績效管理，從體察員工動機入手

曹倩

在競爭激烈的市場環境中，企業的成功往往與員工的表現直接相關。截至2022年，全球企業績效管理（EPM）市場規模達到403.65億美元，此外，實際案例也支持了績效管理對員工動機的積極影響。以谷歌公司為例，該公司一直致力于建立一套有效的績效管理系統，通過設定具有挑戰性的目標、提供豐富多樣的激勵措施和持續的反饋機制，激發員工的工作動力和創造力。這種績效管理方式使得谷歌成為全球最具吸引力的雇主之一，并取得了顯著的商業成就。然而，如何理解績效管理對員工動機的影響，以及這種影響如何進一步塑造員工的行為和結果，仍是一個值得研究的重要課題。

動機理論：激發行動的內在邏輯

動機是驅使人們采取某種行為或行動的內部力量，源于個人的需求、目標、價值觀和期望。這些因素通過影響個體的心理狀態，激發其做出特定行為。

傳統的動機理論主要關注內在動機和外在動機對員工行為的影響，比如：亞里士多德所述的動因旨在強調事物運動和變化的推動力量，對于員工而言，動因可以理解為員工的內在驅動力和外部壓力。內在驅動力包括自我實現、成就感、歸屬感等，外部壓力包括競爭、市場壓力、工作壓力等。而伊壁鳩魯認為，人們總是追求快樂，避免痛苦。因此，員工在工作中會盡力避免不愉快的事情，同時也會追求自己的利益——獲得更多的經驗、更高的職位和薪水等。因此，當公司或管理者提供一些獎勵或晉升機會時，員工可能會更加積極地工作，以實現自己的利益。

由此可知，動機能夠激發、引導和維持人們的行為。員工動機的理論基礎之一是滿足員工的需求。了解員工的需求、提供相應的激勵與支持，以及獎勵優秀表現，可以增強員工的動機并提升工作績效。

維克托·弗魯姆提出的期望理論也是一種動機理論，解釋了人們為什么會選擇特定行為以及他們如何評估行為與結果之間的關系，認為員工的工作動機取決于他們對工作績效與獎勵之間關系的期望。該理論涉及三個關鍵要素：期望、工具性、價值。期望即指員工對于特定行為能夠產生預期結果的信念程度。如果員工相信他們的努力將帶來有效的績效，他們更有可能為之付出更多的努力。工具性指員工對于實際結果與獎勵之間關系的信念程度。如果員工相信他們的績效將獲得公平和有價值的獎勵，他們將更有動力去追求高績效。價值指員工對于獎勵的價值和吸引力的主觀評估。如果員工認為獎勵對于他們個人來說具有意義和價值，他們就更有動力去追求這些獎勵。

根據期望理論，員工的工作動機可以通過增加期望、提高工具性和增強獎勵的價值來增強。因此，組織可以通過設定具有挑戰性的目標、提供公正的獎勵體系以及滿足員工的個人需求來激勵員工，提高他們的工作動機和績效水平。

亞當斯公平理論則解釋了個體如何評估公平與不公平的動機理論。該理論認為，個體的工作動機取決于他們對于公平與平等的感知。人們會將自己的投入與輸出與他人進行比較，以判斷是否存在公平。根據亞當斯公平理論，當個體感知到自己的投入與輸出相對于他人是公平的時，他們會感到滿意，并保持或提高他們的工作動機；相反，如果他們感覺到自己的投入與輸出不公平，就會產生不滿意和動機下降的情況。

互為表里：績效管理對員工動機的影響

績效管理是組織或團隊為了實現目標，通過一系列計劃、評估、反饋和改進行為，提高員工個人和整體績效的過程。績效管理是一個系統性的過程，其中計劃制定、評估與反饋、持續改進、激勵與獎勵等環節相互關聯、相互影響，共同構成了完整的績效管理體系。

●恰當的績效目標可以增強員工的動機

績效目標是指在績效管理過程中設定的明確、可衡量和可達到的目標，旨在引導員工的工作方向和行為。當員工實現或超越績效目標時，他們可以得到正面的反饋和認可，這有助于激發員工的動機和滿足感。科學合理的績效目標能夠將員工的個人目標與組織的整體目標相連接，可以為員工提供方向、激發挑戰和成長、提供衡量和反饋機制，同時也能夠促進員工的參與和共享，從而增強員工的動機和工作表現。

●客觀公正的績效評價可以提升動機水平

每個人對能力的看法不同，判斷和評價勝任力的標準也會有所不同。績效評價就是將結果反饋給被評估員工，并對被評估員工的行為產生影響。如20世紀50年代，加拿大貝爾公司就提出了一套“五步績效評估體系”，該體系要求明確評估的目標和指標，以及評估的時間和周期。按照設定的時間周期，對員工的績效進行評估，比較實際績效與計劃目標的差異，這樣可提高員工動機積極性。因此可以看出，績效反饋對員工動機也有著顯著的影響。當員工獲得一定的回報和認可時，他們的動機水平通常會提高。

●適當的績效激勵可激發工作動力

績效激勵是指通過激勵措施來激發員工做出更好績效的行為和表現。績效激勵基于員工在工作中的表現，如工作質量、完成的目標、團隊合作等因素，來提供額外的回報或福利。績效激勵旨在鼓勵員工積極追求卓越，以此激發他們的工作動力。當員工通過努力工作實現了預定的目標并獲得了相應的報酬時，他們會感到自己的工作被認可、個人價值得到了實現。可見，恰當的績效激勵可以提升員工的自我價值感和自信心，從而提高工作動力。

從實踐角度來看，研究績效管理對員工動機的影響可以為組織的人力資源管理提供指導和借鑒。一是可以提高工作效率和工作質量。績效管理可以幫助員工了解自己的工作表現和改進方向，從而調整自己的工作方法和策略，提高工作效率和工作質量。二是促進員工的進一步發展和成長。績效管理不僅關注員工的工作表現，還注重促進員工的成長和發展。通過定期的績效評估和個別反饋，員工可以了解自己的優勢和發展領域，為個人職業規劃提供有價值的參考。三是幫助企業實現戰略目標和長遠發展。通過設定明確的績效目標和關聯指標，企業可以將戰略目標與員工的工作任務相連接。同時，績效管理還可以幫助企業及時發現和解決績效短板，提高整體競爭力，為長遠發展奠定堅實的基礎。四是促進員工的工作滿意度和忠誠度。績效管理可以讓員工感受到組織的關注和重視，從而提高員工的工作滿意度和忠誠度，減少人才流失。

總之，績效管理對員工動機有著顯著的影響。有效的績效管理不僅能提高員工的工作效率，還能激發員工的積極性和創新精神，從而實現企業和個人的雙贏。

作者單位 江蘇省江海糧油集團有限公司