探究人力資源薪酬管理中薪酬激勵機制

翟梅杰

（煙臺市芝罘區(qū)人民政府奇山街道辦事處，山東 煙臺 264000）

一、引言

企業(yè)的發(fā)展受到文化、經(jīng)濟、政策方面的影響，現(xiàn)階段，隨著市場競爭激烈程度的加劇，企業(yè)所面臨的考驗逐漸增多。而企業(yè)在進行自主管理經(jīng)營的過程中，往往對于薪酬管理重視程度不足，薪酬分配不夠合理，使得勞工關(guān)系趨于緊張，限制企業(yè)規(guī)模的壯大。薪酬管理作為人力資源管理的核心問題，薪酬激勵機制以激發(fā)員工創(chuàng)造性為目的，建立科學(xué)的薪酬考核體系，有助于增強員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，從而促進人力資源的合理配置。因此，企業(yè)為了實現(xiàn)良好的發(fā)展，應(yīng)基于員工角度出發(fā)，建立科學(xué)的薪酬激勵機制，促進員工積極開展業(yè)務(wù)活動，增強企業(yè)在市場中的競爭力。

二、薪酬與薪酬激勵機制的內(nèi)涵

關(guān)于薪酬，由工資、福利和津貼等構(gòu)成，指的是員工通過為企業(yè)提供勞務(wù)從而得到的酬勞。薪酬在功能上，涉及補償、激勵、調(diào)節(jié)、效益、人力資源管理等作用。補償作用指的是員工在勞動時，身體機能需要補充，文體教育以及日常生活都需要維持消耗，薪酬的補償作用可以幫助企業(yè)員工再生產(chǎn)；激勵作用通過獎金來表現(xiàn)，給予優(yōu)秀員工獎勵以及給予普通員工回報，從而激勵員工心理。調(diào)節(jié)作用表現(xiàn)在實現(xiàn)人力資源合理配置，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)。關(guān)于效益作用，員工從事生產(chǎn)勞動，既創(chuàng)造出勞動價值，也創(chuàng)造出剩余勞動價值，剩余勞動價值是企業(yè)利潤產(chǎn)生的根本，因此，薪酬不僅僅是勞動價值的報酬，也表現(xiàn)出相應(yīng)的效益。另外，薪酬還具有人力資源管理的作用，薪酬是員工地位的認(rèn)可，能夠有效促進員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感的產(chǎn)生。

薪酬激勵機制以薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計為基礎(chǔ)，其主要目的在于激發(fā)員工的積極性，薪酬激勵機制在設(shè)定上以員工的日常表現(xiàn)為參照。薪酬激勵建立在薪酬科學(xué)分配的基礎(chǔ)上，薪酬激勵機制具有很強的實踐性，對于員工激勵能夠帶來直觀的作用，能夠提升員工的工作效率。另外，合理的薪酬激勵機制能夠吸引更多高水平的人才，促進企業(yè)完善人才培養(yǎng)工作，推動企業(yè)的發(fā)展。

三、薪酬激勵機制的價值

現(xiàn)階段，企業(yè)之間的競爭實質(zhì)是人才競爭，人才是企業(yè)長久發(fā)展的關(guān)鍵。薪酬激勵機制具有激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。科學(xué)的薪酬激勵機制能夠吸引更多高水平人才，從而為企業(yè)的發(fā)展提供可靠的保障。關(guān)于薪酬激勵機制的價值主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.有利于提升員工工作積極性

員工參加工作，除了發(fā)揮自身的社會價值屬性外，還是為了獲取經(jīng)濟收益、得到自身發(fā)展的物質(zhì)保障，維持基本生活所需，而后者更是員工看重的內(nèi)容。對于企業(yè)而言，為了實現(xiàn)自身穩(wěn)定的發(fā)展，也需要增強員工的穩(wěn)定性，減少因為員工流動，造成的企業(yè)管理成本增加。企業(yè)通過薪酬激勵機制，可以有效利用薪酬的激勵作用，為員工制定相應(yīng)的工作指標(biāo)，合理運用獎金，使員工的付出與回報形成正比，激勵員工心理，讓員工努力工作，促進企業(yè)員工對于企業(yè)所產(chǎn)生的認(rèn)同感。同時，將員工的實際工作能力與薪酬相關(guān)聯(lián)，讓員工的提薪、提拔以實際工作指標(biāo)作為數(shù)據(jù)支持，讓員工明確努力方向。因此，建立有效的薪酬激勵機制具有重要作用，合理地建立薪酬激勵機制，有助于提升員工的工作熱情與工作積極性。

2.有利于提高企業(yè)市場競爭力

激勵是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，員工作為企業(yè)的主體，企業(yè)的發(fā)展需要各個員工的辛勤付出、員工的大力支持。所以，企業(yè)提升自身市場競爭力需要建立合理的薪酬激勵機制，保持員工工作崗位的長久性與穩(wěn)定性，激發(fā)員工的積極性，提升員工的工作效率。通過建立合理的薪酬激勵機制，給予員工物質(zhì)與精神關(guān)懷，保障員工基本利益，使得員工對于企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，穩(wěn)定的人力資源是企業(yè)增強競爭力的基礎(chǔ)。另外，薪酬激勵機制的構(gòu)建有助于企業(yè)實現(xiàn)公平管理，優(yōu)化員工之間的矛盾，建立良好的企業(yè)環(huán)境氛圍，企業(yè)通過薪酬激勵機制對員工進行科學(xué)評估，讓員工明確勞動與付出成正比，避免員工消極怠工，從而提升企業(yè)經(jīng)營效率，推動企業(yè)的和諧、穩(wěn)定發(fā)展，提升企業(yè)市場競爭力。

3.有利于推動企業(yè)與員工共贏

完善的薪酬激勵機制，對員工而言，員工能夠增強開展業(yè)務(wù)活動積極性，主動參與到業(yè)務(wù)活動當(dāng)中，不斷挖掘自身潛能，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，發(fā)揮自身的價值，讓員工更為明確地追求自身目標(biāo)，實現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展。對于企業(yè)而言，增強企業(yè)與員工的關(guān)聯(lián)性。一方面，員工將企業(yè)的發(fā)展壯大，作為自身發(fā)展目標(biāo)，并為之奮斗。通過績效提升工作效率，為企業(yè)帶來利潤的增長，促使員工能夠為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。另一方面，合理的薪酬激勵機制，有利于提升人力資源管理的公正性，使得企業(yè)營造穩(wěn)定的企業(yè)人際關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)良性競爭，激勵員工積極投入工作，有利于提升員工對于企業(yè)的滿意度，奠定企業(yè)長期發(fā)展基礎(chǔ)。

四、構(gòu)建薪酬激勵機制的原則

構(gòu)建薪酬激勵機制需要以吸引高質(zhì)量人才為前提，激發(fā)員工工作積極性，防止優(yōu)秀的人才流失。傳統(tǒng)的薪酬激勵體系，通常將薪酬與職務(wù)相關(guān)聯(lián)，缺乏對員工能力的考核。薪酬機制改革需要注重員工技術(shù)能力的考核，提升員工工作積極性。所以，在人力資源薪酬管理的過程中，構(gòu)建薪酬激勵機制，要以吸引人才、留住人才為主要目標(biāo)。關(guān)于薪酬激勵機制的原則，主要涉及以下方面。

1.公平、競爭的原則

薪酬是員工收益的直觀體現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部團隊的穩(wěn)定依賴合理的薪酬體系，因此，企業(yè)必須建立嚴(yán)格公平、競爭的薪酬制度。關(guān)于公平原則，主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平、外部公平以及個人公平。在內(nèi)部公平上，領(lǐng)導(dǎo)需要打破性別、年齡的限制，當(dāng)員工展現(xiàn)出同等實力和積極性時，能夠獲取同等薪酬，從而發(fā)揮員工價值，讓員工感受到企業(yè)給予自身的福利。在外部公平上，表現(xiàn)為員工自身崗位職位所獲取的薪酬與同行業(yè)中相同崗位職位相一致，從而使得員工不會產(chǎn)生消極情況。另外，還表現(xiàn)為個人公平，即個人勞動成果與期望薪酬相一致。并且，企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵機制時，還需要遵循競爭原則。公平并不是平均分配，即將資源以及勞動成果進行平均分配。由于員工能力的不同，則會體現(xiàn)出差異性。而為了實現(xiàn)動態(tài)的平衡則需要員工進行合理的競爭，即不同的工作內(nèi)容對應(yīng)不同的薪酬、獎勵。企業(yè)需要發(fā)揮鲇魚效應(yīng)，給予員工正激勵，從而使得員工能夠不安于平庸。

2.符合企業(yè)發(fā)展需求

薪酬激勵機制有著較強的實踐性，對于企業(yè)的發(fā)展能夠發(fā)揮出直接作用，是企業(yè)發(fā)展良好保障。同時，薪酬激勵機制也會直接帶來企業(yè)用人成本的增加，因此，建立薪酬激勵機制需要與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，制定薪酬方案后，需要明確該方案實施后，給企業(yè)所帶來的人工成本壓力，可以為企業(yè)所帶來的效益，符合企業(yè)人工成本。企業(yè)需要綜合衡量自身所處的發(fā)展階段，進而合理設(shè)計激勵策略。在進行薪酬激勵機制設(shè)立時，第一，需要對員工職位進行分析，建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)；第二，參考勞動力市場的薪酬水平，進行薪酬定位；第三，基于外部環(huán)境，如通貨膨脹、人才供應(yīng)狀況、招聘難度進行定位；第四，根據(jù)個人技能、資歷、績效，進行合理的薪酬設(shè)計。通過以上方法科學(xué)建立薪酬激勵機制，制定出科學(xué)合理的薪酬配置方案。企業(yè)通過綜合考量自身發(fā)展情況，在吸引高水平人才的同時，避免加重企業(yè)的用工成本負擔(dān)，從而滿足企業(yè)的發(fā)展要求。

3.員工能力提升原則

完善的薪酬激勵機制打破員工薪酬僅僅與職務(wù)掛鉤的舊模式，將員工作為被激勵的主體，自覺調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的工作潛能，能夠充分體現(xiàn)員工的個人價值，通過激勵員工，使員工的個人素質(zhì)和能力得到提升。通過合適的薪酬激勵方式，企業(yè)可以給予員工設(shè)定略高的工作任務(wù)要求，當(dāng)員工自身出現(xiàn)能力不足問題時，員工并不因工作的困難而選擇放棄，反而會傾向于不斷提升自身能力，豐富自我認(rèn)知，致力于學(xué)習(xí)，讓自己掌握工作技巧，拓展自身的業(yè)務(wù)能力，從而適應(yīng)更為復(fù)雜、專業(yè)程度更高的工作，提升自身績效和工作效率。通過帶有激勵性的薪酬分配，讓員工從工作本源上產(chǎn)生能動性，注重提升自身工作效率，避免在工作的過程中，帶入負面情緒。因此，需要發(fā)揮薪酬所具有的人力資源管理作用，科學(xué)激勵員工，從而提升員工的工作能力，促進員工自身業(yè)務(wù)水平提升。

五、薪酬激勵中存在的問題

激勵機制的關(guān)鍵是通過外部因素激發(fā)人的主觀能動性，進而讓員工創(chuàng)造出良好的績效。薪酬激勵能夠多角度激發(fā)員工積極性，能夠得到員工工作效率提升的直接體現(xiàn)。因此，需要合理運用薪酬激勵機制。現(xiàn)階段，在人力資源薪酬管理中，薪酬激勵機制還存在以下問題。

1.薪酬管理體系缺乏規(guī)劃

員工薪酬管理作為人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，是一項固定長久的工作內(nèi)容，其貫穿整個人力資源的過程。同時，薪酬管理隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生變化，整個薪酬管理體系并非僵化。因此，企業(yè)在對員工管理的過程中，需要針對企業(yè)自身發(fā)展需求，根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)崗位職能以及企業(yè)的經(jīng)營情況，對于目前所使用的薪酬激勵機制進行合理的調(diào)整。促使企業(yè)所采取的薪酬激勵機制與實際經(jīng)營情況相一致，從而保障企業(yè)的良好、穩(wěn)定發(fā)展。然而，部分企業(yè)在建設(shè)薪酬激勵體制上缺乏規(guī)劃，薪酬體系隨著企業(yè)初建而完成，后期并未根據(jù)實際情況進行調(diào)整，薪酬激勵機制無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。激勵機制缺乏較強競爭力，也使得企業(yè)在市場競爭中缺乏顯著的優(yōu)勢，員工也無法憑借科學(xué)的薪酬管理機制獲得效能感，不利于員工長遠的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展。

2.薪酬激勵機制不科學(xué)性

企業(yè)需要構(gòu)建完善的薪酬激勵機制，確保薪酬激勵機制的科學(xué)性，從而實現(xiàn)薪酬管理工作順利推進。然而，部分企業(yè)忽視薪酬激勵機制的科學(xué)性，缺乏合理調(diào)配激勵部分與保障部分所占比例。例如，在薪酬激勵機制建設(shè)上，缺乏有效的員工福利制度，部分企業(yè)僅僅給予員工保障部分的薪酬，薪酬與績效不匹配，無法發(fā)揮激勵功能。同時，也存在部分企業(yè)過于重視激勵部分，大幅度提升激勵比例，沒有給予員工充足的保障，員工基本薪酬過低，員工安全感缺失，降低了人力資源管理的效能。另外，部分企業(yè)在薪酬管理機制中設(shè)置了繁多的項目指標(biāo)，過于側(cè)重體現(xiàn)自身管理水平，使得整個薪酬體系極其復(fù)雜，雖然展現(xiàn)出了多元化的一面，然而缺乏重點，使得整個薪酬激勵機制導(dǎo)向性功能減弱，無法拉開員工實際薪酬差距。由此可知，薪酬機制不科學(xué)不利于企業(yè)經(jīng)營管理。

3.對薪酬激勵機制認(rèn)識不足

現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟實現(xiàn)了快速發(fā)展，然而，部分企業(yè)發(fā)展不夠成熟，缺乏對人力資源管理重要意義的認(rèn)識，人力管理工作存在局限性，在薪酬激勵機制上，不能明確薪酬激勵對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所起到的重要作用，思想理念欠缺系統(tǒng)性。因此，導(dǎo)致部分企業(yè)只注重企業(yè)的短期經(jīng)濟利益，過于注重企業(yè)自身的發(fā)展，傾向員工薪酬計算，薪酬評估方案缺乏從企業(yè)長遠利益進行考量，導(dǎo)致員工收入差距增大。由此，致使人力資源薪酬激勵機制正向?qū)蛐郧啡保瑔T工對于自身薪酬滿意度欠缺，使得員工難以進行崗位創(chuàng)新以及積極開展業(yè)務(wù)。雖然，部分企業(yè)開始注重激勵機制的構(gòu)建，然而成效甚微，無法得到貫徹執(zhí)行，由于缺乏薪酬激勵機制的指導(dǎo)性，使得員工開展業(yè)務(wù)的意愿降低，致使出現(xiàn)消極怠工的行為，影響企業(yè)的發(fā)展。

4.薪酬激勵機制較為單一

現(xiàn)階段，存在薪酬激勵機制趨向單一性問題，主要表現(xiàn)如下。第一，我國企業(yè)為了簡化薪資管理流程，對于不同崗位的員工，均采取相同的薪酬激勵機制，欠缺基本工資、績效工資的劃分，這種方式無法滿足員工個性化差異。第二，許多企業(yè)進行員工的薪酬的分配，過分依賴員工的學(xué)歷、工齡、職稱以及崗位級別，采取這些指標(biāo)給員工定薪，并沒有從員工對公司所發(fā)揮的實際價值入手，缺乏以員工創(chuàng)造實際價值為導(dǎo)向，這種形式過于僵化，容易使企業(yè)喪失活力，不利于企業(yè)提升競爭力。第三，部分企業(yè)還存在薪酬分配平均主義，主要表現(xiàn)為管理層面，薪酬分配過于平均化，同層次內(nèi)部差距過小，獎金制度平均主義，企業(yè)以縮小工資差距緩解內(nèi)部矛盾為出發(fā)點，由此導(dǎo)致工作能力高的員工缺乏動力。因此，為了增強薪酬激勵機制的有效性，應(yīng)該基于員工的實際情況進行評價，在一定范圍內(nèi)擴大員工間存在的差異，否則單一的薪酬激勵機制，不利于發(fā)揮員工的工作積極性。

5.薪酬整體水平偏低

薪酬激勵能夠激發(fā)員工的工作意愿，實現(xiàn)長期激勵能夠幫助企業(yè)留住人才。我國市場經(jīng)濟處于發(fā)展趨勢，企業(yè)在這一大環(huán)境下，也為自身發(fā)展獲取了有利條件。然而，隨著市場環(huán)境趨于復(fù)雜，人力資源管理難度也逐漸增加，企業(yè)為了控制自身的生產(chǎn)成本，采取重新制定員工薪酬的方案，通常采取降薪的方式，導(dǎo)致員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)處于偏下水平。雖然，較低的薪酬水平提升了企業(yè)利潤，然而，對于員工而言，低薪酬回報，無法為企業(yè)吸引更多的勞動力，而且也不利于員工提升積極性。目前，我國大部分企業(yè)薪酬整體水平偏低，例如，企業(yè)在制定崗位工資上，對于員工工作的作業(yè)環(huán)境、勞動強度不加考量，員工的資質(zhì)、管理權(quán)限并不劃入工資考核的范圍當(dāng)中，部分企業(yè)的薪酬水平與同行業(yè)薪酬水平相比較時，往往處于劣勢，較低的薪酬水平使得企業(yè)在招聘核心管理崗位的過程中處于劣勢。

六、建立薪酬激勵機制的方法和措施

現(xiàn)階段，部分企業(yè)薪酬激勵機制過于注重短期激勵，忽略了員工的福利制度，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，在薪酬激勵機制中存在薪酬管理體系缺乏規(guī)劃、薪酬激勵機制不科學(xué)、對薪酬激勵機制認(rèn)識不足、薪酬激勵機制較為單一、薪酬整體水平偏低等問題，針對這些問題，本文提出以下建立薪酬激勵機制的方法。

1.完善薪酬管理體系

企業(yè)構(gòu)建薪酬激勵機制，需要注重績效薪酬體系和激勵薪酬體系的構(gòu)建，從而提升員工對于薪酬激勵機制的滿意度。關(guān)于績效薪酬體系，以員工的日常工作表現(xiàn)為直接參考，員工的工作積極性越高，可以獲取的薪酬獎勵也越高。通過合理的績效激勵體系構(gòu)建，可以讓員工注意自身工作的效率和質(zhì)量。另外，將績效薪酬與企業(yè)的經(jīng)營效益相關(guān)聯(lián)，企業(yè)發(fā)展越好，員工獲取的績效獎金也就越多，增強員工的集體責(zé)任感。在激勵薪酬體系上，注重長效與短期激勵機制建構(gòu)，企業(yè)可以給員工設(shè)計多元化的薪酬激勵機制，對于一線員工，激勵內(nèi)容圍繞“薪酬”“升職”，給予精神層面以及物質(zhì)層面的雙重獎勵。對于管理層員工，可以將“股權(quán)”引入激勵體制中。除此之外，企業(yè)可以為員工提供更多的福利，例如，提升員工社會保障金等級、組織團建活動、發(fā)放獎品和福利的方式，讓員工感受到企業(yè)溫暖。

2.構(gòu)建差異化薪酬激勵機制

現(xiàn)階段，經(jīng)濟環(huán)境日新月異，企業(yè)適應(yīng)時代特點，需要構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵機制。企業(yè)管理人員應(yīng)立足員工角度，以實際崗位內(nèi)容為基礎(chǔ)，實現(xiàn)薪酬激勵機制的差異性，聚焦人性化管理，保持“科學(xué)”“和諧”的態(tài)度。結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展情況，在保障員工薪資水平能夠維持日常生活所需的同時，根據(jù)崗位屬性的不同，實現(xiàn)激勵機制的差異化，從而保證激勵機制的公平、合理，發(fā)揮實際作用。企業(yè)需要注重人性化管理，企業(yè)以“福利”為導(dǎo)向，讓員工從自身需求出發(fā)，激發(fā)員工的積極性與主動性，讓員工的物質(zhì)利益得到滿足。根據(jù)員工按照崗位貢獻，進行基礎(chǔ)工資確定，使得福利機制保障內(nèi)容更全。同時，保障激勵機制的公平性，對員工進行鼓勵，從精神與物質(zhì)層面上，給予雙重鼓勵。另外，企業(yè)需要將“培訓(xùn)進修”納入激勵體系，提升員工職業(yè)素養(yǎng)，讓員工通過培訓(xùn)進修保障職業(yè)發(fā)展，也實現(xiàn)企業(yè)效益穩(wěn)步提升。

3.注重全面化監(jiān)督

為了保證薪酬激勵機制的有效落實，需要對薪酬激勵機制進行監(jiān)督，完善監(jiān)督機制，進行全面的把控和監(jiān)管，防止機制形式化。在具體措施上，企業(yè)需要對薪酬管理機制的公平性和透明性進行監(jiān)管，多方面、多角度挖掘薪酬激勵機制存在的問題，從而進行處理。企業(yè)管理人員需要建立一支專業(yè)的監(jiān)管隊伍，就監(jiān)管制度實現(xiàn)優(yōu)化，提升管理制度的合理性，立足于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。對于薪酬激勵制度進行全面監(jiān)管，提升薪酬管理的公正性。關(guān)于薪酬激勵機制所存在的問題，提出相應(yīng)的解決方案。另外，企業(yè)需要對員工的績效評估，防止員工薪酬統(tǒng)計存在差錯，員工的利益受損。企業(yè)與時俱進，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對于員工的薪酬配置流程進行核算，獲取全面的薪酬數(shù)據(jù)，以公平、公正為原則，確保員工獲取的薪酬與付出相一致，從而達到企業(yè)員工要求，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展。

4.建立良好的企業(yè)文化環(huán)境

良好的企業(yè)文化環(huán)境有助于保障員工心理健康、調(diào)節(jié)員工心理狀態(tài)，強化員工凝聚力，從而提升員工工作效益。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，現(xiàn)代企業(yè)在完善薪酬激勵機制的過程中，需要注重構(gòu)建企業(yè)文化環(huán)境，充分意識到企業(yè)文化的重要性，明確員工與企業(yè)之間的關(guān)系，利用企業(yè)文化感染員工，減少員工在工作中產(chǎn)生的負面情緒，增強員工的歸屬感，促使員工合作能力提升，提高員工之間的凝聚力，加強員工交流合作意識，改善企業(yè)人際關(guān)系。另外，企業(yè)落實文化環(huán)境建設(shè)，提升員工的團隊意識，讓員工能夠意識到自己對于企業(yè)所具有的重要意義，增強員工對于企業(yè)的價值感和使命感，從而提升自身內(nèi)動力，進而投入企業(yè)工作之中。除此之外，推動員工創(chuàng)新創(chuàng)造活動，員工的創(chuàng)新能力關(guān)系到企業(yè)的創(chuàng)新，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展源于關(guān)公的創(chuàng)新實踐效能。因此，企業(yè)在文化環(huán)境上應(yīng)注重創(chuàng)造性建設(shè)，讓員工獲得企業(yè)高效、長遠發(fā)展。

5.調(diào)整薪酬水平

建立健全的薪酬激勵機制，需要調(diào)整薪酬水平。一方面，防止收入差距過大，對于薪酬分配需要具備科學(xué)性，尤其針對企業(yè)的基層員工與管理層人員，需要進行合適調(diào)整，從而杜絕差距過大，增加員工公平感。目前，薪酬差距過大，通常表現(xiàn)為管理層人員和一線員工之間。雖然，管理層人員在日常工作中需要發(fā)揮管理效能，對業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)進行統(tǒng)籌安排，存在相應(yīng)的難度；然而，基層員工面臨著更多基礎(chǔ)性的業(yè)務(wù)內(nèi)容，工作也具有一定復(fù)雜性。因此，企業(yè)在制定薪酬體系時，需要以自身發(fā)展情況作為主要參考要素，縮小員工之間的差距，減少員工的負面情緒。另一方面，適當(dāng)拉開收入差距，適當(dāng)擴大收入差距，在一定程度上可以激發(fā)員工的主觀能動性。在具體措施上，企業(yè)可以通過建立內(nèi)部激勵機制的方式，例如，給予員工提供內(nèi)部晉升渠道，讓員工進行內(nèi)部競選，設(shè)立重點崗位。在部門中，可以劃分工作小組，將工作熱情最高、專業(yè)水平最強的小組成員選為小組長，給予小組長略高的收入，員工獲取崗位晉升后，不同人員的薪酬水平體現(xiàn)出差異化，因薪酬差距的不同，會成為激勵員工的良好動因，讓員工以更加飽滿的態(tài)度對待工作。

七、結(jié)語

隨著企業(yè)競爭程度的加劇，人才機制完善變得尤為重要，因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)著力于薪酬激勵機制構(gòu)建。企業(yè)建立薪酬激勵機制需要保證整個薪酬體系公平、員工能受到物質(zhì)與精神的雙重激勵、報酬與績效相匹配。現(xiàn)階段，在薪酬激勵機制中存在薪酬管理體系缺乏規(guī)劃、薪酬激勵機制不科學(xué)性、對薪酬激勵機制認(rèn)識不足、薪酬激勵機制較為單一、薪酬整體水平偏低等問題。針對這一問題，本文在具體措施上，提出完善薪酬管理體系、構(gòu)建差異化薪酬激勵機制、注重全面化監(jiān)督、建立良好的企業(yè)文化環(huán)境、調(diào)整薪酬水平，通過以上方法和措施，從而提升薪酬管理質(zhì)量，發(fā)揮人力資源經(jīng)濟價值，促使企業(yè)經(jīng)營效益實現(xiàn)強化，有效促進人力資源合理配置，推動企業(yè)的長久發(fā)展。