新經濟背景下人力資源經濟管理創新研究

戴云云

摘要：當今，經濟全球一體化深入發展，新技術與新模式層出不窮，市場競爭日趨激烈。在此背景下，人力資源作為事業單位中空前重要的核心資源之一，對于事業單位的發展來說愈發關鍵。人力資源經濟管理創新迎來了前所未有的挑戰和機遇，如何在新時代下更好地采用現代管理思想與技術手段，創新管理方法，提高人力資源經濟管理質量和效益，成為當前人力資源領域亟待解決的重要問題。基于新經濟背景下人力資源經濟管理創新研究對于提高事業單位的核心競爭力、增強市場適應性、打造創新型事業單位等方面擁有不可替代的作用。文章旨在探究新經濟背景下的人力資源經濟管理創新，為事業單位提供實用性的經驗和參考，推動事業單位在新經濟時代中不斷發展壯大。

關鍵詞：經濟管理；人力資源；創新研究；新經濟

新經濟時代對于事業單位的核心需求，除了資本、技術等方面的支持外，更在于人力資源的優化和創新。在新經濟背景下，事業單位在不斷探索和實踐中，對人力資源的經濟管理方式提出了更高的要求。人力資源經濟管理作為事業單位中的重要組成部分，是公司人才、文化、激勵等方面的核心管理之一。經濟的迅速發展促使人力資源管理在事業單位發展中變得越來越重要。如何通過人力資源管理來提高事業單位效益，已經成為事業單位管理者和學者研究的熱點話題。但是，在新經濟背景下，傳統的人力資源管理方式無法適應事業單位的發展需求。因此，如何在新經濟背景下進行合理而有效的人力資源經濟管理創新，已成為事業單位管理者和學者探討的關鍵問題。同時，新經濟時代下，人力資源管理也面臨了新的發展機遇和挑戰，必須擁抱變化，加快轉型升級，推動人力資源經濟管理的創新，以應對新時代的發展需求。

一、新經濟背景下的人力資源經濟管理概述

新經濟時代，人力資源經濟管理是指在信息技術迅速發展和全球化不斷推進的背景下，事業單位對人力資源和經濟資源的管理和利用。事業單位的競爭已不再是產品和服務的競爭，而是人才的競爭。因此，人力資源管理成為事業單位管理的核心，而人力資源經濟管理則成為事業單位成功的關鍵。新經濟背景下的人力資源經濟管理需要關注以下幾個方面。

第一，強調員工發展，注重人才的培養和激勵。事業單位需要不斷學習和摸索，找到適合自己的員工培養模式。除了提供晉升渠道和職業發展路徑外，還要為員工提供在職培訓、技能提升等機會。此外，事業單位還需要根據員工表現采取激勵措施，包括薪資福利、股權激勵等，激發員工的積極性。

第二，注重內部文化建設，強化員工自身的歸屬感。隨著經濟的新變革，提高事業單位的文化建設變得尤為緊迫。重視文化建設能夠強化事業單位價值觀的宣傳效果，提升員工歸屬感，增強員工認同感及凝聚力。此外，在事業單位中也需要培養開放的文化氛圍，鼓勵員工提出自己的意見和建議，從而推動事業單位不斷進步和發展。

第三，善于樹立品牌形象，提高事業單位的吸引力。新經濟時代，人才市場變得更加復雜和激烈，在這個市場中，事業單位要注重樹立自己的品牌形象，吸引更多的優秀人才。除了在事業單位文化和產品品質上下功夫外，事業單位還可以通過展示自己的社會責任、公益活動等方式，塑造良好的社會形象，提高事業單位的吸引力。

第四，積極推動數字化、智能化，強化實際管理效率。受科技飛速發展之影響，新經濟時代中的人力資源管理也需要適應數字化、智能化的趨勢。事業單位可以利用人工智能、大數據等技術手段，提高員工招聘、培訓、績效評價等環節的管理效率，從而推動事業單位管理水平進一步增強。

二、新經濟背景下創新人力資源經濟管理的必要性

（一）有助于促進人才的全面發展

新經濟時代，要確保事業單位持續穩健地發展，就必須加強對人才的培養和管理。當今社會對人才的需求已經超出了單一的專業技能，而是需要綜合素質完備的綜合型人才，他們必須具備廣度與深度相結合的知識背景，兼備專業技能和通用技能，且能在不同領域靈活運用所學知識。但現實中，事業單位的人力資源管理模式往往是單一的，對人才的培養與開發也過于重視專業技能提高，而忽視了綜合素質和通用技能的加強。專業技能的提高對于事業單位的經濟建設功不可沒，但若專業技能人才離開工作崗位，事業單位將很難在短時間內找到匹配人員，致使崗位長時間空缺，影響公司的正常生產和經營，讓事業單位陷入困境。因此，事業單位必須在人才培養和管理方案上進行創新，不斷完善人才的培養路徑和培養方案，發展綜合性人才以提高其適應能力、人際交往能力、綜合分析能力、創新能力等，這需要事業單位在制定培訓計劃和人才管理方案時要加強綜合素質和通用技能的培養，以多角度、多角色、“隨時隨地、一入職就學”的方式進行全方位教育，持續幫助員工培育綜合技能、增強綜合素質和人際交往能力，從而更好地適應市場需求和事業單位發展。同時，還可以加大內部培養和外部引進相結合的力度，引入更多的拓展培訓、業務培訓、溝通培訓等多元素質培訓，讓員工不斷增長才氣，至少要讓他們可以在處理多種任務時游刃有余，并擁有未來發展的潛能。

（二）能夠切實增強事業單位創新意識

在新經濟的浪潮下，事業單位需要不斷地進行技術創新，才能夠在激烈的市場競爭中立足。在這個過程中，人才的培養顯得尤為重要。但是傳統的人才培養方式已經不能滿足當今經濟發展的需要，事業單位需要摒棄原有的思維方式，不再只是注重對工作能力的培養，而是要更加注重激發和培養人才的創新意識和創造能力。如何培養出具備創新意識和創造能力的人才，這是擺在事業單位面前的一個難題。當今科技高速發展的時代，事業單位應該積極擁抱數字化轉型，不斷更新自己的管理模式和生產方式。通過發掘與引入高新技術，提高管理水平和生產效率，建立更加高效的人力資源管理模式。同時，加強對人才的培訓，讓人才能更快地掌握新技術，把新技術應用到事業單位實際生產當中，提高產品或服務的質量和效率。事業單位的創新能力離不開人才，而人才的創新能力又離不開知識能力。在當下，市場需求是不斷變化的，事業單位需要掌握市場的脈搏，及時調整生產方式和產品結構，才能在競爭中占據優勢地位。只有不斷地對人才進行技能提高和思維更新，事業單位才能不斷向前發展，實現質量和效益的雙贏。

（三）能夠推動事業單位實現合作發展

事業單位在生存和發展過程中，需要不斷面對各種新鮮事物和挑戰。對于這些新的挑戰，事業單位應該保持開放的心態，秉持接納和包容的態度，積極學習先進的經驗和思想，將其創新應用到事業單位實踐中，推動事業單位的長遠發展。同時，在新經濟背景下，事業單位必須積極實現合作學習。這種合作不僅存在于事業單位內部員工之間的交流和合作，也可以拓展至事業單位之間的溝通和交流，利用人力資源經濟管理的創新舉措，實現事業單位的合作發展和共創雙贏的局面。在合作學習的過程中，事業單位員工需要具備較強的合作意識和溝通能力，以及精湛的業務水平。只有這樣，事業單位才能在合作中獲取更多利益，共同推動市場發展。重視合作學習不僅有益于事業單位的長遠發展，也可以促進員工之間的合作精神，提高事業單位員工的團隊協作能力。事業單位可以通過舉辦內部講座、外部交流、行業聯誼等活動，加強員工之間的交流和合作。此外，事業單位還可以積極參與跨界合作，共同面對更廣泛的挑戰。在合作中，事業單位可以吸取不同領域的先進經驗和管理理念，從而實現快速發展。

三、人力資源經濟管理現狀分析

（一）管理理念落后，管理意識淡薄

隨著時代的發展和市場的競爭變得愈發激烈，事業單位需要越來越多地關注到經濟管理部門的建設和管理。然而，在當前我國的一些事業單位中，經濟管理理念仍然相對落后，管理人員更多地重視事業單位的成本管理和利潤經營，而忽略了經濟管理部門的建設和運營。這種落后的管理理念導致了事業單位經濟管理部門缺乏相應的人才，導致經濟管理部門形同虛設，事業單位的競爭力也沒有因此得到提高。在新經濟的環境下，人力資源管理變得越來越重要。如果事業單位希望在市場激烈的競爭中獲得發展，那么必須重視建設人力資源管理部門。目前，在人力資源管理上還存在不少問題，比如老職工到年齡退休后，新的員工缺乏相關工作經驗會對接不上工作，新入職人員流動過大導致事業單位人才流失現象。在這種情況下，人力資源管理部門應該主動發現人員工作問題，并且及時進行合理的調整，以保證事業單位人員的科學合理分配，減少員工跳槽帶來的事業單位經濟損失。

（二）招聘渠道滯后，用工模式單一

基于數字經濟的發展和新冠疫情的影響，共享用工已成為當前經濟發展的主要趨勢。然而，在人力資源招聘和開發階段，許多事業單位普遍存在著用工模式陳舊，招聘渠道單一等問題。其中，事業單位用工模式陳舊，會導致人才流失現象較為突出。隨著數字經濟的發展，隨著數字經濟的快速發展，遠程辦公越來越受到人們的青睞，共享用工機制在服務行業領域得以廣泛應用。但鑒于傳統人力資源管理理念對于共享用工的認可不足，許多事業單位仍然沉迷于傳統的工作模式，難以及時跟進新的技術發展和勞動力需求變革。此外，在事業單位人才招聘方面，傳統的線下招聘模式仍然占據主導地位。這種模式需要從海量的應聘簡歷中去篩選符合條件的人才，雖然可以增加招聘工作量，但也致使招聘精準度受損。不僅如此，人才招聘過程之中忽略了人工智能的應用，進而促使事業單位在人才招聘渠道方面相對單一。因此，推廣數字化人才招聘流程以及共享用工模式是十分必要的。在數字化時代，運用人工智能技術不僅能夠提高招聘的效率，同時也更能夠提高招聘的精準度。而共享用工模式的推廣，不僅可以滿足不同行業內的事業單位用工需求，也能夠提供更多的靈活就業崗位，并促進更加公平、透明的用工市場。

（三）員工積極性不高，激勵機制不夠完善

隨著數字經濟的發展，事業單位對于人力資源激勵機制的完善日益重視，但仍然存在一些問題需要解決。首先，激勵方式單一，缺失差異性激勵。事業單位對于員工的激勵采取物質獎勵為主，精神獎勵為輔的方式，但這種單一的物質獎勵方式不能夠調動員工的工作積極性，也很容易讓員工對獎勵缺乏新鮮感。因此，事業單位需要注重多元化的激勵方式，采用更加差異化的激勵形式，增加員工的激勵感受和滿足度。其次，激勵機制缺乏公平性。事業單位應該根據員工的工作任務制定激勵標準，不能一刀切地采用統一的激勵方式。因為相同崗位的工作內容也不同，員工在完成任務上的投入也不同，統一的獎勵標準會引發員工公平感的不滿。此外，激勵評價也要透明化、公正化，確保員工對激勵結果信服，使他們更好地將自身工作積極性充分發揮出來。最后，事業單位在制定激勵機制時，不應僅關注機械化的獎懲內容，而更應關注員工的心理健康及個人發展。需基于員工的思想及情感需求，建構人性化內部激勵模式，以鼓勵員工自主創新和實踐，激發員工的潛能和工作動力。

（四）數字化管理意識不足

隨著數字經濟的發展，人力資源管理隊伍的作用越來越重要。作為人力資源管理創新的關鍵所在，相關人員應當具備過硬的專業技能跟專業知識，并且要有數字化工作思維意識。只有這樣，才能適應新的發展趨勢，進而強化人力資源管理成效和質量。目前，國內人力資源部門團隊的綜合素養還需要進一步提高。針對人力資源管理人員能力參差不齊這一現象，事業單位需加大相關培訓力度，提高其信息化技能和數字化思維能力。同時，事業單位還應該為人力資源管理者提供廣闊的職業發展空間，鼓勵其參加各種培訓和學習，提高其專業水平和綜合素質。另外，事業單位還應該注重數字化思維意識的培養。人力資源管理者應該不斷學習和了解數字化技術，將其貫徹于人力資源管理全方位之中。譬如，引入信息管理與信息系統，進一步強化工作效率，提高數據的準確性和及時性；采用數字化考核方式，提高考核的公正性和有效性；采用數字化培訓方式，提高員工的知識和技能水平。

四、人力資源經濟管理創新路徑

（一）強化事業單位文化創新力度

在當今的商業環境中，事業單位的生存并不只是眼前的利潤，而是需要進行長遠的發展規劃。只有具備自己的事業單位文化，事業單位才能在激烈的市場競爭中獲得成功。事業單位文化是事業單位的精神和文化的積淀，是事業單位內部的價值觀、信仰、行為準則和工作方式的總和。它對事業單位的發展有著深遠的影響，可以凝聚員工的力量、提高事業單位的競爭力、提高員工的積極性和工作效率。事業單位文化的建設需要深入挖掘事業單位的內在價值和文化，而不是簡單地喊口號。這需要事業單位在不同的階段中積累經驗，逐漸形成自己的文化和精神。事業單位應該注重員工的參與和反饋，建立員工參與事業單位文化建設的機制，讓員工能夠真正地理解和接受事業單位文化，并在工作中踐行事業單位文化。同時，事業單位也需要在生產經營的過程中注重對事業單位文化的宣傳和培訓，讓員工及時掌握內部文化意義及內涵。此外，事業單位內部文化建設方面也需進一步革新，應緊跟時代發展的腳步，逐步完善及更新內部文化內容，加強對員工的培訓和教育，讓員工能夠始終與事業單位保持同步。同時，事業單位也需要注重創新，不斷推陳出新，打破傳統的思維模式，形成具有競爭力的事業單位文化。需要注意的是，事業單位文化不能簡單停留在口號、標語和形式上。只有通過深度的、系統的文化建設，才能更好地影響員工自身的態度跟行為，進而推動單位的長遠、穩定發展。不僅如此，單位內部文化建設工作應該是一個漸進、協調和統一的過程，不能急于求成。

（二）實施柔性用工模式，拓展招聘渠道

人才是事業單位發展的重要基石，擁有一支高質量的人才階梯隊伍是單位發展的關鍵所在。然而，事業單位常常在人才招聘期間面臨著渠道狹窄、精準度不高等問題，需要尋求新的突破。因此，事業單位應該在招聘渠道、招聘方式以及用工模式等方面創新，以吸納更多高質量、高素質專業人才的加入。對于人才招聘渠道而言，應積極引入大數據技術建立多元化的招聘渠道。除了“直播招聘”外，事業單位還可以利用社交媒體、專業人才網絡、專業性招聘網站等多種方式，增加招聘渠道，提高招聘效率。同時，人才招聘還應該結合人工智能技術，實現招聘過程的自動化、數字化和精確化。關于用工模式，柔性用工是當前盛行的一種用工方式。事業單位應該根據自身情況和需求，靈活運用共享經濟、人才外包管理等柔性用工方式。同時，事業單位還應該在人性化管理上下功夫，做好員工的職業規劃、培訓和福利保障，營造良好的工作氛圍和人才吸引力，讓員工獲得更多的成長和發展機會，實現“物有所值”的效果。最后，事業單位人才招聘和用工模式的創新不僅是為了降低成本，更重要的是優化事業單位人才結構，優化事業單位戰略布局，構建人才生態圈，讓事業單位成為吸引人才的最佳選擇。事業單位應該根據自身特點和市場需求，持續深化人才招聘、用工模式和管理方式的改善和升級，支持事業單位高質量發展，打造具有差異化競爭優勢的優秀事業單位。

（三）完善事業單位激勵機制，激發員工積極性

事業單位要采取創新性的人力資源管理策略，以吸引、留住和激勵人才，就需要完善自身人力資源激勵機制，以優化內部資源配置，強化員工創造意識，增強工作積極性，進而促進可持續發展目標的實現。建立差異化的激勵機制，以滿足員工多元化的需求。首先，事業單位應該采取豐富激勵手段的策略，如提供更具吸引力的福利、培訓和晉升機會等，以吸引和留住人才。同時，為了激勵員工，還需建構差異性激勵制度，結合員工實際需求來制定個性化的激勵方案。這樣能夠將員工積極性最大限度調動起來，強化工作成效及工作質量。其次，事業單位還應該構建相對公平的激勵方案，提升激勵評價過程的透明度。目前傳統的薪酬制度普遍存在公平性問題，即“能者多勞，多勞者多得”，這可能會對員工的工作積極性和創造力造成負面影響。為此，事業單位需制定更為公平的激勵方案，以支持其發展戰略。改變“大鍋飯”式的薪酬制度，引入績效獎金、股票期權、晉升機會等激勵方式，是優化激勵方案的關鍵措施，進一步激勵員工工作態度，強化工作效率。同時，還應在激勵評價方案中建立透明的信息披露制度，將員工納入激勵評價體系當中，確保評價結果的權威性、全員性及公正性。最后，事業單位應該注重員工的心理需求，在制定激勵方案內容時貫徹人本理念，注重員工精神跟心理需求，以強化員工對于工作的積極性跟創造力，例如通過團隊建設、文化活動等方式，提高員工的團隊凝聚力和歸屬感，讓員工感受到事業單位的關心和支持。這樣可以讓員工形成較強的事業單位歸屬感，提高員工的工作滿意度和忠誠度，從而促進事業單位的長期穩定發展。

（四）提升管理人員綜合素質，強化數字化管理意識

優秀的人力資源管理已經成為提高事業單位運營效率和增加競爭力的關鍵。事業單位需要面對許多挑戰，如不斷發展的技術、制度變化和競爭對手的崛起等，這些挑戰要求事業單位必須不斷適應新的環境和情境。提高人力資源管理人員的綜合素質可以為事業單位提供堅定的智力支持，從而有效地解決這些問題。首先，提升人力資源管理人員的業務能力是優化事業單位招聘模式和吸引優秀人才的關鍵。通過教育培訓， 事業單位可以有效提升人力資源管理者的技能和知識。例如，針對數字化時代，事業單位需要加強數字思維能力的培訓，使人力資源管理人員能夠更好地利用數字技術完成招聘和人才管理工作，進而吸引優秀人才。此外，事業單位應健全自身內部的人才評估機制，以確保所聘用的人員符合事業單位的戰略目標和組織文化。其次，加強校企合作是事業單位獲取人才的重要方式。隨著數字化時代的到來，人才專業化水平不足問題越來越突出，因此，與科研部門合作對培養未來人力資源后備人才至關重要。事業單位和科研機構可以共同開展研究計劃，并提供實踐機會，使學生和實習生能夠在實際工作中獲得經驗和技能。這樣的合作不僅有助于學生的發展，也符合事業單位的需要，為事業單位提供了未來的人才儲備。

五、結語

新經濟時代對人力資源管理帶來了重大的影響，為構建新時代人力資源管理新格局提出全新要求?；诖耍聵I單位需逐步強化相關人員專業能力，才能夠使事業單位創造更多的價值。未來，事業單位需要創造更聚焦于人力資源管理的發展機會和環境，幫助員工更好地適應變化、提升綜合素質，實現人才、組織和事業單位的共同成長，使事業單位實現更高效、更穩定、更可持續的發展。

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（作者單位：日照市嵐山區疾病預防控制中心）