淺析銀行核心員工的培訓與激勵政策

常玉

摘要： 銀行業務范圍廣泛， 涉及資金、 貸款等重要領域， 存在較高的風險， 而核心人員管理是防范風險的重要手段。通過加強對核心人員的資質審核、 業務培訓和監督管理， 可以幫助銀行更好地履行監管要求， 降低銀行的業務風險和經營風險， 以適應市場變化和業務發展需求。因此， 銀行應關注核心員工的培訓與管理工作， 并制定良好的激勵政策。本文結合現狀， 分析了銀行核心員工培訓與激勵工作中存在的問題， 包括對培訓工作缺乏重視、 培訓規劃的系統性不足、 培訓與激勵未能實現協調統一、 激勵管理基礎薄弱、 績效考核機制不完善等， 并基于這些問題提出商業銀行提高內部人力資源管理水平的建議， 以供參考。

關鍵詞： 商業銀行； 核心員工； 員工培訓； 激勵政策

DOI：10.12433/zgkjtz.20240243

隨著金融市場的變化和發展， 銀行作為金融業的重要組成部分， 也需要不斷適應市場需求， 提高競爭力。而銀行的核心員工作為銀行業務的主要承辦人， 其素質和能力的提升對于銀行的穩健經營和業務發展至關重要。因此， 銀行需要制定一套完整的核心員工培訓與激勵政策， 以提高核心員工的專業素質， 增強工作動力， 推動銀行發展。

一、 銀行核心員工培訓與激勵現狀

（一）對培訓工作缺乏重視

商業銀行作為金融機構， 其業務性質和規模較大， 對于核心人員的管理和培養至關重要。但目前部分商業銀行對核心人員的培訓工作缺乏重視， 具體表現在以下四個方面： 第一， 培訓內容不適應業務需求。商業銀行業務范圍廣泛， 可能會導致培訓內容不適應業務需求， 影響員工的專業素質和能力的提升。第二， 培訓方法不科學。商業銀行員工培訓需要采取科學合理的培訓方法， 如課堂講解、 案例分析、 實操演練等。如果銀行對核心人員的培訓方法不科學、 不合理， 可能會影響員工的學習效果和工作動力。第三， 培訓效果難以評估。商業銀行對核心人員的培訓需要評估培訓效果， 以便及時發現問題并進行調整， 否則無法及時發現和解決培訓中的問題， 使培訓流于形式， 進而影響銀行的業務開展。第四， 培訓計劃缺乏前瞻性。商業銀行需要具備前瞻性的戰略規劃， 以適應不斷變化的市場需求， 否則會影響銀行的競爭力和市場地位。

（二）培訓規劃的系統性不足

商業銀行在開展核心人員培訓的過程中， 若規劃制度不完善、 流程不清晰、 資源分配不均， 將無法有效提升核心人員的能力和水平。首先， 商業銀行沒有明確的培訓目標、 沒有制定詳細的培訓計劃、 缺乏有效的培訓評估機制等， 會導致銀行的培訓計劃缺乏系統性， 無法有針對性地提升核心人員的能力， 從而影響銀行的業務開展。其次， 商業銀行制定的培訓流程不夠明確、 培訓內容不夠系統化、 培訓資源分配不均， 導致培訓計劃無法系統性地提升核心人員的水平。最后， 商業銀行對高層管理人員投入了大量資源， 而對基層員工的投入不足， 導致銀行核心人員的能力不平衡， 從而影響銀行整體的業務水平。

（三）培訓與激勵未能實現協調統一

商業銀行對核心人員的培訓和激勵是兩個緊密相關的方面， 二者必須協調統一， 才能有效提升銀行的業務水平。但實際上， 部分商業銀行對核心人員的培訓與激勵未能實現協調統一， 具體表現在： 第一， 培訓和激勵目標不一致， 導致銀行的培訓計劃和激勵機制不能相互匹配和支持， 無法達到協同提高業務和員工績效的效果。第二， 培訓和激勵方式不協調。主要表現為培訓方式不合理、 不能達到預期目標、 激勵方式無法滿足員工需求等， 導致銀行的培訓和激勵無法充分調動員工的積極性和創造性。第三， 培訓和激勵機制不平衡。主要表現為培訓投入與激勵回報不匹配、 激勵機制缺乏公平性等， 導致銀行的核心員工對培訓和激勵機制的認可度下降， 從而影響其工作表現。

（四）激勵管理基礎薄弱

商業銀行對核心人員的激勵管理是保持員工激情、 提升其業務水平和推動銀行發展的重要手段。但是， 不少商業銀行的激勵管理基礎還較為薄弱， 存在以下問題： 第一， 缺乏激勵管理知識和技能。部分商業銀行管理層缺乏相關的激勵管理知識和技能， 包括員工激勵理論、 激勵制度設計、 績效評估等方面的知識， 其在設計激勵管理方案時存在一定的盲目性， 激勵措施無法有效激發員工的積極性。第二， 激勵方式單一。有的商業銀行未能實現多元化的激勵方式， 例如： 只有薪資或福利， 缺乏激勵創新， 而且有的無法針對不同員工的特點和需求進行個性化的激勵。第三， 激勵目標不明確。部分商業銀行未能制定明確的激勵目標， 激勵標準不明確， 激勵指標過于宏觀， 缺乏有效的激勵反饋和改進機制， 無法對員工的表現進行科學和全面的評估， 使得激勵措施無法發揮有效性。第四， 激勵機制不公平。部分商業銀行存在激勵標準不明確、 激勵分配不公平、 激勵對象不明確等問題， 導致員工對激勵機制缺乏信心和認可。第五， 在激勵管理方面存在溝通和執行不足的問題。部分商業銀行的激勵政策和措施沒有清晰地傳達給員工， 致使員工對激勵機制認識不清楚， 從而影響激勵措施的有效性。

（五）績效考核機制不完善

商業銀行對核心人員的績效考核機制也存在許多問題， 這些問題嚴重影響了員工的工作積極性和發展動力， 也對銀行的經營成果和發展前景產生了不良影響， 具體表現在： 首先， 考核指標不夠全面。部分商業銀行忽略了客戶服務質量、 風險控制能力、 創新意識等因素對績效的影響， 導致績效考核結果并不能全面反映員工的工作表現。其次， 考核標準不夠清晰。例如： 對于一位負責信貸業務的客戶經理， 業績表現可能是指其貸款業務的發放量、 質量、 不良率等多項指標， 但考核標準對這些指標之間的權重和相互關系并未進行明確的說明和劃分， 導致考核標準不夠明確， 容易引起員工對考核結果的不滿和抵觸。再次， 考核周期不合理。部分商業銀行對核心人員的績效考核往往存在周期過長或過短的問題。如果考核周期過長， 就會影響員工積極性和工作熱情； 如果考核周期過短， 則容易導致考核結果過于片面， 無法真實反映員工的全面表現。最后， 考核結果不夠公正。部分商業銀行的考核指標不夠量化， 對核心人員的績效考核結果容易存在不公正的情況。例如： 當考核人員主觀評價過多， 就容易導致考核結果出現主觀性、 偏見、 人情因素等情況， 使得考核不夠公正、 客觀， 進而影響員工對考核制度的認可。如果考核激勵政策得不到員工的信服， 激勵效果也將大打折扣。

二、 銀行核心員工的培訓與激勵政策優化建議

通過對上述問題的進一步分析， 基于問題成因， 針對核心員工培訓及激勵政策的優化， 商業銀行可以從以下五個方面入手：

（一）準確分析核心員工的培訓需求

商業銀行可以通過以下途徑準確分析核心員工培訓需求： 首先， 根據業務變化及發展需求進行培訓需求評估。銀行可以進行定期的業務變化和需求評估， 分析員工在不同領域的技能和知識水平， 進而明確培訓需求。其次， 考慮員工個人發展需求。商業銀行應充分了解員工的職業規劃和個人成長目標， 據此確定相應的培訓計劃。例如： 銀行可以根據員工的職業發展方向設置培訓計劃， 為其提供相關的技能和知識培訓。再次， 培訓需求調研。銀行可以通過開展員工滿意度調查、 培訓反饋、 員工建議箱等方式收集員工的培訓需求， 根據反饋結果制定有針對性的培訓計劃。最后， 根據員工績效表現確定培訓需求。商業銀行可以通過評估員工的績效表現， 了解其短板和需要改進的地方， 進而制定相應的培訓計劃， 提高員工的工作效率和業務能力。

（二）分類設計和實施員工培訓方案

商業銀行在設計和實施員工培訓方案時， 可以根據員工的職業發展階段、 崗位需求、 業務變化等情況進行分類設計和實施， 以提高培訓的針對性。具體可從以下三點入手：

第一， 根據員工的職業發展階段分類設計。商業銀行可以根據員工的職業發展階段， 將培訓計劃分為入職培訓、 初級培訓、 中級培訓、 高級培訓等不同的階段。入職培訓主要是為新員工提供基礎知識和技能的培訓； 初級培訓主要是幫助員工快速適應工作并掌握基本技能； 中級和高級培訓則主要為員工提供更高級別的知識和技能培訓， 以便其能夠勝任更高級別的工作。

第二， 根據崗位需求分類設計。商業銀行可以根據員工所處的不同崗位的需求， 將培訓計劃分為不同的崗位培訓計劃。例如： 商業銀行可以為客戶經理、 風險控制人員、 財務人員、 IT技術人員等不同的崗位制定不同的培訓計劃， 以便其掌握與其崗位相關的專業知識和技能。

第三， 根據業務變化分類設計。商業銀行可以根據業務變化的情況， 將培訓計劃分為不同的業務培訓計劃。例如： 當商業銀行推出新產品時， 可以為員工提供相關培訓， 幫助其掌握新的業務流程和技能， 順利開展業務。

除分類設計外， 商業銀行在實施員工培訓方案時， 還可以采用多種培訓方法， 如集中培訓、 線上培訓、 現場教學、 導師制等， 以便員工能夠更好地掌握培訓內容和技能。同時， 商業銀行還應制定科學的培訓評估機制， 及時改進培訓方案， 確保培訓效果和質量。

（三）制定科學的績效考核制度

商業銀行要針對核心員工制定科學的績效考核制度， 具體可從以下四點考慮： 第一， 定義明確的考核指標。商業銀行需要制定合適的考核指標， 以衡量員工的表現和成績。這些指標應與崗位職責和業務目標相對應， 從而反映員工的貢獻和績效。常用的考核指標包括業績完成率、 客戶滿意度、 風險控制等。第二， 設計合理的考核權重。商業銀行需要根據不同的崗位和業務需求， 合理分配考核指標的權重， 以反映員工的重要職責和工作重點。權重的分配應公平、 合理， 避免重點指標被忽略， 同時也要防止某些指標權重過高導致其他指標被低估。第三， 引入科學的考核方法。商業銀行需要選擇合適的考核方法， 以確保考核結果的客觀性和準確性。一些常見的考核方法包括360度評估、 績效評定、 KPI（關鍵績效指標）等。第四， 制定激勵措施。商業銀行需要設計合理的激勵措施， 比如： 提供有吸引力的獎金、 晉升機會、 培訓機會等， 綜合精神激勵和物質激勵， 深度激發員工的積極性和創造力， 督促其主動進行自我學習， 提升自身綜合能力， 更好地支撐商業銀行運營發展。

（四）針對基本工資分級管理

商業銀行可以針對核心員工的基本工資采取分級管理方式。首先， 銀行可以根據員工的職務等級、 崗位特點、 工作內容等， 制定相應的分級標準。分級標準應明確、 公平、 合理， 應能體現員工的工作價值和職業發展路徑。其次， 銀行可以根據分級標準， 確定每個等級的薪酬范圍， 以確保薪酬水平與員工的工作表現和職業發展水平相匹配。薪酬范圍應有一定的浮動空間， 以滿足員工在不同地區和不同時間的工作需求。再次， 銀行需要定期對分級標準和薪酬范圍進行評估和調整， 以確保其與市場薪酬水平和業界標準保持一致。同時， 要根據員工的績效和職業發展水平， 及時進行薪酬調整并提供晉升機會， 激勵員工發揮更大的潛力和創造力。最后， 銀行可以根據員工的表現和貢獻， 實行薪酬差異化管理。表現優秀的員工可以獲得更高的薪酬和福利待遇， 而表現不佳的員工則需要進行調整和改進。差異化管理可以更好地激勵員工， 提高其工作積極性。

（五）強化核心員工對組織的認同， 增強激勵效果

商業銀行可以采取以下措施強化核心員工對組織的認同， 增強激勵效果： 第一， 明確企業文化和核心價值觀。商業銀行應該讓員工深刻理解并感受到銀行的價值追求， 從而增強對組織的認同感。第二， 激發員工的工作熱情。銀行應為員工提供具有挑戰性的工作任務， 讓其感受到自己在組織中的重要性， 激發其工作熱情和創造性。第三， 提供良好的工作環境和福利待遇。例如： 為員工提供舒適的工作場所、 合理的薪酬待遇、 具有競爭力的福利制度等， 從而提高員工的滿意度和忠誠度。第四， 引導員工參與組織發展。銀行應鼓勵員工積極參與組織發展的討論和決策， 增強員工對組織的歸屬感， 同時也能增強其主人翁意識。第五， 提供職業發展機會。通過開展內部培訓、 提供職業晉升機會等， 讓員工感受到組織對自己的關注和支持， 從而提高其歸屬感和滿意度。

三、 結語

綜上， 在競爭激烈的市場環境中， 商業銀行核心員工是銀行發展的重要保障。因此， 銀行應重視核心員工的培訓和激勵管理， 以提升員工的素質、 工作能力和士氣， 保持競爭力。目前， 商業銀行在這些方面仍然存在不足， 需要在制度設計、 流程規范、 資源分配、 績效考核、 薪酬管理等方面加以改進。同時， 商業銀行還應注重提升員工對組織的認同感， 通過多種途徑建立員工與組織之間的緊密聯系， 以激發員工的工作熱情和創造力， 促進商業銀行可持續發展。

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