事業單位優化員工激勵機制的策略探究

翟曉茹

(沁水縣醫療保險事務中心，山西 晉城 048200)

0 引言

事業單位經營發展過程中，為充分履行各單位職責，在不同部門和崗位上分別配置了相應的職工。但隨著我國社會發展進步與時代持續更迭下對事業單位職工權責層面提出的更高標準與要求，強調事業單位員工激勵工作操作理念與優化策略同步革新的必要性與重要性，事業單位通過采取切實可行的激勵措施，轉變單位員工工作態度與理念，鼓勵員工充分發揮自身專業技能，將員工激勵內容納入單位長效發展戰略中，視作重要工作目標開展。 通過加強員工工作效能，優化內部員工激勵機制，能夠推動事業單位實現長效目標，且維持自身發展活力與動力。

1 事業單位員工激勵機制作用

1.1 合理分配單位人力資源

在我國時代發展進步與科技更迭創新的態勢下，部分單位組織的管理層已然認識到知識經濟為當下社會建設道路的核心驅動力，逐步產生全新思想理念與現代觀點，驅使國內科技水平得到很大改進。 立足社會主義制度與市場經濟體制的同步引領下，事業單位核心競爭力有待重塑，相關部門應當認真落實內部人員規劃與分布作業，這有利于充分調動員工積極性與主動性。 事業單位通過完善員工激勵機制，能夠科學培養員工的自主意識與責任感，使事業單位人力資源管理活動得到飛躍進步。 另外，事業單位需要構建專項獎懲機制，深度激發單位員工工作激情與競爭理念，持續增進更多員工的發展信心與動力。

1.2 營造良性內部競爭環境

事業單位采取的任何激勵方式，均與內部員工工作結果與質量因素密切相關，因此應規定各單位及部門結合自身現狀，對現行考核機制予以調整改進，進而達到充分調動職工積極性與主動性目的。比如，針對事業單位做出卓越貢獻和展現突出才能的員工，單位必須提供相應物質獎勵與榮譽獎章，采取物質與精神雙重激勵形式促使員工更加奮進工作；針對事業單位缺乏責任感且表現欠佳的員工，單位對該類員工需予以相應懲處，增進員工危機意識，從而塑造健康、優良競爭環境。 因此，不論事業單位制訂何種激勵策略，必須讓內部員工工作考核引起高度重視，保證單位績效考核作業落實到位，從而充分展現事業單位人力資源管理與激勵政策的價值與優勢。 在具體考評環節，根據事業單位員工實務表現情況定性獎罰手段，高效利用激勵機制功能，促進事業單位全員共同奮進、團結協作[1]。

2 事業單位員工激勵機制存在問題

2.1 考核方式缺乏科學性

事業單位員工工作表現欠佳之處主要體現在創新意識薄弱、安于現狀、缺少挑戰精神、責任感薄弱等方面。 在單位實際工作環境中，極易出現多方推卸責任、工作效率降低等現象，以至于影響單位當下工作氛圍與作風。 績效考核則是改善事業單位整體工作狀態的直接手段，通過制訂科學的績效考核方式，促使單位全員工作自主意識得到全面提升。 但實際執行環節有關職稱、崗位標準設置層面依舊存在不合理之處。 具體而言，首先是評價系統缺少系統性，針對內部服務對象滿意度、其他層面不良影響及制度建設運行階段，事業單位依然采取固有評價手段；其次是績效獎金設置不合理，影響激勵效果，助長單位員工消極倦怠工作心理，不僅不利于鼓勵員工提升自身專業技能，積極落實創新性作業，而且也無法針對倦怠員工提升工作效率。

2.2 崗位職責不清晰

事業單位崗位規劃主要劃分成管理層、技術層及工薪層，但是以當前我國事業單位崗位職責配置現況而言，存在職責分配不清晰，招聘職工崗位與工作需求不匹配的問題。 比如，技術崗位職工承接工勤崗位的工作內容，工勤崗位職工承接管理崗位的工作內容，管理崗位職工承接工勤崗位的工作內容。其次，部分事業單位管理層下達任務環節時，未能對各級崗位的任務與職責予以充分考量，產生內部崗位工作分配不均問題。 一方面，無形增加優異職工工作壓力與工作失誤率；另一方面，助長表現欠佳職工的倦怠心理，從而影響事業單位工作實施進度，不利于促進自身發展壯大[2]。

2.3 激勵制度不完善

如今，部分事業單位長效經營發展階段中傳統模式運行根深蒂固，單位職工普遍樹立“鐵飯碗”舊有觀點，加之傳統事業單位薪酬酬勞發放由國家統一設置執行，故而部分員工薪酬酬勞層面并未有明顯差異。 在事業單位薪酬酬勞具體發放環節，激勵機制作用與價值體現不充分，甚至部分事業單位薪資酬勞層面沒有構建整套規范科學的激勵措施。 在合同機制與績效考核機制同步驅使下，單位內部激勵政策實施一旦不到位，勢必會阻礙政策推動作用。另外，當前事業單位的競爭上崗、末位淘汰等激勵政策建設方面存在很多不足之處，獎懲策略執行效果與事業單位持續發展需求相互脫離，致使員工積極性與主動性無法充分調動。

2.4 激勵手段單一化

雖然事業單位的管理層在現階段對人力資源管理引起重視，也完成了員工激勵機制建設作業，但就實際實施進展而言，激勵手段單一化、激勵手段有效性缺失等問題依然存在，事業單位員工激勵政策落實中傾向于物質獎勵形式，忽略員工精神獎勵形式。即使物質獎勵形式在一定程度上能夠激發員工積極性，但該獎勵形式的價值與作用存在時效性，甚至造成個別職工產生不提供物質獎勵則怠慢工作的不健康心理。 為此，事業單位應當設置多元化的激勵手段，強調員工精神激勵形式，促使職工深入領悟單位管理層對自身的認可與關懷，充分提升單位員工歸屬感與認可感，從而塑造良好的工作行為與態度[3]。

2.5 職工晉升渠道有待優化

首先，事業單位各類崗位晉升渠道皆有不同，管理崗位晉升渠道依賴相應職務，技術崗位晉升渠道依賴于自身技能，即使事業單位職工具有崗位自主選擇權限，但是這兩類崗位的數量有限，特別是高級別崗位的名額極少，加之部分事業單位管理崗位職工晉升流程是科員—副科—正科，崗位晉升幅度受限。 其次，事業單位存在雙肩職位，即管理崗位職工既能享受管理崗位待遇，也能享受技術崗位待遇，無形中限制技術崗位集成職工的職位晉升渠道，甚至存在普通職工直至退休的情況。 最后，事業單位職位晉升環節沒有將職工工作表現與績效考核結果作為重要參考依據，而且將單位管理層意見與實踐經驗作為職務晉升主要參考依據，這樣會局限其他職工晉升渠道，弱化晉升公平性與客觀性，促使職工積極性與參與性嚴重受損。

3 事業單位員工激勵機制優化策略

3.1 優化績效考核方式

事業單位日常管理過程中，應當以優化績效考核為出發點，設置更具合理性的管理方式。 績效考核作為調動單位職工積極性的關鍵環節，必須做到以下幾點:第一，事業單位實務開展過程不斷優化績效考核方式，歸集整合相關工作執行標準，從客觀角度將職工工作情況、滿意程度、同級評價、上級評價、失職等因素規整至考核架構中，利用數據化統計進行配比，結合評分結果實施職工績效考核，并納入年終評定標準范圍。 在等級劃分環節需引進分級獎金配置，具體依據職稱、達標情況等進行區別對待，從而達到績效考核的預期效果。 第二，事業單位績效考核優化事項需遵循公正、客觀、公開的基本原則，嚴格規避暗箱操作。 對單位績效考核遺留的歷史問題及時處理，堅守健康正確的績效考核準則，科學、嚴謹地落實考核工作。 第三，優化績效考核機制過程中，加強自主學習能力，靈活參考大型企業式人力資源管理模式，結合自身發展條件選取適配的職工績效考核管理模式，圍繞當下考核需求著手建設考核制度。 績效考核環節，應當征集內部全員意見，對職工上進心、責任感、資質、績效及實務表現等重點因素展開全方位評估；設置統一評定標準，對單位各類崗位、職稱、工齡及貢獻職工，完成薪酬待遇標準制訂作業[4]。

3.2 明確崗位職責

事業單位內部各類崗位設置作業必須經過詳盡精細與合理規劃形式，以便明確界定各自工作崗位的任務與規劃內容，在掌握工作任務難易度與緊迫度前提下，提高單位全部崗位工作效率。 首先，由事業單位人事部門管理者深入各業務部門選擇優異職工，共同組建崗位職責調查小組，人事部門部分管理者擔任小組組長，負責調研工作的統一調配。 其次，由崗位職責調查小組組長確定具體工作方法，如問卷調查、訪談等，規定小組組員詳細掌握各項崗位的工作重點、任務及難易度等問題。 之后組長依據調查工作結果，逐一改進優化單位各崗位的工作流程，實現全體職工才能與價值的最大化發揮，做到單位內部各崗位工作內容與職責權限清晰劃分，特定情況下對招聘職工提出具體任職要求。 再次，予以招聘新職工崗位類型自主選擇權，在單位招聘環節中，必須引進貼合招聘要求的職工，從而實現人崗適配、人盡其能。 最后，事業單位定期創立崗位調查小組，針對不同發展階段崗位組織專項調查、申報及招聘活動，促進單位內部成立動態閉環管理系統，切實維護事業單位崗位職責合理性。

3.3 健全激勵制度

為促進事業單位人事管理事項有序進行，建設完善的激勵機制必不可少，立足事業單位發展構建相應體系。 具體做法如下:第一，突出激勵機制運行的公平性與公正性。 事業單位應當設置清晰明確的激勵標準，堅守公正、公平、公開三大原則，全面客觀評價各部門職工工作情況與態度。 第二，明確區分考核類型。 事業單位進一步細分考核標準，按照職工崗位與權責的區別，制訂相應考核標準。 第三，提升激勵考評方法科學性。 事業單位需制訂同級評價或下級評價上級方式，有效規避內部考核權重不一進而影響評價結果公正的現象，從而促進考核職工、考核機制與體系科學性和合理性[5]。

3.4 創新激勵手段

首先，在單位各部門職工現有工資基礎上，應當提供多種獎勵。 事業單位管理層通過組織公開考核活動，將全員工作開展情況、品質與協作能力等因素進行綜合評價，結合基礎工資、物質獎勵、精神獎勵、晉升渠道、定期培訓及職位論調創新現行激勵手段，成立多元化激勵模式。 同時，不斷完善單位薪酬體系，豐富技術職工薪酬待遇，著重培養高素養、高資歷、高技能的專業人才。 其次，在達到崗位標準的同時嵌入輪崗機制，對事業單位基層職工提供更大工作空間，增強職工責任感與參與感，對各部門與組織做出卓越貢獻。 最后，隱形激勵也是一項重要激勵手段，主要通過精神激勵形式加強職工對工作的認可度，充分明確自身崗位重要性，從而形成強烈責任感。

3.5 制訂靈活的晉升政策

制訂靈活晉升機制能夠快速提升職工工作實力、改良工作氛圍及調節職工心理。 隨著事業單位出臺靈活晉升政策，豐富職工晉升渠道，妥善處理基層職工晉升渠道局限問題，促使單位職工樹立積極向上工作態度。 比如，制訂靈活晉升政策環節，適度參考公務員職級并行、職級與待遇關聯的相關政策，進行內部基層崗位待遇規定調整。 通過優化推行晉升政策，改善單位內部管理崗位數量有限現狀，實現技術崗位縱橫轉移效果，進一步提升職工工作效能。另外，行之有效的晉升政策必須具備靈活性，對職工實務提供清晰指導價值，不僅能夠鼓勵職工實務中樹立工作信心，設置明確未來導向，而且能夠指引職工明確單位對自身發展規劃的重要性，激勵職工經過突出表現與優異績效水平達到晉升條件[6]。

4 結論

綜上所述，事業單位作為我國重要社會服務組織主體，為進一步優化自身工作與服務質量，優化內部現行人事激勵機制尤為重要，創新績效考核方式，完善創新單位激勵手段，通過多元化激勵手段調動單位內部職工積極性與主動性，充分明確自身崗位職責權限，持續增強職工對單位認可度，有助于職工在工作中盡可能發揮自身熱情與能力，對社會人民提供優質服務，實現事業單位持續穩定發展。