事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的提升策略

◎文/楊曉陽

一、引言

近年來，隨著我國事業(yè)單位的改革和發(fā)展，人力資源管理模式和方法不斷完善和創(chuàng)新， 績效考核的作用日益凸顯，推動了事業(yè)單位和員工的共同進(jìn)步。 但就目前事業(yè)單位績效考核工作的實際狀況而言， 仍存在著許多值得關(guān)注的問題，亟需制定切實可行的對策，以提升績效考核工作的質(zhì)量。

二、事業(yè)單位績效考核工作概述

績效考核工作對事業(yè)單位發(fā)展具有重要意義。 事業(yè)單位作為公共服務(wù)機(jī)構(gòu)， 在社會發(fā)展和民生改善中扮演著關(guān)鍵角色。 為激發(fā)事業(yè)單位職工工作積極性和主體性，績效考核工作應(yīng)根據(jù)實際情況建立評價體系， 評估員工工作，引導(dǎo)他們提升整體素質(zhì)。 績效考核評價體系的特點在于強(qiáng)調(diào)定量化評估，遵循統(tǒng)一準(zhǔn)則，以數(shù)字化形式呈現(xiàn)評價結(jié)果，更好地適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展需求。 績效考核定量化評估可以從多個角度評價員工工作， 實現(xiàn)員工工作表現(xiàn)和評價結(jié)果緊密結(jié)合，有效推進(jìn)各項工作。 因此，事業(yè)單位必須加強(qiáng)自我管理， 建立健全的績效考核評價體系，提高整體工作效率和服務(wù)質(zhì)量，更好地滿足經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求。 績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過定量評價員工工作，事業(yè)單位可以合理開展激勵措施，并提高員工工作積極性。 同時， 績效考核也促使員工實現(xiàn)自我提升，通過了解單位內(nèi)部情況，制訂培訓(xùn)計劃，提高工作技能，提升職業(yè)素質(zhì)。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作存在的問題

（一）績效考核體系不健全

在事業(yè)單位發(fā)展中， 績效考核工作起到巨大的推動作用。 然而，從目前事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀來看，績效考核工作受到傳統(tǒng)觀念的制約， 績效考核體系并不健全。 目前， 很多事業(yè)單位的績效考核人員都把年終考評表作為績效考核一項重要工作，但這僅是績效考評，是績效考核工作的一小部分。 在事業(yè)單位中，由于管理方式單一，管理水平不高，決策權(quán)主要集中在管理部門，多數(shù)事業(yè)單位沒有建立起一套完整的績效考核體系， 致使績效考核成效不理想。

（二）績效考核結(jié)果未得到充分利用

許多事業(yè)單位都進(jìn)行績效考核，然而，相關(guān)考核不但沒有提高員工的工作效能， 反而給各部門造成了一定的壓力，具體表現(xiàn)為：一是績效考核非但沒有給員工帶來正面的激勵作用，反而讓員工之間產(chǎn)生了矛盾。 例如，員工對績效考核結(jié)果并不認(rèn)可， 會讓團(tuán)隊的凝聚力受到很大影響。 事業(yè)單位內(nèi)部矛盾不僅會對業(yè)務(wù)效率產(chǎn)生負(fù)面影響，也會影響員工的工作效率。 二是各部門對績效考核工作不夠重視，在績效考核工作中未給予有效配合。 三是績效考核工作中有時摻雜了主觀因素，績效考核公平性、公正性不足，形式主義嚴(yán)重。 四是績效考核結(jié)果不能有效地激勵表現(xiàn)優(yōu)異的員工，也不能鞭策表現(xiàn)不佳的員工，績效考核的作用未能有效發(fā)揮出來。

（三）績效考核形式科學(xué)性不高

績效考核形式科學(xué)性不高表現(xiàn)為兩點： 一是績效考核目標(biāo)不清晰，導(dǎo)致績效考核工作難以進(jìn)行。 例如，一些事業(yè)單位僅僅在績效考核制度中說明了考核的內(nèi)容，而沒有明確的考核程序， 使績效考核工作表現(xiàn)出一定的盲目性。 二是績效考核方法缺乏科學(xué)性。 當(dāng)前，大部分事業(yè)單位的績效考核方法是由員工填寫年終考核單， 再由績效考核人員劃分出優(yōu)秀、合格或不合格人員，從而確定最終的績效考核結(jié)果。 雖然該方法看似公平，但實際結(jié)果卻不能真實反映員工的工作成效。 事業(yè)單位應(yīng)將發(fā)展人才、為社會提供良好的服務(wù)作為績效考核工作的重要依據(jù)，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者要明確人力資源管理目標(biāo)， 制定標(biāo)準(zhǔn)化的考核體系，實現(xiàn)對績效考核的正確指導(dǎo)。 此外，事業(yè)單位員工要樹立一種務(wù)實的績效考核觀念， 績效考核的目標(biāo)和主體關(guān)系到績效考核結(jié)果的公平和公正， 要使員工意識到真實的績效考核結(jié)果不僅能樹立良好的形象，還能提高事業(yè)單位的綜合效益。 只有通過構(gòu)建以績效為主導(dǎo)的組織文化， 才能使事業(yè)單位的績效考核不會成為一種形式化工作。

（四）評價標(biāo)準(zhǔn)的主觀性較強(qiáng)

主管或評審者的個人偏好會對績效評價產(chǎn)生重大影響， 不同主管或評審者可能對員工的表現(xiàn)有不同的看法和偏好， 導(dǎo)致不同的員工在相同的績效水平下獲得不同的評價結(jié)果，這種不一致性會讓員工感到不公平和挫敗，降低其對績效考核制度的信任度。 主觀性較強(qiáng)的評價標(biāo)準(zhǔn)可能導(dǎo)致個人偏見的介入，例如性別、年齡、種族或其他因素影響評審者的判斷， 這種歧視性的評價不僅對員工個人產(chǎn)生負(fù)面影響，也會損害組織的聲譽(yù)和職業(yè)道德。主觀性較強(qiáng)的評價標(biāo)準(zhǔn)也導(dǎo)致“惡意評價”的問題。 某些主管會出于個人動機(jī)，有意降低員工的評價分?jǐn)?shù)，以限制其升職機(jī)會或薪水漲幅， 這種行為不僅損害了員工的職業(yè)發(fā)展，還導(dǎo)致人才流失問題。 如果員工的績效評價受到主觀因素的干擾，那么獎勵、晉升和培訓(xùn)機(jī)會也可能會被不合理地分配，這將影響員工的職業(yè)發(fā)展和團(tuán)隊的績效。

四、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的提升策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

在事業(yè)單位發(fā)展過程中， 績效考核扮演著至關(guān)重要的角色。 為了更好地引導(dǎo)和提高績效考核效果，必須不斷創(chuàng)新人力資源管理理念。 一是必須樹立“以人為本”的管理思想，將人力資源視為最寶貴的資產(chǎn)，合理配置、發(fā)掘和利用人才的潛力，既能提升人才的價值，提高人力資源運作水平，還能促進(jìn)員工的持續(xù)發(fā)展和能力提高。 二是要堅持開放自主的管理思想，建立長期的發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)員工的教育、開發(fā)和培養(yǎng)。 績效考核工作過程中應(yīng)充分考慮員工的差異，采取相應(yīng)獎勵措施，鼓勵員工實現(xiàn)自我管理和提升。 創(chuàng)新管理理念不僅對促進(jìn)績效考核工作更加有效，還與事業(yè)單位的發(fā)展同步，營造良好工作環(huán)境，提高員工的工作水平。

（二）建立科學(xué)的激勵機(jī)制

績效考核旨在規(guī)范員工工作行為，激發(fā)工作潛力，為公眾提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)， 有效的激勵機(jī)制可以激發(fā)員工的積極性，因此需要創(chuàng)新考核內(nèi)容和激勵機(jī)制。 在制定激勵機(jī)制時，不僅要注意物質(zhì)激勵，還要注意精神激勵，兩者相結(jié)合才能起到更好的激勵作用。 在給予員工豐富物質(zhì)獎勵，提供更多人文關(guān)懷的同時，還要滿足員工工作和發(fā)展需求，以提高工作積極性，釋放潛能，營造積極向上的工作氛圍。 為了確保績效考核結(jié)果的公平性，要細(xì)致考核員工的品德、能力、紀(jì)律、績效、廉潔等各個方面。 事業(yè)單位可根據(jù)工作性質(zhì)設(shè)計有效的績效考核指標(biāo)， 定量評估員工表現(xiàn)，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新和工作優(yōu)化，推動單位創(chuàng)新發(fā)展。 員工也可依據(jù)績效考核要求，優(yōu)化工作內(nèi)容，提高工作質(zhì)量， 全面提高綜合素質(zhì)， 以獲得更好的績效考核結(jié)果。 這種方法不僅提高了人力資源管理質(zhì)量，還能促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部形成和諧向上的工作氛圍。

（三）加強(qiáng)績效考核靈活度和應(yīng)用性

在績效考核工作中， 提高靈活性和應(yīng)用性可以讓員工更愿意參加績效考核， 從而保證人力資源管理工作的有效性。 例如，在制定績效考核目標(biāo)時，可以收集員工的意見和建議，從而了解他們的需求，既可以解決績效考核工作中存在的單一、局限和思維僵化的問題，又可以適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展需求， 并培養(yǎng)員工的責(zé)任感。 在此基礎(chǔ)上，還要注重績效考核結(jié)果的運用，使其具有實際意義，從而為人力資源管理工作提供科學(xué)的參考。 績效考核結(jié)果要與員工的利益掛鉤， 實現(xiàn)員工發(fā)展和單位發(fā)展緊密結(jié)合， 從而使績效考核的功能和價值得到最大程度地體現(xiàn)。 同時，根據(jù)績效考核結(jié)果，對人力資源管理存在的問題進(jìn)行分析和改善， 從而提高事業(yè)單位的人力資源管理效能。

（四）完善監(jiān)督管理制度

一是制定績效考核工作的管理策略， 建立健全的監(jiān)督管理制度， 從而使績效考核工作的有效性與可行性得到全面的發(fā)揮。 二是事業(yè)單位要確保績效考核的公平公正，必須制定一套規(guī)范的規(guī)章制度，對員工的工作行為進(jìn)行嚴(yán)格的管理，對人才綜合素質(zhì)、專業(yè)知識等進(jìn)行精確的評價，只有如此，才能吸納更多的優(yōu)秀人才，促進(jìn)人力資源管理工作的發(fā)展。

（五）重構(gòu)管理思路

一是要確保管理思路與員工的職責(zé)相一致， 并根據(jù)績效考核要求對員工的工作狀況進(jìn)行客觀地評估。 二是對現(xiàn)行績效考核模式進(jìn)行改進(jìn)， 并根據(jù)現(xiàn)實狀況確定明確的績效考核指標(biāo)，對員工工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等各環(huán)節(jié)進(jìn)行考核。 當(dāng)員工的工作表現(xiàn)和工作態(tài)度出現(xiàn)問題時，要對其進(jìn)行有效地引導(dǎo)， 促使其不斷提高工作積極性并端正工作態(tài)度。 三是對績效考核工作進(jìn)行總結(jié)，根據(jù)現(xiàn)實狀況與績效考核目標(biāo)進(jìn)行比較， 及時發(fā)現(xiàn)績效考核工作中存在的問題，進(jìn)而制定更加科學(xué)、合理的績效考核方法，使績效考核的價值得到充分體現(xiàn)。

（六）豐富績效考核形式

要提升人力資源管理水平， 就必須豐富事業(yè)單位的績效考核形式。 要確定事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)，運用創(chuàng)新的人力資源管理方法，把員工的工作熱情激發(fā)出來。 在人力資源管理工作中，運用KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）對員工的業(yè)績進(jìn)行評估，使得績效考核結(jié)果更為公正，也更能適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的需要。 應(yīng)持續(xù)加大技術(shù)投入，借鑒先進(jìn)的管理理念，持續(xù)提升考核工作的水平，具體來講，可以采用以下四種績效考核形式：一是采用量化績效考核表，就是對員工的整體工作進(jìn)行綜合評價， 將其評價結(jié)果分為個人指標(biāo)和共同指標(biāo)兩種， 目的在于保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，從而促進(jìn)人力資源管理水平的提升。 二是采用客觀評價， 就是要對員工實際工作業(yè)績和工作的復(fù)雜程度進(jìn)行全面的評價，更好地激勵員工設(shè)定清晰的工作目標(biāo)，從而提升員工職業(yè)素質(zhì)和工作水平。 三是采用重大事件評價，即員工對重要的、有代表性事件的處理能力可以被當(dāng)作評價的一個指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對有關(guān)員工的工作進(jìn)行較為客觀的評價，并將主觀因素的影響排除在外，從而對員工的工作業(yè)績做出精確的評價。 四是采用關(guān)聯(lián)矩陣，要對各個績效考核要素進(jìn)行區(qū)別，再利用計算機(jī)技術(shù)，依據(jù)員工的職責(zé)和工作狀況，對有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和加工，以降低人為干擾，增加績效考核的公平性。

五、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位在實施人力資源管理的過程中，績效考核是其關(guān)鍵部分，有效開展績效考核工作，可以激發(fā)員工工作熱情，提高其工作的責(zé)任感和歸屬感。 目前，事業(yè)單位推行的績效考核模式還不夠完善，因此，要使績效考核真正體現(xiàn)其內(nèi)在價值， 就必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，重構(gòu)管理思路，建立完善監(jiān)督管理制度，不斷豐富績效考核形式， 從而為事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展提供更大助力。