黨的干部路線的文化傳承、歷史經驗和優化路徑

◎胡偉民

一、引言

1938 年10 月，毛澤東同志在中國共產黨六屆六中全會明確提出：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素?！盵1]習近平總書記在中國共產黨第二十次全國代表大會上強調：“全面建設社會主義現代化國家，必須有一支政治過硬、適應新時代要求、具備領導現代化建設能力的干部隊伍。”[2]黨的各級領導干部是黨和國家的骨干中堅力量，如何選好干部、配強班子、建優隊伍，確保優秀干部持續脫穎而出，始終是關系黨和國家事業發展的關鍵性、根本性問題。

國內關于干部隊伍建設和干部選任的研究主要聚焦于三個維度展開。

一是從政治學的維度，探討不同時代不同政體運行機制下干部人事管理制度問題。白鋼（2016）的《中國政治制度史》一書突破傳統研究觀念與模式，在深入研究國家機構形式的基礎上，著力于元首制度、中央決策體制和政體運行機制的探索。趙吉（2017）將新賢能政治的制度優勢與我國現階段治國理政總體方略，即“四個全面”戰略布局的政治動能有機結合，論證新賢能政治在人才、組織和戰略三個層面對“四個全面”戰略布局等的支撐作用。

二是從傳統思想文化的維度，論述歷代“尚賢”思想對現今人才選拔和使用的借鑒意義。比如，張道玲（2013）從人力資源測評角度分析了“貞觀之治”時期的“任人唯賢”和“知人善任”思想對當朝和后世產生的重要影響。高艷秋（2014）通過對漢代舉薦文書的研究，分析了漢代選賢標準對當今人才選用的借鑒。楊新榮（2017）則從現代人力資源管理理論的視角，分析研究了中國古代人事管理思想對現代人力資源管理的借鑒。馬瑩(2022)認為學習把握墨子“尚賢”思想，有助于當代領導干部樹立求賢若渴的重才意識、培育舉賢容眾的育才思維、踐行野無遺賢的用才實踐。

三是從具體干部政策維度，提出了許多改進和優化干部選拔的意見建議。劉延華（2017）通過對中國共產黨干部選拔任用的歷史經驗分析，提出了新時期干部選拔任用面臨的形勢問題與優化路徑。韓穎（2021）認為黨的十八大以來，中國特色選賢任能制度從“黨委負全面領導責任”調整為“黨委負主體責任”，這是貫徹新時代黨的組織路線“黨管干部”和“黨管人才”原則的重要體現。陳家喜、陳碩、陳科霖（2021）等認為政績考核是中央加強對地方管控的有效制度，黨管干部、績效晉升和分層考核制度體系共同構成了地方干部政績激勵的動力機制，干部任用、考核和擢升主要采取自上而下的方式進行，而非自下而上的監督和評判，地方干部為了短時間內出政績以迎合上級指標考核，進而導致弄虛作假、徒有虛名的政績工程頻頻出現。謝來位（2022）以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，以領導干部改革創新容錯糾錯機制為研究對象，從領導干部改革創新容錯糾錯的學理根據、現實基礎、制度基礎、指標體系、判斷標準和實現機制等方面構建容錯糾錯的理論分析框架，以推進改革創新、全面從嚴治黨和執政能力提升。

概言之，目前學界對干部選任的政治學框架分析、傳統思想的現實意義、干部制度實施中遇到的挑戰和問題等多有關注。本文重點研究新時代干部路線是根植于中華優秀傳統文化的集中體現，是汲取黨的不同歷史時期干部路線發展的主要經驗，并分析貫徹新時代干部路線應該注意把握的三個重點問題，探討如何運用新數字信息技術為落實干部路線精準賦能。

二、黨的干部路線的“任人唯賢”歷史文化傳統

2013 年，習近平總書記在全國組織工作會議上強調：“我們黨歷來高度重視選賢任能，始終把選人用人作為關系黨和人民事業的關鍵性、根本性問題來抓。治國之要，首在用人。”[3]中國特色選賢任能制度扎根于中華民族“任人唯賢”的優秀傳統文化，又吸取了古代“能上能下”“退而致仕”等人事管理制度的精華。這是新時代中國共產黨傳承中華優秀傳統文化遺產的重要體現，是堅定文化自信、制度自信的重要來源。[4]

（一）選拔原則：任人唯賢、以德為先

任人唯賢。賢是指具有品德和才能的人，大賢者肯定有大德，因此，從干部選任的角度，德才兼備與任人唯賢實質上是一個意思。儒家的選賢任能思想在古代歷史長河中長期占據主導地位。孔子曰，“大道之行也，天下為公，選賢與能”；墨子主張“尚賢事能”，提出“尚賢者，政之本也”[5]。孟子曰：“尊賢使能，俊杰在位，則天下之士皆悅，而愿立于其朝也?！盵6]后人稱之為“賢能政治”。唐太宗說“今所任用，必須以德行、學識為本”?？滴醯垡苍f“國家用人，才優者固足任事。然秉姿誠厚者，亦于佐理有裨”[7]。古代圣明君王人才任用不拘一格，尊賢使能，為中華民族長期繁榮發展提供了制度保障。

以德為先。墨子提出“厚乎德行，辯乎言談，博乎道術”?！笆侩m有學，而行為本焉。”他把德置于人才標準的首位，認為道德品行是君子為人處世的根本，因而也是成為賢能之士的首要條件；凡是缺乏道德或者不重視修身養德的人，意志必不能堅強，理想不夠遠大，做事也不會有好的結果；一個人若沒有德行，其學識技能越高，危害就越大，破壞性就越強。[8]唐代則強調要劃清“君子”與“小人”，魏徵上疏給唐太宗：“君子小人貌同心異，君子掩人之惡，揚人之善，臨難無茍免，殺身以成仁；小人不恥不仁，不畏不義，唯利之所在，危人而自安?！奔淳雍托∪艘苍S面貌相同，但心地各異，君子能夠掩人之短，用人之長，大難臨頭也不茍且偷安，甚至關鍵時刻能夠挺身而出，殺身成仁。小人則相反。[9]這與當今干部選用“以德為先”原則相契合。組織選用干部若是選了“小人”，今后就有可能給組織帶來不可預料、難以彌補的損失。因此，選人用人應首先確保“德”配其位，然后才是量才使用。

裸官不得提拔。 中新社發 司海英 繪

（二）選拔程序：知人善任、不課不用

知人善任。只有深入了解人選的德才狀況以后，才能對人選予以合理使用。如何了解和衡量人選的德才情況，歷史上各個朝代均有相應的制度規定。先秦時期有舉薦制，漢代有察舉制，九品中正制則是曹丕采納尚書令陳群的意見而設立，后成為魏晉南北朝時期的重要選官制度?？婆e制則是中國古代人才選拔最公平的基本制度，它創立于隋代，確立于唐代，完善于宋代，到明清時達到巔峰，中國古代選賢任能制度逐步走向成熟。在具體察人方法上，先秦《呂氏春秋》中就有“八觀六驗”和“六戚四隱”的記載，唐代魏徵則提出“六觀法”：“貴則觀其所舉，富則觀其所養，居則觀其所好，習則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為。”[10]這些均是古代歷史留下的干部選拔任用的寶貴經驗與財富。

不課不用。課即考察考核，干部的考察考核在古代稱作考課，知而后課，課而后用。官員考課制度始創于西周，《周禮》有云：“聽官府之六計，弊群吏之治。一曰廉善，二曰廉能，三曰廉敬，四曰廉正，五曰廉法，六曰廉辯?！焙喎Q“六計”，是指考課官吏的6項標準，其中一、三、四計是對品德的考核，二、五、六計是對能力的考核。“六計”對古代人事管理制度影響深遠，為后續歷代統治者沿襲繼承，成為古代考核和任用官吏的基本標準。秦代崇尚法治，通過法律規定官吏應具備的基本素質和修養，區別不同職務和職事確定不同的考課標準。漢承秦制，考察官吏也是品行、能力兩方面，大部分選拔官吏的標準也是官吏晉升的標準。到了唐代，官員管理考核制度已經趨于成熟，據《唐六典》，唐代考課在時間上規定全國每年一小考，四年一大考，在考核層級上規定三品以上官員由皇帝親自主持考核，四品以下由吏部負責考核；在考核標準上有“四善二十七最法”，在考核結果評定上劃分為“上、中、下”三等九級。[11]唐代對官員的考課制度已經上升為法律，制度完善程度在歷朝歷代居首，同時，在考課制度中更加貫徹以德為本的思想，強調“德禮為政教之本”。

（三）干部監督：任職回避、能上能下

任職回避。古代任官回避制度始于漢代，經過唐宋時期的發展，最后到明清基本完備。官員回避在不同的朝代有不同的內容，總體來講主要有五類：一是地區回避，即避籍法。譬如東漢時頒行《三互法》，即“三互謂婚姻之家及兩州人不得交互為官”；唐代規定不許任本籍州縣官及鄰縣官；宋代不僅需回避本籍，而且非本籍但有地產的亦需回避。關于回避地區的范圍，明代規定省府兩級長官布政使、知府需回避本省，省府的屬官、雜職及知縣等只回避本人的府縣，可以在省內不同的府或縣選調。清代基本沿用明初之制，到乾隆年間有所放寬，光緒年間又規定所有府州縣屬官典吏只需回避本州府縣，不用避省。二是親屬回避，即避親法。唐代規定凡中央要官的子弟不得在中央和地方任要職，地方要職有“京兆府、畿令、赤縣丞簿尉”等，到宋代對執政大臣又拓展到親屬和故舊親信，嚴格規定不能任臺諫監察官，只能任雜佐監當官。到了清代更加嚴格，回避人員的范圍更加寬廣，規定凡是有近親屬關系的一律不能在同一部門或同一系統內任職，親屬人員包括同姓同宗的祖孫父子、親叔伯兄弟，及外姓親戚中的岳父、外祖父、舅父及女婿、外甥等。三是科場回避。如唐中后期的“別頭試”，即主持科場考試的禮部官員將自己的親屬移送吏部考試；“牒送法”，即須避親者，由有司發給特別考牒，另行安排考場、考官、考題，避親牒送的人員包括現任大臣、地方長官、侍從官，以及當時主持考試考官的子弟親屬和門客。除上述回避措施外，還實行閉鎖考官和考院，嚴禁考試人員與外界接觸。四是訴訟回避。訴訟回避首見于《唐六典》：“凡鞫獄官與被鞫獄人有親屬仇嫌者，皆聽更之。”五是特殊職務回避。唐代涉及監察官、勾檢官和同司聯事官員三種，明清又擴展到刑名、錢糧、軍機等官。關于監察官任職回避，宋代規定凡宰相所推薦為官的人，以及宰相的親戚、子弟、屬官，都不得任監察官；明代進一步規定“大臣之族不得任科道”，并要求巡回監察官回避原籍或曾任官、寓居處所等地。古代任官回避制度雖說是封建君主專制下各方權力斗爭平衡的產物，但實際上也避免了官員形成鄉土意識和地方保護主義傾向，還是應給予充分肯定的，對今天的干部選任、黨風廉政建設和反腐敗工作也具有一定的借鑒意義。

能上能下。能上能下在古代制度中主要體現為賞罰分明，賞賜包括加官晉爵和賜予財物等，罰則有罰俸、降職、罷官、砍頭等。賞罰往往與考課制度聯系起來，宋代蘇洵在《嘉祐集》中提到，“夫有官必有課，有課必有賞罰。有官而無課，是無官也；有課而無賞罰，是無課也”[12]。唐代《考課令》規定，“諸食祿之官，考在中上以上，每進一籌，加祿一季；中下以下，每退一等，奪祿一季”。賞與罰的公正和嚴明，決定著考課制度能否達到正向激勵和負向激勵的效果，也決定著能否將任人唯賢的宗旨落到實處。另外，古代設立監察制度和致仕制度，也是官員能上能下管理理念的體現。

三、黨的干部路線發展歷程中的基本經驗

黨面對的形勢和任務不同，使得不同歷史時期黨的干部路線的側重點也有所調整，并隨著時代發展守正創新、與時俱進。

（一）新民主主義革命時期（1921—1949 年）

新民主主義革命時期干部的識別和成長主要服從于當時革命斗爭的需要。1937 年5月，毛澤東在延安召開的中國共產黨全國代表會議上提出好的領袖和干部標準為“懂得馬克思列寧主義，有政治遠見，有工作能力，富于犧牲精神，能獨立解決問題，在困難中不動搖，忠心耿耿地為民族、為階級、為黨而工作”[13]。1938 年10 月，在中共六屆六中全會上，毛澤東明確提出“才德兼備”的標準和“任人唯賢”的干部路線?！爸袊伯a黨是在一個幾萬萬人的大民族中領導偉大革命斗爭的黨，沒有多數才德兼備的領導干部，是不能完成其歷史任務的?！薄霸谶@個使用干部問題上，我們民族歷史中從來就有兩個對立的路線：一個是‘任人唯賢’的路線，一個是‘任人唯親’的路線。共產黨的干部政策，應是以能否堅決地執行黨的路線，服從黨的紀律，和群眾有密切聯系，有獨立的工作能力，積極肯干，不謀私利為標準，這就是‘任人唯賢’的路線?！薄坝杏媱澋嘏囵B大批的新干部，就是我們的戰斗任務?！盵14]這一系列的論斷和政策，標志著黨的馬克思主義干部路線的正式確立。黨的干部路線的確立，極大激發和鼓舞了廣大干部和黨員反抗帝國主義和封建主義的熱情，全黨上下空前團結，帶領全國人民先后贏得了抗日戰爭和解放戰爭，建立了人民當家作主的新政權。

（二）社會主義革命和建設時期（1949—1978 年）

新中國成立后，黨的工作重心轉移到社會主義革命和建設上來，對領導干部的理論和政策水平、業務和技術能力等提出新的更高要求。1957 年10 月，在黨的八屆三中全會上，毛澤東提出“我們各行各業的干部都要努力精通技術和業務，使自己成為內行，又紅又專”[15]。“又紅又?！笔巧鐣髁x建設初期黨的干部路線的代名詞，“懂政治、懂業務、又紅又?！北宦撓翟谝黄?，成為當時干部考察和選拔的重要標準。1964 年6 月，毛澤東在中央會議上又提出了培養無產階級革命事業接班人的五條標準，歸納起來就是要懂得馬列主義，要為大多數人謀利益，要能夠團結大多數人，要講民主，有錯誤要作自我批評。

（三）改革開放和社會主義現代化建設新時期（1978—2012 年）

黨的十一屆三中全會后，我國進入了改革開放和社會主義現代化建設新時期。1979 年9 月，針對當時領導干部隊伍“老化”和干部能力素質偏低的狀況，黨中央召開全國組織工作座談會，明確把加強領導班子建設、培養選拔中青年干部、改革干部制度作為當時最緊迫的工作來抓。1980 年8 月，鄧小平在中央政治局擴大會議上提出“所謂德，最主要的，就是堅持社會主義道路和黨的領導。在這個前提下，干部隊伍要年輕化、知識化、專業化，并且要把對于這種干部的提拔使用制度化”[16]。1980 年12 月，鄧小平又進一步闡釋“要在堅持社會主義道路的前提下，使我們的干部隊伍年輕化、知識化、專業化，并且要逐步制定完善的干部制度來加以保證。提出年輕化、知識化、專業化這三個條件，當然首先是要革命化，所以說要以堅持社會主義道路為前提”[17]。鄧小平還強調“我們現在就是要選人民公認是堅持改革開放路線并有政績的人，大膽地將他們放進新的領導機構里，要使人民感到我們真心誠意要搞改革開放”[18]。干部“四化”標準是改革開放時期，鄧小平賦予德才兼備新的評價內容，是德才兼備標準在新的歷史條件下的具體應用。黨的十六大后，干部人事制度改革加快，1995 年2 月，中組部出臺《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》（后經2002 年、2014 年、2019 年三次修訂）。2006 年實施干部人事管理的第一部法律——《中華人民共和國公務員法》（2018 年12 月修訂），確立了黨管干部、黨管人才原則，大力推進干部人事工作的科學化、制度化、規范化，具有里程碑的意義。

（四）中國特色社會主義新時代（2012年至今）

2013 年6 月，新時代第一次全國組織工作會議召開，習近平總書記在會上明確提出好干部二十字標準，賦予“德才兼備”新的時代內涵。好干部的時代內涵“概括起來說，好干部要做到信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”[19]。在黨的十九大報告中，習近平總書記將好干部標準濃縮為“忠誠干凈擔當”六個字，強調要“建設高素質專業化干部隊伍……突出政治標準，提拔重用牢固樹立‘四個意識’和‘四個自信’、堅決維護黨中央權威、全面貫徹執行黨的理論和路線方針政策、忠誠干凈擔當的干部”[20]。在十九屆中央政治局第十次集體學習時，習近平總書記又進一步強調，要“嚴把德才標準……德包括政治品德、職業道德、社會公德、家庭美德等，干部在這些方面都要過硬，最重要的是政治品德要過得硬。選人用人必須把好政治關，把是否忠誠于黨和人民，是否具有堅定理想信念，是否增強‘四個意識’、堅定‘四個自信’，是否堅決維護黨中央權威和集中統一領導，是否全面貫徹執行黨的理論和路線方針政策，作為衡量干部的第一標準”[21]。2019 年3 月新修訂了《黨政領導干部選拔任用工作條例》和2021 年5 月制定了《中國共產黨組織工作條例》，用黨內法規將新時代好干部標準和選用程序固定下來，干部工作有了更為明確的依據和遵循。

四、貫徹落實新時代干部路線需要把握好三個關系

黨的十八大以來，《黨政領導干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《干部條例》）先后歷經2014 年和2019 年兩次修訂完善，《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》（2015年）、《中央組織部關于組織人事部門對領導干部進行提醒、函詢和誡勉的實施細則》（2015年）、《關于防止干部“帶病提拔”的意見》（2016 年）、《領導干部報告個人有關事項規定》（2017 年）、《干部選拔任用工作監督檢查和責任追究辦法》（2019 年）等有關干部工作配套專項制度也逐步建立健全，這些制度充分吸收了黨的十八大以來干部選任理論與實踐的新成果，基本形成了以《干部條例》為核心、以系列配套制度辦法為補充、以從嚴監督管理專項制度為保證的干部管理制度體系。如何貫徹執行好各項制度條款，更好地把握制度背后的宗旨意圖，確保新時代黨的干部路線落細落實，選優干部、配強班子、建強隊伍，以干部能力現代化推進中國式現代化，以中國式現代化全面推進中華民族偉大復興。在實踐中貫徹落實好新時代的干部路線，重點需要把握好以下三種關系。

（一）正確把握黨委把關和群眾公認的關系

在原則性的規定方面，黨的十八大后修訂的《干部條例》除了突出“德才兼備、以德為先”“事業為上、人崗相適、人事相宜”，堅持新時期好干部標準外，更是強化了政治要求，強調黨的領導和黨管干部原則。在制度條文上明確表現為：第一條增加“為了堅持和加強黨的全面領導……落實黨要管黨、全面從嚴治黨特別是從嚴管理干部的要求”；第六條增加“黨委（黨組）……切實發揮把關作用”。同時將2002 版程序規定條文“確定考察對象時，應當把民主推薦結果作為重要依據之一”，修訂調整為“選拔任用黨政領導干部……推薦結果作為選拔任用的參考”，并且將其由“民主推薦”章末端前置到首條，從字面上給人感覺似乎弱化了長期堅持的“群眾公認”原則。

有學者提出“這樣就意味著民主推薦很難起到實際效果，群眾在選舉過程中很難真正發揮作用……容易導致某些領導特別是黨政一把手把個人意志變為黨的意志，暗中設定選拔條件，導致腐敗問題重重，買官賣官現象的產生”[22]。現實中也確實有這樣的現象發生，比如，有的“一把手”會想，既然是黨委把關，那我就把自己認為好的人選事先通過某種方式散布出去，確保大家投票一致，或者既然推薦結果是參考，即使我看上的人在推薦中得票率極低，那不管想什么辦法也要把他推上來，切實發揮把關作用；有的群眾也認為，以前有制度約束，按照操作慣例，人選得票率不超過50%的，就一定不會確定考察對象，現在是黨委把關，誰上誰下和我沒有任何關系，再說即使一個人不投票，對最終結果也起不了什么影響，于是在推薦過程中就敷衍塞責、人云亦云。從這個層面看，給人的感覺似乎黨委把關與群眾公認二者之間是矛盾的。

對這個問題，需要透過現象看本質，看清強調黨委把關重點是解決干部選任實踐中存在的突出問題。黨的十八大之后，《干部條例》的兩次修訂正是針對干部選拔任用中出現的新情況新問題，總結和吸收了干部選拔任用工作實踐中的新經驗新成果。比如“唯票論”容易產生的“賄選”現象、“拉票”現象，最終推出的人選有可能德不配位，從而歪曲了“德才兼備、以德為先”的黨的干部路線。

根本而言，黨委把關與群眾公認二者之間具有內在統一性，具體體現在四個方面。一是新的《干部條例》在“民主推薦”之前增加了“分析研判和動議”章節，強調“組織部門應當深化對干部的日常了解……把功夫下在平時，全方位、多角度、近距離了解干部”，這說明通過分析研判，把“群眾公認”工作做在了前面，做得更加扎實，更加注重群眾認可度，而非原來僅在投票環節的“唯票論”。二是黨委把關把的是推薦結果和最終人選，要確保群眾認可度高者不能因“惡意投票”而淘汰，也防止品行不端、業績不突出、群眾滿意度不高的人選靠投機取巧而上位，是確保群眾公認原則得到有效落實的組織保證。三是“重要參考”不是無視，而是必須認真“參”。一旦研判人選在推薦環節得票率極低，說明前期分析研判有可能出現了誤差，黨委是要重新認真考慮的，這時“重要參考”的作用就充分體現，成為分析研判的糾偏措施。四是按照組織原則，各級黨委堅持民主集中制，實行集體領導和個人分工負責相結合。不可否認，干部選任工作中有“一把手”的意見，但黨委主要負責同志也是“班子中平等的一員”，不能搞“一言堂甚至家長制”，把干部選任工作完全看成“一把手”的意志是不正確的。

（二）正確把握干部考核與干部晉升的關系

干部選任工作中黨委如何把好關，才能做到讓“群眾公認”，也就是如何做到知人善任，確保優秀的干部脫穎而出。古時諸葛亮有“七觀法”，魏徵有“六觀法”，而現代社會分工越來越精細，干部管理的鏈條也逐步延長，尤其是中央派駐到地方的垂管單位，領導與普通干部、普通干部之間很難做到“全方位、多角度、近距離”接觸和了解。因此，知事識人，重在考核，加強干部考核管理愈發關鍵。在2018 年7 月召開的全國組織工作會議上，習近平總書記強調，必須“建立日?？己恕⒎诸惪己恕⒔嚯x考核的知事識人體系”，確保實現“使選出來的干部組織放心、群眾滿意、干部服氣”的目標。為深入貫徹會議精神，中組部先后出臺和修訂了《黨政領導干部考核工作條例》《公務員平時考核辦法（試行）》《公務員考核規定》以及其他相關配套制度，干部考核評價體系進一步完善。

然而，從實踐運行來看，這些考核制度的落實和具體執行效果還有差距，“在高度集中的政治體制下，干部的任用、考核和擢升主要采取自上而下的方式進行，而非自下而上的監督和評判，地方干部為了短時間內出政績以迎合上級指標考核，進而導致弄虛作假、徒有虛名的政績觀頻頻出現”[23]。突出的問題表現有：“風水輪流轉，優秀輪流當”，考核流于形式，走過場、搞變通；考核中不看條件看親疏，憑印象評分和評價，考核結果嚴重失真失實；考核結果運用不充分、考用脫節，干部考核與職務晉升“兩張皮”。最終是減弱了人們對考核制度的認同和敬畏，誘發了制度失靈現象，沒有真正發揮出干部選任的指揮棒、風向標、助推器作用。

完善的考核制度增強了考核行為的規范性，但實際履行中常常制度失靈，帶來了考核成本上升和工作效率低下雙重悖論，干部得到晉升的往往不是考核優秀者，考核優秀也淪為給予沒有得到晉升者的安慰和補償，干部考核和干部晉升完全在兩個頻道上?？陀^審視考核評價實踐中存在的問題，究其原因主要有以下幾點：

一是考核指標設計不科學。一方面，考核指標內涵過于狹窄，考核格式化，簡單趨同，評價因素失之偏頗，沒有根據政治情況的變化而及時調整設計。比如，前幾年的唯GDP 論的政績觀。另一方面考核內容又過于籠統、寬泛，導致考核評價主體無所適從，只能按照自己的熟悉程度，憑印象考核評價應付了事，沒有真正地思考被考核人在履職過程中，哪些方面做得比較好，哪些地方還有需要改進完善。比如新時代好干部標準的“信念堅定”，假如不深挖信念堅定的科學內涵，在考核中列舉出信念堅定的具體表現，而僅將“信念是否堅定”作為考核指標，就會讓人感覺難以評判。二是考核評價主體不夠廣泛，群眾參與度低?？己酥兄宦犎☆I導的意見，或是定量考核中領導權重過高，以至于考核結果不真實、不客觀，缺乏公信力。三是考核記錄不完整。為體現考核程序的公正性和合理性，考核程序往往設計得煩瑣復雜，最后記錄在個人檔案中卻極其簡單，只有“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”考核等次，考核結束后，大家只知道某人得了優秀，至于作了多少貢獻、取得了多大工作成績、工作中付出了多少努力，卻說不出個子丑寅卯來，導致考核結果對干部晉升的實用性不強。尤其是“一把手”更迭后，工作重心和所關注的重點也可能隨之發生變化，考核結果也只是前期的一個結果而已，干得好不好、工作努力不努力還需要繼續觀察。

前面兩個是客觀方面的因素，由于考核中“人情味”比較濃，考核結果群眾認可度不高，無法作為干部晉升的依據和參考。后面一個屬于主觀方面的因素，即使考核結果公正客觀，但由于缺少令人信服的證據，別人也會認為不能拿來作為干部晉升的依據，尤其是主要負責人更迭后完全不了解干部以往經歷和實績的情況下。

（三）正確把握干部交流與干部培養的關系

干部交流制度層面除執行《黨政領導干部交流工作規定》（2006）外，《干部條例》也有專門一章對交流、回避作出了規定。新時代加大了干部交流工作力度，除了嚴格執行任職回避異地交流，還要求年輕干部到基層培養鍛煉，“多墩墩苗”。為認真貫徹習近平總書記關于年輕干部培養鍛煉工作重要指示精神，2019 年以來，中央組織部先后實施了多個年輕干部交流任職項目，大力推動年輕干部跨地區跨部門跨行業交流任職工作。然而，從干部交流與培養關系來看，實踐中有的單位在貫徹落實制度精神上還有差距。

一是理解制度精神不透徹，執行不嚴謹。在制度應用時只看部分條款，沒有把上下聯系起來作為一個整體來看待，尤其是一些有私心、有個人企圖的組織負責人。比如干部制度明確規定了需要進行交流的對象，然而執行起來要么“一刀切”，要么區別親疏對待，沒有真正領會干部交流是為了培養年輕干部和落實回避要求的精神。鄧小平在20 世紀60 年代就提出“干部交流，是自上而下的工作”，“不是由下面提出什么比例、數字，而是根據需要”[24]。

二是思想觀念存在一定偏差。有的把中組部組織的年輕干部交流項目僅僅當作一項任務來完成，隨意安排幾個人選上報，沒有從思想上把它當成給本單位培養鍛煉干部的機會去珍惜，與干部交流的初衷不契合。即使是單位自己安排的交流，也僅僅是當作落實上級單位部署來抓，在安排交流人選時要么揣摩領導的意圖，要么隨意安排幾個交流人選了事，沒有把干部交流與干部培養充分結合起來。

三是后續跟蹤機制不健全。有些單位人選一旦交流出去，就扔在異地多少年不管不問，即使后續干部情況出現變化，也沒有按照《黨政領導干部交流工作規定》第十一條規定“可不交流或暫緩交流”的幾種情形及時作出調整，在培養機制上“有的對交流干部缺乏長期培養計劃和遞進培養措施，有針對性地加強教育引導、多壓擔子還不夠……有的接力式培養機制不健全，一些已經成熟的干部沒有及時得到合理使用”。這容易挫傷干部想通過交流鍛煉提升能力的積極性，造成干部路線后續執行難度加大。

五、數字技術賦能貫徹落實好新時代干部路線

黨員領導干部的政治素質強弱和本領水平高低直接影響黨組織肌體的健康與否和黨組織的戰斗力，關系到黨的事業發展的成敗。把好干部及時選出來、盡快用起來是做好干部選任工作的主要目標和任務。習近平總書記強調，“考核干部要經?；?、制度化、全覆蓋，既把功夫下在平時，全方位、多渠道了解干部，又注重了解干部在完成急難險重任務、處理復雜問題、應對重大考驗中的表現”[25]。干部工作如何深入貫徹習近平總書記指示精神，做到精準識人、科學選人，新形勢下應當積極用好數字信息技術，建立健全科學化、常態化、規范化的干部考察考核機制，為全面辯證歷史地考準考實干部提供大數據支持。

（一）建立干部“全政治生命周期”數字檔案系統

數字檔案系統不是指已經推廣使用的單純把紙質檔案掃描壓縮而形成的電子檔案庫，而是建立全新的數字智能化檔案系統，從干部政治生命初期（比如從大學時期）就完整詳細記錄干部的家庭成員、完成學習或工作情況、獎懲考核、任職考察、群眾評價等所有涉及政治履歷的信息。一旦組織想了解不同干部的特點，或是同一干部不同時期的表現，尤其是在選拔特殊崗位所需要的特殊人才時，通過智能化檔案系統設定條件基本就能框定人員范圍，而不是像現在在干部考察工作中，檔案翻了半天才對干部有模糊印象，還要通過大范圍的談話和測評加強對干部的全面了解。這不但增加了工作量，在考準考實干部上也有欠缺，難以將把好干部政治關，實現“人崗相適、人事相宜”真正落到實處，加大了組織干部的工作難度和心理承受度。因此，加強數字化建設，全面完整準確地記錄干部信息不但有助于前期做好分析研判，也有利于后期考察工作中精準識別干部，是新時代選優干部、配強班子的有效利器。

（二）建立科學的年度考核評價機制

翻閱干部檔案是快速了解熟悉干部的常用手段，然而現在的干部檔案中大多是自述的內容，他述內容非常有限，尤其是年度考核表，干部立場表現、工作實績等一般由個人總結，組織給予的評價僅僅為考核等次，導致在識別干部時，獲得的干部歷史信息缺少佐證，很難對干部下一定論，還需要進行全方位考察了解，工作效率比較低下。如果在年度考核時，按照知情度、關聯度、代表性原則確定考核評價主體范圍，由被考核人的主要領導、直接領導、一起工作的同事等，采用定性+定量方式，對干部在重要關頭和關鍵時刻的表現、在重大工作中的擔當表現、日常工作作風表現和行為表現等等，按一定的權重進行評分，按規定的程序撰寫評語，縱橫對比、多方印證，最后完整地在干部個人數字智能化檔案中呈現，不僅提升了考核的準確性和可信度，以后在干部考察時，還能夠快速、客觀地給干部畫像，遴選出“忠誠干凈擔當”的好干部。

（三）建立精準的平時考核方式

2019 年2 月，中央辦公廳印發的《黨政領導干部考核工作條例》對平時考核作了專章規定。2019 年8 月，中央組織部又制定印發了《公務員平時考核辦法（試行）》，明確規定了平時考核的組織、內容和程序。然而，在實際工作中，考核過多過頻不但容易造成工作負擔，也容易使廣大干部形成逆反心理，對布置的考核工作簡單應付。為更好地反映干部的日常工作表現，將平時考核真正落地落實，建議平時考核細化成定量考核，實行平時考核積分制，即將政治表現及工作完成情況等分門別類地細化為具體分值，把考核內容由“虛”變“實”，“大概念”實化為“細指標”，一方面，由被考核人負責加分事項，以調動其考核積極性和主動性；另一方面，由被考核人的上一級直接領導負責負面表現減分事項和最后的審核把關，以提升考核評價主體的管理責任心和組織執行力。實行平時考核量化評分，堅持知事識人、以分評人，不但能夠精準衡量同類考核對象不同時期的工作實績，還能讓不同類型的干部處于同一“考道”，使不同類型考核對象之間具有可比性；不但有助于動態掌握干部的日常工作表現，還能夠查驗出干部在關鍵時刻、關鍵節點的擔當表現。而在干部選任時查看平時考核得分，則能更直觀地看出干部在不同階段、不同崗位、不同環境下的工作表現，“考事”評價有方向、有體系，“考人”結果有對照、可比較，全面辯證歷史地掌握干部情況。同時，平時考核定量得分也更易接入年度考核，使平時考核與年度考核相貫通，年度考核有了重要數據來源，增強了客觀性，減少了工作量。

六、結語

習近平總書記指出，“我國今天的國家治理體系，是在我國歷史傳承、文化傳統、經濟社會發展的基礎上長期發展、漸進改進、內生性演化的結果”[26]。新時代干部路線制度效能的完全實現，除了需要充分發揮基本制度和配套制度的正向保障作用，還要在實踐中綜合多方面的因素，將干部選拔、干部激勵、干部考核、干部監督作為一個系統整體來考慮，形成更具科學性的操作機制，確保黨的干部路線貫徹到位。新形勢下數字信息技術的發展，為干部考核考察提供了更為便捷的路徑，與現有的干部制度結合起來，全面辯證歷史地考準考實干部，助力干部制度效能最大化，實現黨委滿意、群眾公認的選人效果。