這種靈活性不僅表現在決策過程的迅速響應上，還體現在組織結構的調整、工作流程的優化以及資源配置的靈活性等多個方面[2]。通過靈活管理，組織能夠保持高度的敏銳度和應變能力，更好地應對復雜多變的市場環境。

2.人性化

柔性管理強調以人為本，注重滿足員工的情感需求和心理期望。它倡導建立一種基于信任、尊重和合作的管理關系，通過關注員工的個人成長、職業發展和工作環境等方面，激發員工的內在動力和工作熱情。在柔性管理模式下，員工不再是被動的執行者，而是被賦予更多自主權和參與權的積極貢獻者，從而促進了員工與組織的和諧共生。

3.激勵性

柔性管理注重通過多樣化的激勵手段來激發員工的工作積極性和創造力。它摒棄了傳統管理中單一的物質激勵方式，而是將物質激勵與精神激勵、職業發展激勵等多種方式相結合，以滿足員工不同層次的需求。通過個性化、差異化的激勵措施，柔性管理能夠精準地觸動員工的內心需求，激發他們的工作熱情和創造力，為組織創造更大的價值。

4.適應性

柔性管理具有強大的適應性，能夠幫助組織快速適應外部環境的變化。在快速變化的市場環境中，組織需要不斷調整自身的戰略方向和管理模式以適應新的形勢。柔性管理通過其靈活的管理機制和高度的人性化關懷，能夠迅速感知和響應外部環境的變化，為組織提供有力的支持。同時，柔性管理還能夠促進組織內部的溝通和協作，增強組織的凝聚力和向心力，使組織更加團結一致地應對外部挑戰。

三、柔性管理在事業單位人力資源管理中的應用策略

（一）構建柔性化的人才選拔與配置機制

1.基于能力與潛力的人才選拔

在事業單位中，傳統的人才選拔往往過于注重學歷、職稱等硬性指標，而忽視了員工的實際能力和潛力。柔性管理模式下的人才選拔機制應更加注重員工的綜合素質和發展潛力。首先，建立多元化的人才評價體系，除了考慮學歷、職稱等傳統指標外，還應綜合考慮員工的工作經驗、專業技能、創新能力、團隊協作能力等方面[3]。通過多維度的評價，能夠更全面地了解員工的能力和潛力，為選拔優秀人才提供依據。其次，引入人才測評工具，如心理測試、能力測評等，幫助事業單位更準確地了解員工的性格特點、職業傾向和能力水平。這些測評工具可以為人才選拔提供科學的參考，提高選拔的準確性和有效性。最后，實行公開、公平、公正的選拔程序，確保選拔過程的透明度和公正性。通過廣泛的宣傳和動員，吸引更多的優秀人才參與選拔，為事業單位的發展注入新的活力。

2.動態化的人才配置

事業單位的工作任務和需求往往會隨著時間和環境的變化而發生變化，因此，人才配置也應具有動態性。柔性管理模式下的人才配置機制應能夠根據事業單位的發展需求和員工的個人特點，及時調整人才配置方案，實現人才與崗位的最佳匹配。首先，建立人才信息庫，對員工的個人信息、專業技能、工作經驗等進行全面記錄和管理。通過人才信息庫，事業單位可以及時了解員工的能力和特長，為人才配置提供基礎數據。其次，實行崗位輪換制度，讓員工在不同的崗位上鍛煉和成長，提高員工的綜合素質和適應能力。崗位輪換可以促進員工之間的交流和合作，增強團隊的凝聚力和戰斗力。最后，建立人才流動機制，鼓勵員工在事業單位內部合理流動，實現人才的優化配置。人才流動機制可以激發員工的工作積極性和創造性，提高事業單位的工作效率和質量。

（二）實施柔性化的績效管理與激勵機制

1.以目標為導向的績效管理

在事業單位，傳統績效管理偏重結果，對過程及員工發展有所忽視。而柔性管理模式下的績效管理需以目標為導向，重視員工工作過程與發展潛力。一方面，明確績效目標。績效目標應與事業單位戰略目標契合，同時兼顧員工個人能力與發展需求。如此一來，可為員工工作指明方向并賦予動力。另一方面，構建績效溝通機制。在績效管理過程中，強化與員工的溝通交流，及時掌握員工工作進展及面臨的問題，為其提供必要的支持與幫助。績效溝通能增進員工與管理者間的信任與合作，提升績效管理成效。此外，落實績效反饋與改進。績效評估結束后，及時向員工反饋結果，并一同制定改進計劃。績效反饋與改進有助于員工認識自身不足，提高工作能力與績效水平。

2.多元化的激勵機制

事業單位員工通常具備較高學歷與專業技能，他們對工作的期望不單是物質回報，還涵蓋職業發展、工作環境、社會認可等方面。柔性管理模式下的激勵機制應更加多元，以滿足員工不同需求。其一，將物質激勵與精神激勵相結合。物質激勵可滿足員工基本生活需求，提升生活質量；精神激勵能滿足員工心理需求，激發工作積極性與創造性。比如，發放獎金、津貼等屬于物質激勵，表彰優秀員工、授予榮譽稱號等則為精神激勵[4]。其二，短期激勵與長期激勵相結合。短期激勵能調動員工工作積極性，提高工作效率；長期激勵可留住優秀員工，推動其職業發展。例如，發放績效獎金、提供培訓機會屬于短期激勵，股權激勵、晉升等則是長期激勵。其三，個體激勵與團隊激勵相結合。個體激勵可激發員工個人潛力，提高工作績效；團隊激勵能促進員工間合作交流，增強團隊凝聚力與戰斗力。比如，表彰優秀員工、給予個人獎勵屬于個體激勵，表彰優秀團隊、給予團隊獎勵則為團隊激勵[5]。

（三）營造柔性化的單位組織文化氛圍

1.樹立以人為本的價值觀念

在事業單位中，營造柔性化的組織文化氛圍，首先要樹立以人為本的價值觀念。事業單位作為公共服務機構，其核心使命是為社會提供優質的公共服務，而員工是實現這一使命的關鍵力量，因此，事業單位應將員工的需求和發展放在首位。具體而言，要尊重員工的個性和差異，充分發揮員工的主觀能動性和創造力。例如，在工作安排上，可以根據員工的專業特長和興趣愛好進行合理分配，讓員工能夠在自己擅長的領域發揮最大的價值。同時，要關注員工的職業發展，為員工提供廣闊的發展空間和晉升機會。可以通過開展內部培訓、交流學習等活動，提升員工的專業技能和綜合素質，幫助員工實現個人職業目標。此外，還要注重員工的身心健康，關心員工的生活狀況，為員工創造良好的工作環境和生活條件。通過培育以人為本的價值觀念，讓員工感受到單位的關懷和尊重，從而增強員工的歸屬感和忠誠度。

2.營造開放包容的溝通環境

柔性化的組織文化氛圍還需要塑造開放包容的溝通環境。在事業單位中，良好的溝通是提高工作效率和質量的重要保障。一方面，要建立暢通的溝通渠道。可以通過設立意見箱、開展員工座談會、建立內部網絡平臺等方式，讓員工能夠及時表達自己的意見和建議。同時，領導也要主動傾聽員工的聲音，了解員工的需求和想法，及時解決員工反映的問題。另一方面，要營造開放包容的溝通氛圍。鼓勵員工之間進行交流和合作，分享經驗和知識，共同解決工作中遇到的問題。在溝通中，要尊重不同的觀點和意見，避免批評和指責，以開放的心態接受新的思想和方法。塑造開放包容的溝通環境，促進信息的流通和共享，能夠增強團隊的凝聚力和協作能力，為事業單位的發展提供強大的動力支持。

（四）推動組織結構與管理流程的柔性化

1.構建扁平化的組織結構

在事業單位中，傳統的金字塔式組織結構往往存在層級過多、信息傳遞不暢、決策效率低下等問題。而柔性管理模式下，構建扁平化的組織結構可以有效提高組織的靈活性和響應速度。扁平化組織結構減少了中間管理層級，使決策更加貼近實際工作，能夠更快地對市場變化和員工需求作出反應。同時，扁平化組織結構也促進了員工之間的溝通與協作，激發了員工的創新能力和工作積極性。例如，事業單位可以通過減少管理層級、擴大管理幅度等方式，實現組織結構的扁平化。此外，還可以建立跨部門的項目團隊，打破部門之間的壁壘，提高工作效率和質量。

2.優化彈性化的管理流程

事業單位的管理流程通常較為固定和僵化，難以適應快速變化的外部環境和員工需求。推動管理流程的柔性化，優化彈性化的管理流程，可以提高組織的適應性和創新能力。一方面，要簡化管理流程。去除繁瑣的審批環節和不必要的程序，提高工作效率。例如，可以采用信息化手段，實現流程的自動化和智能化，減少人為干預和錯誤。另一方面，要增加管理流程的彈性。根據不同的情況和需求，靈活調整管理流程，以滿足員工的個性化需求。例如，在員工請假、出差等方面，可以給予一定的自主權和靈活性，讓員工能夠更好地平衡工作和生活。此外，還可以建立快速響應機制，對突發事件和緊急情況能夠迅速做出反應，確保組織的正常運轉。通過推動組織結構與管理流程的柔性化，事業單位可以更好地適應外部環境的變化，提高人力資源管理的效率和質量。

參考文獻：

[1]李曉晴.柔性管理提升事業單位人力資源管理水平的策略[J].投資與創業，2024，35（14）：188-190.

[2]李國源.柔性管理：為事業單位注入新動能[J].人力資源，2024（12）：38-40.

[3]王鈴.柔性管理理念在事業單位人力資源規劃中的應用[J].中國科技投資，2024（17）：155-157.

[4]溫藝虹.利用柔性管理提升基層事業單位人力資源管理效能[J].人力資源，2024（10）：140-141.

[5]郭碧芳.芻議事業單位人力資源柔性管理[J].中國產經，2024（09）：176-178.

（作者單位：昭通公路局）