優化事業單位人力資源配置的策略探析

［摘 要］隨著社會經濟的快速發展，事業單位人力資源管理工作的難度不斷加大。要實現可持續發展目標，事業單位要制訂合理的人力資源配置方案，發揮人力資源的作用和價值。從目前國內事業單位人力資源管理現狀來看，人力資源配置仍然存在許多問題，對單位發展非常不利，也影響民生以及社會發展。基于此，文章首先闡述事業單位人力資源配置的特征及重要性，然后分析事業單位人力資源配置現狀，指出其中的不足，最后提出優化策略，希望幫助事業單位提升人力資源配置效率，進而提高綜合效益，實現持續穩定發展的目標。

［關鍵詞］人力資源；事業單位；策略

［中圖分類號］F24文獻標志碼：A

人力資源是各行各業發展過程中不可或缺的關鍵要素，人力資源配置對于事業單位而言極為重要，保證人力資源得到有效配置是促進事業單位可持續發展的重要前提。但目前許多事業單位人力資源配置效果不佳，難以發揮人力資源的實際價值，不僅影響工作人員的積極性及工作效率，而且給事業單位的整體發展帶來了巨大的負面影響。由此可見，探究事業單位人力資源配置非常有必要。

1 事業單位人力資源配置概述

1.1 事業單位人力資源配置的重要性

一是有利于發揮人才價值。在事業單位發展過程中，人力資源管理工作的重點是將各崗位人員的最大化價值發揮出來，而人力資源配置有助于實現該目標。具體而言，我國事業單位人才錄用一般都經過層層篩選，整體要求比較嚴格，因此大多數人員綜合能力較強，資質水平也較高。但是錄用人才后若崗位配置不合理，可能影響人才價值發揮或導致人才出現負面情緒，不利于工作的開展，也制約了單位的發展。事業單位在進行人力資源配置的過程中需要明確各人員的職責，并保證人崗匹配，從而激發人員潛力，增強其工作積極性，促使人員在發揮自我價值的同時也為單位創造更多價值。

二是有助于降低人力資源管理成本。隨著市場經濟發展速度逐漸加快，市場競爭愈發激烈，其中人才成為一項關鍵競爭因素，事業單位越來越關注人才的價值，并開始在人力資源管理方面投入更多資本。提高人力資源配置率可以減少成本。一方面，事業單位通過加強人力資源配置可以全面了解各人員的實際特征，有針對性地分配工作崗位，有利于實現人盡其才、減少人力資源浪費的目標。另一方面，在配置人力資源的過程中，事業單位還需要及時調整并優化內部人力資源架構，提升人力資源整體管理水平，從而降低成本［1］。

1.2 事業單位人力資源配置的主要特點

一是綜合性特點。事業單位是我國的關鍵職能部門，其人力資源管理工作涉及多個領域，如教育、經濟、醫療等，正因如此，事業單位崗位劃分比較復雜，同時也較為系統，各個崗位對人員能力的要求也比較高。因此，在人才引進環節，事業單位通常需要招聘多領域人才，這樣才能滿足多樣化的部門需求，而這也增加了人才招聘和考核難度。

二是社會服務性特點。事業單位主要服務于廣大人民群眾，應以國家整體利益為核心，充分結合各方面資源，如教育資源、醫療資源等，創造更多樣化的公益性服務內容。從某種程度上來看，事業單位人力資源管理和企業人力資源管理相似之處較多，但是二者的差異也較大，事業單位人力資源管理要求更高、標準更復雜。尤其是事業單位具備服務性質，相關工作人員除了具備專業知識和能力，還應該形成良好的思想意識，具備先進的政治理念，保證民眾可以享受到更優質的服務，同時推動國家經濟發展，促進社會穩定協調。

三是規范性特點。由于事業單位對人才各方面能力要求普遍較高，因此在日常經營管理過程中，事業單位也極為注重對人員的培訓，通過加強專業培訓增強人才能力，提高其綜合素質。此外，越來越多的事業單位還在培訓過程中不斷滲透新的文化理念，加強人力資源精神激勵，隨著持續的實踐和探索，人力資源配置越來越規范。

2 事業單位人力資源配置存在的問題

2.1 人力資源管理理念滯后

人力資源管理理念不夠先進是制約事業單位人力資源配置的主要原因之一，主要表現是我國大部分事業單位深受傳統計劃經濟體制影響，人力資源配置效果不佳。在以往實施計劃經濟體制的大環境下，大多數事業單位實行自上而下的管理模式，上級部門針對下級部門傳達任務，下級部門需按照上級部門的要求執行，該模式從整體上來看比較死板，大部分下屬并沒有真正理解任務的內涵和意義，只是按部就班地執行，在工作落實過程中漏洞百出，相同的問題頻繁出現，滿足不了實際工作的需求，人力資源的價值也得不到充分發揮［2］。

2.2 人力資源組織結構缺乏靈活性

事業單位具有公益屬性，因此其人力管理組織架構具有較強的穩定性，從人事管理角度來看，負責人通常是黨政和行政雙肩挑，人力資源配置缺乏專門的管理組織體系，現有的管理架構很容易造成人力資源浪費的問題，同時也增加了人力資源配置的難度，更會影響人力資源管理的效率。若該問題得不到有效解決，長此以往，事業單位整體發展將會受到阻礙。

2.3 人力資源管理用人機制不完善

部分事業單位實施人力資源管理的方式不夠合理，仍然選擇傳統管理模式，人力資源管理用人機制問題較多，例如，一些事業單位堅持平均分配原則或崗位設置不夠合理，沒有實現人崗匹配等，影響工作人員的積極性，實際工作執行力不足且效率低下。

2.4 人力資源管理考核機制不合理

考核是人力資源管理環節不可或缺的一環，大部分事業單位在對人力資源進行考核時重點關注人員的專業技能和知識儲備情況，并未深入觀察和了解其日常表現，由此得到的評價結果通常不夠客觀，也缺乏公正性，久而久之，人員的工作熱情削減，效率也越來越低。隨著社會發展，人員考核變得更加重要也愈發復雜，事業單位也越來越關注考核工作，但是現有的考核機制不夠合理，在考核環節消耗了大量時間和精力，卻達不到預期效果。且事業單位內部工種復雜，各員工職責差異較大，使用同樣的考核方式影響考核結果的準確性。針對考核結果不達標的人員，事業單位也沒有及時提出建設性意見，人員工作中存在的問題得不到解決，整體工作質量低下［3］。

3 事業單位人力資源配置問題的成因

3.1 客觀原因

第一，單位性質。事業單位自身性質較為特殊，財政撥款是其生存發展過程中的主要資金來源，財政撥款力度會直接影響其工作效率，其中包括人力資源配置效果。如果財政撥款欠缺，也就是政府投入資金較少，那么事業單位人力資源配置效果很可能不盡如人意。

第二，國家政策。國家對事業單位的改革政策也是影響事業單位人力資源配置效果的重要因素之一。從目前國內人力資源配置情況來看，有關事業單位的法律法規不夠完善，人力資源配置工作缺乏法律依據，人力資源管理效果難以達到預期目標，這成為事業單位人力資源配置的一項重大障礙。

3.2 主觀原因

只有人力資源管理人員具有良好的能力和素質，才能保證事業單位合理配置人力資源。但是，從當前的實際情況來看，大部分事業單位人力資源管理人員個人能力有待提升，且多數單位也忽略了培養專門的人力資源管理人員，導致人力資源配置不合理，事業單位發展也因此受限。

4 事業單位優化人力資源配置的策略

4.1 強化頂層設計，發揮政府領導作用

事業單位應積極接受政府的領導，在人力資源配置方面更是如此。要想使人力資源配置更合理，必須強化頂層設計，將政府的領導作用發揮出來。

第一，政府部門應從現有的法律法規著手，及時彌補其中的不足，并解決問題，針對人力資源配置修訂專門的法律法規，保證事業單位人力資源配置有法可依。

第二，政府需要為事業單位提供更充分的財政支持和保障，避免事業單位人力資源配置缺乏資金，促使事業單位高質量開展人力資源配置工作。

4.2 優化人力資源管理模式

隨著社會經濟發展速度越來越快，各行業競爭愈發激烈，事業單位也處于激烈的競爭之中。在此情形下，要想跟上時代的發展節奏，推動自身可持續發展，事業單位必須堅定不移地創新發展。轉變傳統的人力資源管理模式，采取新型人力資源配置方法。

第一，事業單位應設置專門的人力資源管理崗位，明確崗位工作內容，并適當地增加人力資源管理人員的權利，由專業人員進行人力資源配置，完成相關工作。第二，在人力資源配置過程中應堅持以人為本的原則，并充分尊重員工，提高員工對單位的認可度和忠誠度，保證員工愿意積極主動地開展工作。第三，無論是進行人力資源崗位配置，還是開展人員培訓工作，均要堅持柔剛相濟的原則，并非一味地批評或處罰工作人員，對于優秀人員要加強鼓勵和表揚，增強工作人員的自信心，以推動人力資源管理工作的高效開展［4］。

4.3 制定人力資源流動制度

事業單位在實行人才招聘或引進工作過程中必須提前報批上級部門，由上級部門進行審核，最大限度地確保人才流動穩定且有序。但是，從當前現狀來看，大部分事業單位引進人才之后沒有制定完善的流動制度，限制了人才價值的發揮和職業發展。對此，事業單位應盡快完善人力資源流動制度，全面評估人員的個人能力，分析其在日常工作中的表現及工作效果，科學合理地調動人員崗位，提高人崗匹配度，確保每位工作人員都可以在自己的崗位上發光發熱。在人才流動過程中，事業單位應堅持能者上、平者讓、庸者下的原則，為能力強的人員安排要求高的崗位，資質平庸的人員則應處于普通崗位，通過規范有序的人才流動提高人力資源配置的效率，同時也推動單位的健康發展。

4.4 建立動態人力資源考核機制

事業單位要想提高人力資源配置效率，必須重視對人力資源進行考核，現有的人力資源考核機制或多或少地存在問題，事業單位需要及時改進和完善。在建立績效考核機制的過程中，事業單位首先應以健全考核體系為重中之重，最大限度地保證考核工作客觀及全面。同時，建立可量化的考核指標，保證考核工作獲得全員認可，及時摒棄傳統粗放的考核模式，避免工作人員對考核產生反感或抵觸情緒。在開展考核工作時，避免由上級人員主導局勢，而應從多個方面展開綜合性考核，對工作人員作出客觀真實的評價，包括價值創造情況、工作水平、工作積極性、工作態度等，將績效考核在人才配置方面的作用充分發揮出來，分析人員和崗位是否匹配，為人力資源配置提供有價值的參考。當考核工作結束之后，事業單位應及時整理概括考核結果，并以該結果為參考落實人才流動機制，同時實行獎懲制度，進一步調動工作人員的積極性，激發其創造力［5］。

此外，績效考核制度在人才招聘方面也發揮著非常重要的作用，因此事業單位還應將人才招聘和考核相結合，將與人才相關的德、能、廉、績等內容納入績效考核機制，使考核方法更合理、考核內容更全面，進而促進人才選拔工作順利開展，也確保錄用的人才符合崗位要求。

4.5 建設專業人力資源管理團隊

目前，許多事業單位人力資源配置之所以沒有達到預期效果，其中一個非常關鍵的原因在于缺乏專業的人力資源管理團隊。因此，事業單位要想保證人力資源得到有效配置，必須創建專業人力資源管理隊伍。首先，針對工作人員能力不足的問題，事業單位需要建立健全培訓機制，保證培訓工作系統性開展，發揮培訓的真正作用，提高人力資源管理人員的綜合素質和能力，為推動人力資源配置工作有序且高效地開展提供人力資源支持。其次，事業單位內部崗位眾多，不同崗位對人才的要求不同，因此，事業單位應增強培訓計劃的靈活性，增強各崗位工作人員的綜合實力。最后，人力資源管理人員也應緊跟時代發展步伐，樹立正確的思想觀念，掌握更先進的技術，了解更豐富的知識，為人力資源管理工作有效開展助力。

5 結語

總而言之，加強人力資源配置是事業單位眾多管理工作的重要構成部分。人力資源配置效果直接決定事業單位可持續發展目標的實現情況，而事業單位的發展又關乎社會民生及國家經濟的發展，這足可以見人力資源配置的重要性。但是，從目前事業單位發展現狀來看，人力資源配置方面還存在不足，主要體現在人力資源管理理念滯后、人力資源組織結構缺乏靈活性、人力資源管理用人機制不完善、人力資源管理考核機制不合理等方面，若不及時解決上述問題，事業單位人力資源配置效果會受到影響，整體單位發展也必然受挫。本文對此展開了探究，并提出了一系列優化策略，希望事業單位在將來發展過程中能強化頂層設計，發揮政府領導作用、優化人力資源管理模式、制定人力資源流動制度、建立動態人力資源考核機制、創建專業的人力資源管理團隊，在確保自身實現穩定發展的同時保障社會穩定和諧。

參考文獻

［1］董梅. 事業單位人力資源配置優化對策探討［J］. 財經界，2022（20）：146-148.

［2］孫明. 事業單位人力資源配置的合理性建議［J］. 人才資源開發，2022（12）：45-46.

［3］姜海萍. 解析事業單位如何實現人力資源的合理配置與管理［J］. 中小企業管理與科技（上旬刊），2021（4）：5-6.

［4］石磊. 事業單位人力資源合理配置與管理研究［J］. 內蒙古科技與經濟，2020（24）：24-25.

［5］周楚豐. 事業單位人力資源的配置合理性及其有效管理［J］. 產業創新研究，2020（15）：103-104.

［作者簡介］陳貝妮，女，江蘇連云港人，連云港市家庭與少兒活動中心，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源。