科研經費中人員費占比與科研產出的關系
——來自中國高等學校的經驗證據

祁 林，趙心愿，武自強

（1.天津大學財務處；2.天津大學管理與經濟學部，天津 300072）

0 引言

高等學校是國家創新體系的重要組成部分，科研經費作為高校創新活動的重要支撐，其使用效率日益受到關注。科研經費是指各種用于發展科學技術事業而發生的費用。近年來，中國的科研經費管理不斷改革，推進科研領域的“放管服”、簡化預算編制、完善股權激勵政策、建立科研財務助理制度等措施相繼出臺，旨在營造良好的科研環境、為科研人員減負，促進創新發展。高校科研項目各個組成部分都離不開人的參與，包括教研人員、研發人員到訪問學者、博士后、校外專家、研究生以及輔助人員，項目從啟動、執行到結題、驗收，都是參與項目人員共同努力和協作的結果。出于完成項目的需要，同時也是為了調動相關人員的積極性、主動性，科研經費中設置了績效、勞務費、專家咨詢費等人員費項目，這些費用的支出不僅體現對工作者所獲得勞動成果的認可，也作為激勵機制引導相關人員盡力投入、潛心鉆研。如何分配科研經費的支出才能優化科研產出，即在既定財務資源的前提下調整支出結構獲得效用的最優解，是經費使用者較為關心的問題；具體到人力資本方面，則是應如何決策才能實現有效的激勵以獲得高效的投入產出比。本研究旨在通過利用分地區（省級）高等學校的面板數據，探討科研經費中人員費占比與科研產出的關系，為科研經費的合理使用提供經驗證據。

1 文獻綜述

關于高校經費支出結構與科研產出的關系，胡姝等［1］利用中國教育部直屬高校的財務數據研究發現，教師支出和基建支出是影響高等學校產出的重要因素；由由等［2］使用美國20 所世界一流高校的面板數據研究發現，在教學、科研、公共服務方面支出比例的增加均有益于科研表現，而管理上支出比例的提升則會抑制科研表現，代表人員性投入的工資支出占比的增長對科研表現的效果最顯著；毛建青等［3］對美國世界一流大學的分析表明，工資可顯著提升科研成果數量與影響力，增加研究、學術支持、學生服務和機構支持的支出對科研產出有積極的效果，但教學支出會產生負面影響。

對于高校人力成本對科研產出的影響，現有文獻大多從高校教師薪酬角度進行分析，如馬君等［4］認為，高校科研導向下的績效工資激勵具有明顯的倒“U”型效應，固定工資與彈性工資比例保持在7∶3左右方能有效平衡績效工資的激勵效應和擠出效應；Britton 等［5］利用英國教師的集中工資法規來研究工資對學校績效的影響，發現如果支付給教師的工資低于市場價格，學校績效就會受到不利影響；張和平等［6］使用分層隨機抽樣方法向中國13 個省份88所高校的教師發放問卷，發現薪酬水平對高校教師科研生產率具有顯著的正向影響，實際薪酬對科研生產率的影響低于名義薪酬的影響；毛建青等［7］對2003 至2020 年間美國36 所世界一流大學數據進行實證分析發現，增加大學總工資支出、提高全職教師師均工資可以顯著提升科研產出，研究工資、支持類與服務類工資規模對科研產出有積極的效果，教學工資的增加對科研產出數量呈現正向影響。

通過對已有文獻進行梳理可以發現，高校經費支出中不同構成的變化會對科研產出產生重要影響。從人力成本的角度來看，大多研究發現薪酬可以起到提升科研產出的效果，也有學者認為二者存在非線性關系，但鮮有文獻對科研經費支出構成中的人員費與科研產出的關系進行分析。作為科研支出的重要組成部分，人員費的構成多樣，不僅涵蓋在職人員的績效薪酬，還包括學生勞務費、專家咨詢費、校外人員勞務費等等，厘清科研經費中人員費占比與科研產出的關系，不僅有助于經費管理者作出科學判斷、合理制定政策，也有助于經費使用者優化支出結構、合理安排資源，在科研導向下調動人員積極性以實現產出最優。為此，本研究利用中國高校科技活動的相關數據進行實證分析。

2 理論假設

組織提供競爭性的薪酬水平旨在發揮兩種效應：激勵效應（incentive effects）和分選效應（sorting effects）。激勵效應指組織以有效的薪酬制度引導、強化員工的工作態度和行為，提高他們的積極性，激勵其努力提升效率與勞動生產率，發揮更高的能力水平，從而改善績效；分選效應指組織提升薪酬水平會使個人層面和整體層面的效率都有所提高，因為這會使他們更有能力吸引、留住和激勵表現好的員工。提高薪酬水平會產生更大的申請人群體，這使得組織在招聘時更具選擇性并留住高素質的員工［8］。提升工資水平也可以通過減少員工的非生產性行為來提高員工和資源效率。

另一方面，員工往往被認為具有高度的內在動力，即他們執行任務是因為忠誠、內在的責任感或享受，但在某些條件下內在動機被績效工資所削弱，導致個體認知偏移，其行為更易受到外部驅動，而不是內部的吸引力。當激勵使個體認為其行為是由外部驅動時，會產生隱性成本，由此來彌補內在動機損失。該現象被稱為腐敗效應（corruption effect）［9］，又稱為過度合理效應（overjustification effect）或擠出效應（crowding-out effect）［10］，因此可能對績效產生負面影響。

基于邊際收益遞減規律的“好事過頭”效應（too-much of a good-thing,TMGT）權衡了上述理論。管理研究中的理論往往基于“越多越好”的假設，這一假設意味著去尋求投入與產出之間的正線性關系。而TMGT 效應提出，當有益的動因增加到一定水平時，額外的成本會超過額外收益，當有益的動因繼續提升可能會導致產出減少或其他負面結果，使變量間呈現出倒“U”型關系［11］。對應本研究，適度提升包括績效和人員費用在內的薪酬水平主要發揮激勵效果和分選效應：當貨幣性激勵增加至臨界點時，會強化外在動機，對內在動機產生擠出效應，與支付更高薪酬相關的成本增加將超過更高薪酬水平帶來的效率和績效收益，產生反向的效果。因此作出假設：高校科研經費中人員費占比與科研產出呈現倒“U”型關系。

3 實證分析

3.1 變量選取

被解釋變量為高校科研產出。如Wong 等［12］的研究，常見的用來衡量高校科研產出的指標有論文、專著和專利等。高校的科技成果轉化被認為是科研產出的重要組成部分，越來越多的高校開始重視實用價值成果，專利申請數與授權數也常被學者作為高校技術轉讓的數量和質量的代理變量［13］。為了體現科研產出的質量，選取專利授權數作為衡量科研產出的指標。在實證分析中，對該變量進行對數處理以避免數據量級相差過大。

核心解釋變量為科研經費中人員費占比，用當年科研經費內部支出中的人員費除以支出經費總額計算得出。

控制變量方面，選取可能對高校科研產出帶來影響的因素，包括撥入科研經費、科研機構數量和國際科技交流合作研究派遣人次。

3.2 樣本選取以及數據來源

以2011— 2020 年中國分地區（省級）高等學校科技活動數據作為樣本，數據來源于教育部編制的2012— 2021 年《高等學校科技統計資料匯編》。相比于人文社科類而言，理、工、農、醫學科在經費收支、科研產出等規模上較為突出，占整個科研經費的份額更高，在支出構成中人力成本與其他方面相對均衡，統計的信息更為全面、豐富，因此選擇其中理工類學科數據進行實證分析。

為避免異常值對回歸結果的干擾，對所有連續變量在上下1%分位數上進行縮尾處理，采用Stata 14 軟件進行實證分析。

3.3 模型構建與分析

3.3.1 模型設定

根據所提出的假設，設定如下模型分析科研經費中人員費占比與高校科研產出的關系：

式（1）中：Ln Output 表示高校科研產出的對數；Fee 為科研經費中人員費占比（核心解釋變量），Fee2代表其二次項；Control 代表控制變量——科研經費（Funds）、科研機構數量（Institution）和國際科技交流合作研究派遣人次（International）；i表示省級高校群體；t表示年份；不可觀測的隨機變量yt為表示時間效應的虛擬變量；αi代表個體異質性；εit為隨機干擾項。

3.3.2 基本回歸分析

首先對混合最小二乘估計（OLS）模型與固定效應模型（fixed effects model,FEM）進行Wald 檢驗，P值為0，拒絕原假設，表明模型存在個體固定效應；同時通過B-P 檢驗得出存在隨機效應（random effects model,REM），因此模型應在固定效應和隨機效應回歸中產生。進一步進行Hausman 檢驗，拒絕了隨機效應，認為應該選擇固定效應模型；另外，時間虛擬變量通過了Wald 聯合顯著性檢驗，最終選擇了加入時間效應雙向固定效應模型。回歸結果如表1 所示。

表1 變量回歸結果

在諸多判斷“U”型關系的文獻中，學者常在標準回歸模型中納入非線性項，若該項系數顯著而且估計的極值點在自變量取值范圍內，就可以得出存在“U”型關系的結論，但Lind 等［14］認為此標準過于薄弱——當真正的關系是單調為凸的時候，回歸可能會錯誤地產生一個極值點并得到“U”型關系。為了正確地測試在某些區間內是否存在“U”型關系，需要考察該關系是否在此區間的左端點處遞減、在該區間的右端點處增加。對于復合零假設，標準檢驗方法不再適用。因此，參考Sasabuchi［15］開發的通用框架來測試“U”型關系的存在，對倒“U”型關系的證明依此類推。

根據Lind 等［14］的三步程序評估科研經費中科研人員費占比與高校科研產出之間是否存在倒“U”型關系，即：（1）在自變量取值最小處，斜率顯著且為正值；（2）在自變量取值最大處，斜率顯著且為負值；（3）曲線的閾值在自變量取值范圍內，Fieller方法顯示極值點90%置信區間在數據范圍內。如表1所示，結果表明二者之間存在倒“U”型關系，接受假設。

在整個樣本中，人員費占科研經費（含轉撥給外單位部分）比重在5.2%至29.2%之間，使產出最大化的極值點出現在19.5%附近，超過了75%分位數水平，說明大部分高等學校可以通過提升科研經費中的人員經費占比來優化科研產出。在一定范圍內提供更多的貨幣性激勵，可以引導科研人員提升積極性、主動性、創造性，提升項目組師生的獲得感，吸引優秀專家的參與，激勵科研助理等輔助人員專注于事務性工作，推動更多、更快的更高質量科研產出；由于邊際效用遞減規律的存在，人員費占比提升帶來的科研產出增加量在不斷減少甚至為負，超過閾值后科研人員的行為可能更容易被收入驅動、偏離以科研活動為重心的主線，影響項目的執行，另外經費支出構成中不僅只有人員經費，還有很多其他的必要支出，這些要素所占用的資源存在一定的最優配比關系，在一種要素上投入過多金額會破壞平衡結構，影響科研產出的最優化。這也印證了戰略管理中的許多關系都遵循倒“U”型模式的觀點，即中等水平的戰略會導致最佳績效［16］。因此，科研經費的使用者還應熟悉這一規律，通過經驗與實踐掌握好經費的支出結構，使配置在人員上的資金發揮最大效用，實現科研產出不斷增長。

在控制變量方面，科研經費收入增加可以顯著提升科研產出；加強國際合作交流對于增加科研成果作用不顯著；科研機構數量的增加并未對科研績效帶來正面影響。結合近期不少高校發布清理校級科研機構的通知可以發現，一批科研機構在成立時缺少足夠經費、人員、實驗條件的支持，難以維持長期運轉，實質上處于空轉狀態，浪費了本應用于推進科研成果產出的人力、物力、科研資源，清理和淘汰固然有利于優化效率［17］。（以下簡稱《意見》）提出，要大幅提升人員費比例；增加間接費比重，用于人員激勵的績效支出占直接費用扣除設備購置費的比例最高可從先前的5%提高至20%；明確勞務費開支范圍，對勞務費的領取不設比例限制。那么，這一堅持以人為本的政策出臺是否改變了科研經費中人員費占比與高校科研成果的倒“U”型關系呢？或者說，改善傳統“重物輕人”預算使用規定的政策給人員經費占比帶來提升的空間是否會更利于科研產出呢？

如果第三個變量Z影響X（自變量）和Y（因變量）之間的關系，便會出現調節效應。Haans 等［16］提出Z可以通過兩種不同的方式來調節“U”型關系：可以使曲線的極值點往左或向右移動，也可以使曲線變平或變陡。

假設原始方程為：

加入調節效應的方程為：

相較于式（2），式（3）引入了調節變量Z和X的交互項、調節變量Z和X2的交互項以及Z的主項。

（1）極值點移動的檢驗。如果（β1β4-β2β3）大于0，隨著Z的增加，極值點就會向右移動；如果（β1β4-β2β3）為負時，極值點將向左移動。

（2）曲線形狀改變的檢驗。對倒“U”型曲線而言，當β4<0 時變得陡峭，β4>0 時曲線變得平緩；對“U”型曲線而言，當β4<0 時變得平緩，β4>0 時變得陡峭。具體到本研究，加入政策變量Policy（即前文提到的變量Z）的調節效應模型設定為：

3.4 討論

3.4.1 政策的調節效應

2016 年中共中央、國務院［18］《關于進一步完善中央財政科研項目資金管理等政策的若干意見》

式（4）中，Policy 在2011—2016 年的取值為0，2017—2020 年的取值為1。

如表1 所示，其中Mod1表示調節變量政策和人員費比重的交互項，Mod2代表調節項與核心解釋變量二次方的交互項。通過樣本數據計算發現，科研經費中人員費占比在2011—2016 年平均為14.36%，2017—2020 年年均為17.75%，在《意見》出臺后比重有所上升。根據回歸結果，科研支出中人員費比重與科研產出之間仍呈現倒“U”型關系，（β1β4-β2β3）>0，即《意見》的出臺提升了使科研產出最大化的人員支出占比。以往中國的科研財政項目經費中存在“重物輕人”的預算使用規定，科研經費管理辦法中嚴格的人員費限制嚴重或較為嚴重地影響到科研積極性［19］，也難以吸引優秀人才，還存在科研人員使用虛假發票或者虛構科研支出以換取收入的風險［20］，偏離了使用經費服務于學術科研的動機，無法實現合理的經費支出結構以達到潛在的最優產出；通過提升間接經費比重、放寬勞務費限制，科研產出最大化的人員費比重向右移動，即政策的優化提升了科研經費使用者經費分配自主權，改善了科研經費的使用效率，承認了人力資本的重要價值，強化了對于科研人員的激勵效果，獲得了發現潛在的最優投入產出組合的機會。同時，β4不顯著，意味著政策的頒布并未加速或減緩科研支出中人員費占比對科研產出的邊際影響，說明政策可以改善資源配置結構與效率，但科研產出本質上經由要素投入而產生。

3.4.2 人文社科的回歸結果對比

至今研究中國高校投入產出關系的相關文獻大都集中在自然科學領域，對人文社科類的研究較少。理工類專業需要更多儀器設備、實驗材料、科研用房等條件，而對于社會科學研究，最大的投入就是“人”。根據公開的信息可以發現，在2016—2020年間，中國高校理工類學科人員費在科研支出中平均占比約為17.25%，同期人文社科類則為32.39%，呈現出明顯的差距。更高比重人力成本的付出是否會使文科類人員費在科研經費中占比與科研產出的關系展現出與理工類不同的態勢，即人文社科類與理工類的最優資源配置策略存在差異嗎？

受數據可獲得性的制約，此處未能與以上分析模型的設定一致。其中，作為因變量的高校科研產出使用人文、社會科學領域被采納的研究與咨詢報告數量（Report）替代并取對數處理，核心解釋變量仍為科研經費中人員費占比，控制變量只保留科研經費收入（取對數），時間在2016—2020 年之間，依然選擇固定效應模型。人文社科數據來源于中國高校人文社會科學信息網。

回歸結果如表1 所示，人文社科類項目中，人員費占科研經費（含轉撥給外單位部分）比重在12.93%至66.21%之間，模型通過倒“U”型關系檢驗，使科研成果最大化的極值點出現在41.51%附近，處于75%～90%分位數區間。目前中國高校很大部分的人文社科項目對間接費、績效、勞務費的使用比例和范圍限定嚴格，對科研人員的勞動價值承認不足，未能體現勞有所得，也未充分調動參與者的積極性以最優化科研產出［21］。社會科學領域科研經費支出中各項目的配比關系與理工類存在明顯差異，人力資本投入更多，因此其倒“U”型關系的閾值要明顯高于理、工、農、醫學科。以人文社科與理工農醫學科的對比來拋磚引玉，旨在說明不同學科、不同項目的最優經費配置結構存在差異，政策制定者應考慮針對不同類型的科研項目制定不同的管理辦法，避免經費足額但資源錯配的風險。傳統橫向科研經費管理辦法對提取人員費比例采取“一刀切”的慣式，未能尊重項目類型差異以及執行中的實際需求，以人為本的管理理念流于形式，有損科研人員的積極性，阻礙了科技成果轉化［22］。

4 結論與建議

4.1 結論

基于2011—2020 年中國分地區高等學校的面板數據，本研究探討了科研經費中人力資本分配與科研產出的關系、政策的調節效應以及不同學科最優經費支出結構對比等問題，得出如下結論：第一，高校科研經費中人員費支出占比與科研產出存在倒“U”型關系，超過75%的高校未實現最優科研產出。第二，放寬人員費限制的改革提高了科研經費中人力成本占比對科研產出的閾值效應，即避免“重物輕人”的經費管理政策釋放，使經費使用者可以通過改善經費支出結構（提升人員費部分）優化科研經費的使用效率。第三，對于人文社科類而言，倒“U”型關系的閾值要明顯高于理、工、農、醫學科，即對應最優科研產出的人員經費占比遠高于后者。

4.2 政策建議

從主回歸的結果來看，樣本中至少75%的高校未達到最優科研產出對應的人員經費支出結構，因此，可以通過調整科研經費中人員費占比改善科研產出；另一方面，在科研經費去向的構成中，除了人員費之外還有從事科技活動的消耗性支出，如材料費、水電費、差旅費、計算機機時費等業務費，購買圖書資料的費用支出，以及固定資產和儀器設備的購置及更新改造的費用支出等，上述支出也都是整個科研活動中不可缺少的組成部分，對單個項目分配資源過多不僅使其自身造成的邊際效用快速遞減甚至為負，同時會擠占其他支出，影響這些要素給目標值帶來的正面效果。因此，對于科研經費的使用者而言，應重視人員費預算、充分認識到人力資本價值對科研經費管理的重要性，通過績效等貨幣激勵手段充分調動參與者的積極性、釋放科研創新活力，同時避免過度激勵，并要在前期做好預算，根據既有經驗和項目的具體情況合理安排經費支出結構，在內外部因素發生變化時及時判斷、優化調整，以實現既定投入下更多高質量的科研成果。

本研究認為，放寬人員經費在科研支出中的限制是對“重物輕人”的科研預算管理傳統的改變，為經費的使用者提供了更多自主權，在調動科研活動相關人員的工作積極性與過度激勵造成科研產出的負邊際效用之間尋求平衡點，摸索如何通過調整人力成本占比，即經費支出結構以使科研產出最大化。但是，由于科研項目管理中諸多問題的存在，“放管服”并不等同于管理松懈，應防范人員費發放過程中存在的各種問題，例如，通過虛構勞務費發放名單套取科研經費，在個稅起征點范圍內發放學生勞務費后再讓其交回，勞動內容與項目、教學科研無相關性等。對于每一筆人員經費，相對于數字本身的大小，是否有其相關性、合理性及必要性，由怎樣的依據測算得出，人員工作量是否經過專項審計，該項所得是否匹配項目工作中的實際貢獻，如何實現效用最大化才是相關人員應關注的重點。除了經費使用者自身應加強科研經費管理以防范風險、避免資源的不合理使用，科學的審計和監督機制也至關重要。財務、審計、督察等部門通過信息化平臺、大數據技術等手段協同進行動態監控、實時預警，及時發現問題督促整改；建立科研經費誠信管理辦法，對科研經費的管理與使用進行跟蹤調查、評級，對違規、失信行為給予警告乃至懲戒，提升科研經費使用效益。

不同學科、不同科研項目由于實現的目標、需要的資源各異，最優經費支出結構存在差異，因此政策制定者可以將對不同類型項目制定差異化管理辦法納入考慮，有針對性地計算人員經費在項目支出中的比例，在重人力資本的純理論學科、基礎性研究領域可合理增加人員經費的列支比重。更進一步，推行項目包干制，績效支出由項目負責人根據實際科研需要和相關薪酬標準自主確定，不僅簡化了預算編制，預算調劑權的下放、人員經費的自主安排能更好地調動人員積極性，有利于項目的執行。

2021 年中國的財政科研經費管理改革持續深化，推出包括提高間接費用比例、增加人員經費在科研經費支出中的比重、間接費用可全部用于績效支出以及擴大勞務費支出范圍等舉措，這些制度旨在給經費使用者更多的自主權，有效地激勵科研人員。在后續的研究中，可以探討中國在科研活動人員費限制進一步放寬的背景下，人力資本在科研經費中的占比與科研產出的關系是否呈現出新態勢以及新政策實施產生的效果。