公立醫院人力資源成本管理存在的問題及對策

張 煥

（唐山市第八醫院 河北唐山 063000）

公立醫院與其他企事業單位相比具有特殊性，如醫療服務的復雜性、醫療團隊的專業性、醫療行為的風險性等。公立醫院在醫療資源有限，且需求持續增長的形勢下，如何更有效、更經濟地利用這些資源，成為醫院管理者必須面對的問題。公立醫院的人力資源成本管理的各項問題長期困擾著公立醫院，而解決這些問題需要深入探討，總結經驗，借鑒先進的管理理念和方法。

一、公立醫院人力資源成本管理的特點

（一）人力資源投入與醫療服務質量的關系

公立醫院的核心使命是為社會提供高質量的醫療服務，其中人力資源投入與醫療服務質量之間存在著密切的聯系。醫院的人力資源不僅包括醫生和護士，還包括行政人員、技術人員和支持人員，這些工作人員的數量、資質和技能都直接影響醫療服務的提供。優質的醫療服務需要經驗豐富、技能精湛的醫療團隊，如果醫院能夠為工作人員提供合理的薪酬、良好的工作環境和發展機會，那么更有可能吸引和留住高質量的醫療人員，幫助醫院建立良好的聲譽。相反，如果醫院在人力資源上的投入不足，可能導致工作人員工作過度疲勞和士氣低落，這些都可能降低服務質量，增加醫療失誤的風險。過低的薪酬和缺乏發展機會可能導致醫療人才的流失，使醫院在面對復雜和嚴重病例時能力受限。此外，隨著醫學的進步，新的治療方法和技術不斷出現，只有通過持續的培訓和學習，醫療團隊才能跟上時代的步伐，為患者提供最新、最有效的治療方法。

（二）公立醫院與企業單位相比的差異

公立醫院的運營模式受到社會責任驅動，與企業單位相比，其主要目標是提供公共衛生服務、保障民眾的生命健康。因此，在人員招聘、培訓、晉升和待遇上可能受到更多的社會責任約束。公立醫院通常面臨著更加復雜的勞動力結構，醫療團隊由具有多種專業背景的醫生、護士、技術員和行政人員組成，與企業單位相比，醫院需要滿足這些不同職業群體的待遇要求和專業發展，這使得人力資源管理更為復雜。此外，公立醫院的工作壓力、職業風險和道德要求往往更高，這要求醫院為工作人員提供更多的職業保障、健康保障和道德支持。與此同時，由于醫療服務的特殊性，公立醫院的工作人員流動性可能較低，這意味著醫院在人力資源長期規劃和成本控制方面具有更大的挑戰。與企業單位相比，公立醫院在薪酬制度上可能更加保守和固定，很多時候公立醫院的薪酬結構、晉升途徑和工作時間都受到行業規范等的影響，可能導致醫院在吸引和留住頂尖人才方面面臨挑戰。

二、公立醫院人力資源成本管理存在的問題

（一）成本核算體系不完善

成本核算體系的不完善意味著醫院難以準確地掌握人力資源所帶來的效益，當醫院無法準確地核算每一位工作人員的成本和其對醫院財務的實際貢獻時，可能導致資源配置的低效率和決策失誤。由于不完善的核算體系，公立醫院可能在預算分配上存在偏差。例如，某些部門或崗位真實價值可能被高估或低估，導致資金配置不當，進而影響醫院的整體運營效益。不準確的成本核算也可能導致公立醫院難以制定合理的薪酬策略，進而影響對人才的吸引和留存。再者，不完善的成本核算體系可能會讓醫院在面對有關部門審計或者其他外部評估時遇到困難，當核算數據不準確或不透明時，醫院可能難以證明其財務管理的合理性和效率，進而可能影響財政補助或其他形式的支持。此外，對于醫院管理層而言，清晰且完善的成本核算體系是進行決策的重要基礎，在沒有準確的核算數據支持的情況下，管理層可能難以進行有效的預測和規劃，也難以評估某一決策或策略的實際效果。

（二）人力資源配置不合理

人力資源配置不合理往往意味著部分部門或崗位可能出現人員過剩，而其他關鍵領域則面臨人手短缺的問題。例如，部分公立醫院可能在行政管理和后勤服務上過度投入，對直接涉及患者治療和護理的部門卻資源緊張，這種失衡不僅可能導致部分工作人員工作負擔過重，還可能影響醫療服務的質量和效率。不合理的人力資源配置也可能導致公立醫院的成本結構失衡，過多的工作人員在非核心部門可能意味著醫院需要承擔額外的薪酬和福利開銷，而這并不會提高醫院的服務水平。這種成本結構的不合理性會對醫院的財務健康造成威脅。此外，當關鍵崗位長期缺乏人手，可能導致工作人員過度疲勞，增加職業壓力，從而加大人才流失的風險。而在其他部門，人員過?？赡軙斐晒ぷ鳈C會和晉升空間的匱乏，同樣不利于人才的留存。對于患者而言，不合理的人力資源配置直接影響醫療服務的質量，當關鍵崗位人手短缺時，患者可能需要面對更長的時間等待，或者接受不理想的醫療服務。

（三）薪酬制度不合理與不透明

部分公立醫院在人力資源成本管理中，薪酬制度的不合理與不透明問題逐漸凸顯，這一問題對于醫院的運營、工作人員士氣和整體的醫療服務品質均產生深遠的影響。首先，不合理的薪酬制度可能導致人才流失和醫療質量下降，當優秀的醫療人員因為薪酬不足或不公平而選擇離開，醫院就會失去為患者提供優質服務的關鍵力量，而且這種情況還可能導致剩余的醫療人員工作壓力加大，從而影響其工作態度和服務質量。薪酬制度的不透明性往往伴隨著工作人員之間的不滿和猜忌。當工作人員不清楚自己與同事之間的薪酬差異，或對薪酬決策過程一無所知時，他們可能會對組織的公正性產生質疑。這不僅會降低工作人員的工作滿意度，還可能導致內部的分化和摩擦，進一步影響醫院的團隊凝聚力和工作氛圍。此外，薪酬制度的不透明也可能給醫院的管理層帶來挑戰，當工作人員對薪酬制度感到不滿或有疑問時，管理層需要花費大量時間和精力來處理與此相關的爭議和矛盾，從而導致無法專注于醫院的核心業務和長遠規劃。對于公立醫院而言，其薪酬制度不僅關乎內部的人力資源管理，還涉及與公眾的關系。不透明的薪酬制度可能導致醫院面臨公眾輿論的質疑，進而影響醫院的社會形象和公信力。

（四）人力資源培訓和開發不足

醫療行業特別注重技術和知識的更新迭代，醫務人員如果長時間未受到有效的培訓，可能與最新的醫療技術和治療方法脫節，從而影響患者治療的效果和安全，對患者的生命健康構成威脅，可能導致醫療事故的增加，進一步影響醫院的聲譽和信譽。人力資源培訓和開發不足也會降低醫療團隊的士氣和凝聚力。當工作人員感覺自己的職業發展受到限制，或者無法提升技能和獲得知識時，可能會對工作產生消極態度，甚至選擇離職。這不僅增加了醫院的招聘和培訓成本，還可能導致經驗豐富的醫療人員的流失。醫療行業需要持續創新來應對疾病的新挑戰和滿足患者的日益增長的需求，沒有足夠的培訓和開發，醫院可能會失去這種創新的動力，從而使其在競爭激烈的醫療市場中處于不利位置。隨著患者對醫療服務質量的期望逐漸提高，醫院必須確保其人力資源與這些期望相匹配，而這需要通過持續的培訓和開發來實現。

（五）人力資源管理系統與技術滯后

隨著信息技術的迅速發展，許多行業已經利用先進的管理系統進行人力資源管理，從招聘、培訓、績效評價到福利分配，都可實現高效、精確和透明化。但是，部分公立醫院仍然依賴于傳統的、手工的或片段化的管理方法，這種方式不僅效率低下，而且更容易導致數據的遺漏或錯誤。由于缺乏先進的人力資源管理技術，醫院很難進行精細化的成本控制和分析。例如，沒有系統的數據支持，醫院很難準確地計算每個部門或每位工作人員的人力成本，也難以分析人力資源投入與醫療服務產出之間的關系，這樣就無法針對性地進行成本優化和資源配置。再者，人力資源管理系統與技術的滯后也影響工作人員的職業發展和滿意度，沒有系統化的培訓和績效管理模塊，工作人員的職業成長路徑不明確，發展機會將受限，長期下來可能導致人才流失和團隊士氣下降。公立醫院的核心使命是為患者提供高質量的醫療服務，但如果沒有先進的人力資源管理技術支持，醫院將很難吸引和留住優秀的醫療人才，也難以確保醫療團隊始終處于最佳的工作狀態，從而影響醫療服務的質量和醫院的競爭力。

三、公立醫院人力資源成本管理的對策與建議

（一）建立科學的成本核算體系

通過科學的核算體系，醫院可以更為精確地掌握各部門、各項業務和各個項目的人力成本，進而制定更為合理的資源配置策略，優化成本結構，提高醫療服務效率。科學的成本核算體系應基于明確的核算目標和原則，醫院需要確定核算的重點，如是否重點關注某些部門的成本，或者優先考慮直接成本還是間接成本。同時，應當制定一套清晰、合理的核算原則，確保核算過程的公正性和透明性。該核算體系應結合醫院的實際情況，采用適當的核算方法和工具，可以通過活動基礎成本法（ABC）將人力成本與各項醫療服務活動關聯起來，從而更為精確地計算出每項服務的人力成本。為了確保核算數據的準確性，醫院還應建立一個完善的內部控制系統，加強對核算過程的監督和審核，及時糾正可能出現的錯誤。以某公立醫院為例，在面臨人力資源成本不斷上升的壓力時，該醫院決定進行成本核算體系的改革。他們首先明確了核算的重點，將焦點放在了門診和住院兩大業務板塊。然后，采用活動基礎成本法，詳細列出了與這兩大業務相關的所有活動，并計算出每項活動的人力成本。通過這種方法，醫院發現某些支持性活動的人力成本遠高于其為醫療服務創造的價值，因此決定對這些活動進行重組或外包，從而實現了人力資源成本的優化。

（二）優化人力資源配置

公立醫院需要構建基于數據的人力資源需求預測模型，通過對過去的醫療服務數據進行分析，結合未來的醫療需求預測，醫院可以更準確地預測各科室、各崗位的人力需求，從而進行合理的人員配置。跨學科和跨崗位的培訓和深化合作也是優化人力資源配置的有效策略，醫院可以提高工作人員的多技能和多領域的能力，使其在多個崗位或科室之間靈活調配，滿足不同的醫療需求。

（三）改革薪酬與績效考核制度

面對日益嚴峻的醫療環境和公眾對高質量醫療服務的期待，公立醫院在人力資源成本管理上需針對薪酬與績效考核制度進行積極的改革，以吸引和留住優秀人才，并激勵工作人員提高工作效能和醫療服務質量。公立醫院應當建立與市場相適應的薪酬體系，包括對內部的職務、職級與薪酬之間的關系進行科學的設置，以及根據外部市場薪酬水平定期進行薪酬調研和調整?？冃Э己酥贫鹊母母镆彩顷P鍵，績效考核應當真實反映工作人員的工作表現，與工作人員的努力和貢獻緊密相連，并確?？己酥笜嗣鞔_、公正、合理，避免一刀切或主觀評價的偏差。例如，某公立醫院面臨著人才流失和工作效率低下的問題，為此他們通過市場調查，對比了同級別醫院的薪酬水平，然后對自身的薪酬體系進行了相應的調整，確保在市場中具有一定的競爭力；并引入了第三方機構，對現有的績效考核制度進行了全面的評估和改革。新的績效考核體系更加注重工作人員的技能、知識和服務態度，并引入患者滿意度等客觀指標，確保考核的公正性和科學性。

（四）加大對人力資源培訓與發展的投入

加大對人力資源培訓與發展的投入力度，不僅是提高公立醫院服務質量的重要手段，也是吸引和留住醫療人才的關鍵。通過有效地培訓和發展，醫院可以確保其團隊持續地為患者提供新的、高標準的醫療服務。公立醫院應制定長期和短期的培訓計劃，長期培訓計劃關注于提高醫護人員的核心技能和知識，如專業技能、疾病診斷、新的治療方法等。短期培訓計劃則可以針對新的醫療設備、新技術或新藥物的使用進行。除了技術和專業知識，公立醫院還應該對工作人員進行軟技能培訓，如團隊合作、溝通技巧、時間管理等，以確保醫療團隊的高效協作和與患者之間的良好關系。

（五）更新人力資源管理系統與技術

公立醫院應使用云計算、大數據分析和人工智能技術，優化人力資源管理。通過這些技術，醫院可以實時收集、分析和預測人力資源的需求，從而做出更明智的決策。例如，根據醫療服務的季節性波動預測人力需求，避免過度招聘或人手不足的問題。移動應用和自助服務平臺也可以進一步提高管理效率，工作人員可以通過移動應用查看自己的工作時間、薪酬、培訓進度等信息，管理層也可以更方便地監控和評估工作人員的工作表現。以某公立醫院為例，面對多部門、大量工作人員和復雜的醫療流程，傳統的人力資源管理方法已經很難適應。為此，該醫院決定投資引入一套先進的人力資源管理系統。新系統整合了云計算和大數據技術，能夠自動收集各部門的工作數據，如患者數量、醫療項目和服務時長等，并結合人力資源數據進行分析。系統還引入了人工智能算法，預測未來的人力需求，并為管理層提供招聘、培訓和調配建議。此外，新系統為工作人員提供了自助服務平臺，工作人員可以輕松管理自己的信息，參與在線培訓，提供反饋等。

四、結語

綜上所述，公立醫院服務與效率直接影響公眾的生命健康和福祉。人力資源無疑是其寶貴的財富，合理且高效的人力資源配置和管理能為醫院帶來無法估量的長遠價值。為患者提供最優質的醫療服務，是每一位醫療從業者的使命和追求。只有通過不懈的努力，公立醫院才能打造一個更為高效、人性化、公正的人力資源管理體系，共同守護社會的健康發展。