文化驅(qū)動(dòng)下的企業(yè)管理績(jī)效探討

【摘" 要】文化驅(qū)動(dòng)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性日益突出，尤其是在提升管理績(jī)效方面，發(fā)揮著不可忽視的作用。企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是如何通過(guò)文化的塑造與引導(dǎo)，提升管理效率，增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感，從而提高整體績(jī)效。研究表明，企業(yè)文化與管理績(jī)效之間存在密切的互動(dòng)關(guān)系，企業(yè)文化不僅影響員工行為模式，還通過(guò)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、管理流程和資源配置，提升戰(zhàn)略執(zhí)行力。然而，文化驅(qū)動(dòng)管理模式在實(shí)踐中面臨諸多挑戰(zhàn)，如文化差異、員工適應(yīng)性不足及文化效果難以量化等問(wèn)題。為解決這些問(wèn)題，論文提出了構(gòu)建適應(yīng)性強(qiáng)的文化架構(gòu)、推動(dòng)文化與管理體系的融合，并將文化因素納入績(jī)效評(píng)估體系的策略。

【關(guān)鍵詞】文化驅(qū)動(dòng);企業(yè)管理績(jī)效;戰(zhàn)略執(zhí)行

【中圖分類號(hào)】F275" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號(hào)】1673-1069（2024）12-0086-03

1 引言

在全球化的經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)管理不僅僅依賴于技術(shù)、資金等硬件資源的支持，更重要的是文化這一軟實(shí)力的驅(qū)動(dòng)。文化作為一種無(wú)形的力量，深刻影響著企業(yè)的管理機(jī)制、員工行為及企業(yè)的整體績(jī)效。尤其是在不同的文化環(huán)境下，企業(yè)如何通過(guò)文化導(dǎo)向來(lái)提升管理效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，成為當(dāng)前企業(yè)管理領(lǐng)域的重要課題。隨著企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，企業(yè)文化的作用日益凸顯，文化驅(qū)動(dòng)型管理模式成為提高企業(yè)管理績(jī)效的一種有效路徑。

本文通過(guò)分析文化對(duì)企業(yè)管理績(jī)效的多維度影響，探討如何通過(guò)優(yōu)化企業(yè)文化提升管理效率，從而推動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的提升，進(jìn)一步為文化驅(qū)動(dòng)的企業(yè)管理模式提供理論支持與實(shí)踐指導(dǎo)。

2 文化驅(qū)動(dòng)與企業(yè)管理績(jī)效的理論、現(xiàn)狀及國(guó)內(nèi)外研究差異分析

2.1 文化驅(qū)動(dòng)與企業(yè)管理的理論背景

文化驅(qū)動(dòng)的企業(yè)管理理念源于組織行為學(xué)和管理學(xué)的深層理論，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化對(duì)管理結(jié)構(gòu)、行為規(guī)范、決策機(jī)制等方面的引領(lǐng)作用。理論上，企業(yè)文化被視為組織中的“隱性手段”。它通過(guò)塑造價(jià)值觀、信仰體系和行為模式，影響員工的行動(dòng)方向及其對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同度。管理學(xué)領(lǐng)域的諸多理論，如哈佛的企業(yè)文化模型和霍夫斯泰德的文化維度理論，為研究文化與管理績(jī)效之間的關(guān)系提供了重要框架[1]。這些理論認(rèn)為，組織文化不僅能影響員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，還能夠塑造企業(yè)內(nèi)部的溝通方式和管理流程，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。尤其是在多元化的全球化背景下，文化驅(qū)動(dòng)的管理模式更是成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要一環(huán)。隨著信息技術(shù)的普及和市場(chǎng)環(huán)境的快速變化，企業(yè)文化的適應(yīng)性與創(chuàng)新性，成為現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的核心因素。

2.2 文化驅(qū)動(dòng)下的企業(yè)管理績(jī)效研究現(xiàn)狀

當(dāng)前，文化驅(qū)動(dòng)下的企業(yè)管理績(jī)效研究，已逐漸發(fā)展為跨學(xué)科的研究領(lǐng)域，涵蓋了組織文化、管理行為、領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略執(zhí)行等多個(gè)維度。大量實(shí)證研究表明，企業(yè)文化與管理績(jī)效之間存在著正向的關(guān)聯(lián)，尤其在提高員工滿意度、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和優(yōu)化資源配置方面，企業(yè)文化的作用尤為顯著。研究指出，成功的企業(yè)往往具備一種強(qiáng)有力且符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的文化，這種文化能夠有效促進(jìn)信息流通和決策執(zhí)行，從而提升整體管理績(jī)效。文化驅(qū)動(dòng)的管理模式通過(guò)強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的認(rèn)同，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，并通過(guò)良好的溝通與協(xié)作機(jī)制，提高管理效率。盡管如此，現(xiàn)有的研究大多集中于理論探討和個(gè)別案例分析，缺乏全面的量化研究和跨行業(yè)的廣泛驗(yàn)證。

2.3 國(guó)內(nèi)外研究的比較與差距

在國(guó)際研究中，文化驅(qū)動(dòng)的企業(yè)管理績(jī)效已成為許多跨國(guó)公司管理模式的核心，如IBM、谷歌等企業(yè)在其全球化過(guò)程中，深度依賴文化驅(qū)動(dòng)的管理策略。然而，西方企業(yè)在文化建設(shè)和管理績(jī)效提升方面，更側(cè)重于制度化與標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式，強(qiáng)調(diào)通過(guò)正式化的管理體系來(lái)實(shí)現(xiàn)文化與績(jī)效的統(tǒng)一。與之相比，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)文化驅(qū)動(dòng)的企業(yè)管理績(jī)效的研究，尚處于起步階段。盡管近年來(lái)已有一些較為深入的研究，探索了中國(guó)企業(yè)在文化建設(shè)中面臨的獨(dú)特挑戰(zhàn)，如傳統(tǒng)文化的融合與現(xiàn)代管理模式的契合等，但大多數(shù)研究仍停留在定性分析層面，缺乏具體的應(yīng)用實(shí)踐和具有可操作性的理論框架。此外，國(guó)內(nèi)在跨文化管理、文化差異對(duì)管理的影響，以及文化對(duì)績(jī)效的具體作用路徑等方面的研究仍顯薄弱。尤其在對(duì)比西方和東方管理文化的影響時(shí)，缺乏系統(tǒng)性和全面性的實(shí)證研究。

3 文化驅(qū)動(dòng)管理模式的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題與挑戰(zhàn)

3.1 文化驅(qū)動(dòng)管理模式的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題

文化驅(qū)動(dòng)管理模式的實(shí)施面臨諸多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，其中最顯著的挑戰(zhàn)在于文化的適應(yīng)性與變革性。在全球化背景下，企業(yè)常常需要處理多元文化的沖突與融合問(wèn)題，尤其是在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)或多地域運(yùn)作的環(huán)境中，如何通過(guò)企業(yè)文化的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)不同地區(qū)和員工群體的有效溝通，這成為一大難題。此外，文化建設(shè)與管理績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)往往難以量化，許多企業(yè)難以衡量文化導(dǎo)向的投入與績(jī)效產(chǎn)出之間的關(guān)系，文化建設(shè)的資金投入與管理資源的分配效果無(wú)法直接體現(xiàn)。在管理實(shí)踐中，盡管企業(yè)文化被廣泛認(rèn)同，但其在日常操作中的具體執(zhí)行往往缺乏系統(tǒng)性和長(zhǎng)效性。許多文化建設(shè)措施僅停留在表面，未能真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)接[2]。此外，企業(yè)在文化建設(shè)中容易忽視文化與具體管理措施的融合，導(dǎo)致文化建設(shè)與實(shí)際管理操作之間脫節(jié)，從而影響管理效能的提升。

3.2 企業(yè)文化實(shí)施中的困境與挑戰(zhàn)

企業(yè)文化的實(shí)施不僅需要高度的戰(zhàn)略視野，還涉及組織內(nèi)部的多方協(xié)調(diào)和資源整合。這一過(guò)程中面臨的困境，主要體現(xiàn)在組織成員的認(rèn)同和文化的執(zhí)行力上。首先，文化認(rèn)同度的不足是一個(gè)普遍問(wèn)題。尤其在員工背景多元化的情況下，企業(yè)文化的核心價(jià)值觀往往難以形成統(tǒng)一認(rèn)同。員工對(duì)文化的理解與接受程度存在較大差異，而這種差異直接影響了文化驅(qū)動(dòng)管理模式的效果。其次，企業(yè)文化的落地性和執(zhí)行力存在嚴(yán)重短板。許多企業(yè)在制定文化戰(zhàn)略時(shí)，未能深入具體的管理實(shí)踐中，導(dǎo)致文化價(jià)值難以轉(zhuǎn)化為行為實(shí)際的規(guī)范和管理措施。再次，文化建設(shè)往往與企業(yè)的短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)發(fā)生沖突。企業(yè)過(guò)于注重當(dāng)期利潤(rùn)和業(yè)績(jī)，忽視了文化的長(zhǎng)期積淀和深度融合，進(jìn)而影響了企業(yè)文化的持續(xù)性和發(fā)展性[3]。最后，企業(yè)文化的實(shí)施還常常受到傳統(tǒng)管理思維的制約。很多企業(yè)缺乏足夠的創(chuàng)新意識(shí)和文化突破，管理層對(duì)文化價(jià)值的認(rèn)同存在滯后性，導(dǎo)致文化引領(lǐng)的管理模式無(wú)法得到有效實(shí)施。

3.3 管理績(jī)效與文化驅(qū)動(dòng)的關(guān)聯(lián)性分析

管理績(jī)效的提升通常依賴于多個(gè)因素的共同作用，其中企業(yè)文化在增強(qiáng)組織凝聚力、優(yōu)化資源配置和提高員工績(jī)效方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。文化驅(qū)動(dòng)管理模式能夠通過(guò)激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力和認(rèn)同感，提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率和決策執(zhí)行力，從而對(duì)管理績(jī)效產(chǎn)生直接影響。然而，文化驅(qū)動(dòng)與管理績(jī)效之間的關(guān)系并非簡(jiǎn)單的線性關(guān)系。文化對(duì)管理績(jī)效的促進(jìn)作用，需要通過(guò)有效的績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行量化和反饋。在實(shí)際操作中，企業(yè)文化往往表現(xiàn)為一種隱性力量，其對(duì)績(jī)效的影響具有滯后性和間接性，且這種影響受限于企業(yè)文化的執(zhí)行深度和員工對(duì)文化價(jià)值的認(rèn)同度。研究表明，文化與績(jī)效之間的關(guān)系存在較強(qiáng)的情境依賴性。不同文化類型的企業(yè)在績(jī)效表現(xiàn)上存在差異，這也反映出文化導(dǎo)向在不同管理環(huán)境中的適用性有所不同。

4 文化因素對(duì)企業(yè)管理績(jī)效的影響與制約分析

4.1 文化差異對(duì)企業(yè)管理績(jī)效的影響

文化差異是全球化背景下影響企業(yè)管理績(jī)效的重要因素，特別是在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)和多元化團(tuán)隊(duì)管理中，文化差異不僅表現(xiàn)在語(yǔ)言、行為方式和價(jià)值觀念上，還影響著管理模式的適配性和效率。不同文化背景的員工在工作動(dòng)機(jī)、溝通方式和問(wèn)題解決策略上存在顯著差異，這可能導(dǎo)致管理決策的延誤或執(zhí)行不力。例如，集體主義文化下的員工可能傾向于協(xié)作與共享，而個(gè)體主義文化的員工則更注重個(gè)人成就和自主性。這種差異在團(tuán)隊(duì)合作和績(jī)效考核中，常常成為沖突的根源。文化差異還會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的適用性產(chǎn)生影響，某些文化可能偏向權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)，而其他文化則可能偏向于參與式或平等型領(lǐng)導(dǎo)。在全球化企業(yè)中，這種差異可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)力的滯后和管理混亂的問(wèn)題[4]。

4.2 企業(yè)文化與員工行為之間的互動(dòng)關(guān)系

企業(yè)文化與員工行為之間的互動(dòng)關(guān)系是企業(yè)管理的重要研究領(lǐng)域。企業(yè)文化通過(guò)傳遞共同的價(jià)值觀和行為規(guī)范，影響員工的日常行為模式和工作態(tài)度，進(jìn)而對(duì)管理績(jī)效產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。企業(yè)文化的核心價(jià)值觀、愿景和使命感，直接塑造著員工的工作動(dòng)機(jī)和目標(biāo)導(dǎo)向。在此基礎(chǔ)上，員工的行為表現(xiàn)往往體現(xiàn)出對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同與內(nèi)化。高效的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，從而提升員工的工作效率和忠誠(chéng)度。然而，文化與行為之間的互動(dòng)關(guān)系并非總是積極的。企業(yè)文化中某些不適當(dāng)或片面化的理念，可能導(dǎo)致員工行為的偏離，產(chǎn)生過(guò)度的官僚化或缺乏創(chuàng)新精神等問(wèn)題。例如，過(guò)分強(qiáng)調(diào)控制和紀(jì)律性的企業(yè)文化，可能抑制員工的主動(dòng)性和創(chuàng)新性，導(dǎo)致管理層與員工之間的信任缺失。有效的文化建設(shè)應(yīng)能夠促進(jìn)員工的自主性與創(chuàng)造力，同時(shí)確保其行為與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)一致，從而最大化員工的積極性與生產(chǎn)力，提升整體管理績(jī)效[5]。

4.3 文化因素對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的制約作用

企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的成功與否，在很大程度上受制于企業(yè)文化的支持和適應(yīng)性。文化因素通過(guò)影響組織成員的認(rèn)同感、凝聚力和執(zhí)行力，對(duì)戰(zhàn)略的落地與實(shí)施產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。一方面，企業(yè)文化為戰(zhàn)略執(zhí)行提供了穩(wěn)定的價(jià)值觀和行為規(guī)范，為員工在戰(zhàn)略變革中提供了心理支持和行為指引。另一方面，若企業(yè)文化與戰(zhàn)略目標(biāo)不一致，則可能成為戰(zhàn)略執(zhí)行的阻力。例如，強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和守舊理念的企業(yè)文化，可能阻礙企業(yè)在快速變化的市場(chǎng)環(huán)境中實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略;而過(guò)度強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)體成就的文化，可能導(dǎo)致戰(zhàn)略執(zhí)行中的協(xié)作性缺失，影響戰(zhàn)略的一致性和效果。文化因素對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行的制約作用表現(xiàn)在多個(gè)方面，包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層決策的支持度、員工對(duì)戰(zhàn)略變革的接受度，以及在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，文化對(duì)企業(yè)資源配置和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。

5 文化建設(shè)與管理績(jī)效的優(yōu)化路徑

5.1 構(gòu)建適應(yīng)性強(qiáng)的企業(yè)文化架構(gòu)

企業(yè)文化的適應(yīng)性不僅要求其具備強(qiáng)大的包容性，能夠接納和融合多元文化背景下員工的差異，還需具備靈活性，能夠應(yīng)對(duì)外部市場(chǎng)環(huán)境的變化及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整。在全球化和信息化時(shí)代，企業(yè)文化架構(gòu)應(yīng)當(dāng)能夠及時(shí)響應(yīng)市場(chǎng)變化與技術(shù)創(chuàng)新，支持企業(yè)戰(zhàn)略的靈活調(diào)整和組織結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)優(yōu)化。企業(yè)在構(gòu)建文化架構(gòu)時(shí)，應(yīng)聚焦于核心價(jià)值觀的提煉與傳遞，同時(shí)保持文化的開放性，避免過(guò)度僵化的管理模式。適應(yīng)性強(qiáng)的文化架構(gòu)，應(yīng)當(dāng)通過(guò)系統(tǒng)性的文化傳播和培訓(xùn)機(jī)制，讓員工在短時(shí)間內(nèi)理解并融入企業(yè)的文化精髓。此外，企業(yè)文化的適應(yīng)性要求企業(yè)具備快速調(diào)整和創(chuàng)新的能力，能夠在不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境中進(jìn)行文化的再塑造，確保文化始終與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，支持戰(zhàn)略的成功執(zhí)行。

5.2 文化與管理體系的融合路徑

要實(shí)現(xiàn)文化與管理體系的有機(jī)結(jié)合，必須從戰(zhàn)略層面進(jìn)行規(guī)劃，確保文化能夠與管理制度、組織結(jié)構(gòu)以及績(jī)效評(píng)估體系等硬性機(jī)制相互支持與協(xié)調(diào)。在實(shí)際操作中，企業(yè)應(yīng)避免將文化視為孤立的外部因素，而應(yīng)將其深度嵌入企業(yè)的日常管理操作中，使其成為驅(qū)動(dòng)管理的核心動(dòng)力。管理體系中的各項(xiàng)政策與程序，如決策流程、溝通機(jī)制和激勵(lì)制度，都需與企業(yè)文化的核心價(jià)值觀相一致，形成良性的反饋與互動(dòng)機(jī)制。例如，在決策過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和透明度的文化，可以與分權(quán)式?jīng)Q策結(jié)構(gòu)相契合，而倡導(dǎo)創(chuàng)新與快速反應(yīng)的文化則可以通過(guò)靈活的組織架構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制得到體現(xiàn)。文化與管理體系的融合，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層能夠高度重視文化在管理體系中的作用，明確文化建設(shè)與管理操作之間的有機(jī)聯(lián)系，避免文化建設(shè)與管理實(shí)踐的割裂。

5.3 績(jī)效評(píng)估體系中的文化因素整合

傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估體系多側(cè)重于硬性指標(biāo)，如財(cái)務(wù)目標(biāo)、銷售業(yè)績(jī)等，而忽視了企業(yè)文化對(duì)員工行為、團(tuán)隊(duì)協(xié)作及組織氛圍的潛在影響。要實(shí)現(xiàn)文化驅(qū)動(dòng)的管理模式，必須將文化認(rèn)同感、團(tuán)隊(duì)協(xié)作性、創(chuàng)新意識(shí)等軟性因素納入績(jī)效評(píng)估的考量范圍。文化因素的整合應(yīng)通過(guò)建立多維度的評(píng)估指標(biāo)體系，來(lái)衡量員工在遵循企業(yè)文化方面的表現(xiàn)。例如，在員工績(jī)效考核中，應(yīng)適當(dāng)引入對(duì)員工文化認(rèn)同度的評(píng)估，衡量員工在工作中是否積極踐行企業(yè)的核心價(jià)值觀;同時(shí)，通過(guò)考核員工的協(xié)作能力和創(chuàng)新能力，評(píng)估其對(duì)企業(yè)文化的支持與推動(dòng)作用。通過(guò)將文化因素與績(jī)效評(píng)估體系深度結(jié)合，不僅能夠提升文化建設(shè)的實(shí)際效果，還能激勵(lì)員工積極踐行企業(yè)文化，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

6 結(jié)論

文化驅(qū)動(dòng)在企業(yè)管理中的重要性愈發(fā)凸顯。企業(yè)文化不僅影響員工的行為模式，也深刻作用于企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行和整體管理績(jī)效。本文通過(guò)分析文化差異、企業(yè)文化與員工行為的互動(dòng)關(guān)系，以及文化因素對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行的制約作用，指出了企業(yè)在實(shí)施文化驅(qū)動(dòng)管理模式時(shí)面臨的挑戰(zhàn)與問(wèn)題。為解決這些問(wèn)題，構(gòu)建適應(yīng)性強(qiáng)的企業(yè)文化架構(gòu)、促進(jìn)文化與管理體系的融合，以及在績(jī)效評(píng)估體系中整合文化因素，成為提升企業(yè)管理績(jī)效的關(guān)鍵策略。企業(yè)文化的有效建設(shè)和管理，能夠在促進(jìn)員工行為規(guī)范化、提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率和推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)方面發(fā)揮重要作用，從而為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。

【參考文獻(xiàn)】

【1】李慧，溫素彬，焦然.企業(yè)環(huán)境文化、環(huán)境管理與財(cái)務(wù)績(jī)效：言而行，行有報(bào)嗎？[J].管理評(píng)論，2022，34（09）：297-312.

【2】張金玲，覃彩云.基于扎根理論的績(jī)效管理與企業(yè)文化分析——以格力為例[J].財(cái)會(huì)月刊，2024，45（05）：107-114.

【3】馬蔡琛，潘美麗.組織文化視角下的預(yù)算績(jī)效管理改革[J].中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2022（01）：3-10.

【4】張洽，許煜可，曹玉臣.儒家文化對(duì)企業(yè)并購(gòu)績(jī)效影響研究[J].財(cái)會(huì)通訊，2023（02）：67-72.

【5】劉素霞，李晶，徐恒婕.安全文化對(duì)企業(yè)安全績(jī)效影響的元分析[J].安全與環(huán)境學(xué)報(bào)，2023，23（10）：3648-3656.

【作者簡(jiǎn)介】喻桂鈞（2003-），女，四川綿陽(yáng)人，本科在讀，研究方向：融資方式與并購(gòu)。