事業(yè)單位人力資源培訓管理體系建設策略分析

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.07.027

［摘 要］文章詳細介紹事業(yè)單位人力資源培訓管理體系建設的原則，包括戰(zhàn)略導向原則、需求導向原則、績效導向原則、系統(tǒng)性原則、客觀公正原則和學習型組織原則，并提出事業(yè)單位人力資源培訓管理體系建設的具體策略，包括確定培訓戰(zhàn)略、進行培訓需求分析、制定培訓計劃與內(nèi)容、選擇適當?shù)呐嘤柗绞脚c渠道、建立培訓評價機制、培訓資源整合與管理以及不斷改進與創(chuàng)新，以期為相關機構提供指導和借鑒。

［關鍵詞］事業(yè)單位；人力資源；培訓管理體系；策略

［中圖分類號］F24文獻標志碼：A

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和競爭環(huán)境的日益激烈，事業(yè)單位在面臨各種挑戰(zhàn)和壓力的同時也面臨著更高層次的要求。人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的核心因素之一，有效的人力資源培養(yǎng)和管理已經(jīng)成為事業(yè)單位必須面對和解決的重要問題。因此，建立健全的人力資源培訓管理體系對于事業(yè)單位的長期發(fā)展具有重要意義。

1 事業(yè)單位人力資源培訓管理體系建設的原則

1.1 戰(zhàn)略導向原則

戰(zhàn)略導向原則是指在事業(yè)單位人力資源培訓管理體系建設過程中，要以單位的戰(zhàn)略目標為導向，確保培訓工作與單位發(fā)展相協(xié)調。第一，事業(yè)單位應對職工需求進行分析，了解他們的培訓需求和發(fā)展方向。在制定培訓計劃時，要結合單位的發(fā)展目標和戰(zhàn)略需求，確保職工培訓與單位發(fā)展相適應。同時，還需要制定相應的評估機制，對培訓效果進行監(jiān)測和評估，以便及時調整和優(yōu)化培訓策略。第二，在實施過程中要注重與其他部門的協(xié)同合作，形成良好的內(nèi)外部溝通機制。通過與各級領導、職工代表等相關人員充分溝通交流，在確定培訓內(nèi)容和方式上達成共識，并加強對職工參與度和滿意度的管理。第三，還要注重培訓資源的整合與優(yōu)化。事業(yè)單位應積極開展外部資源的整合與引進，與高校、研究機構等建立合作關系，共同開發(fā)和利用培訓資源。同時，要加強內(nèi)部資源的整合與共享，充分利用單位內(nèi)部已有的知識和經(jīng)驗，增強培訓效果并提高成本效益。

1.2 需求導向原則

需求導向原則是指在事業(yè)單位人力資源培訓管理體系建設中，要以職工的實際需求為基礎，確保培訓內(nèi)容、方式和形式符合職工的學習需求和發(fā)展需求。第一，在崗位能力要求方面，事業(yè)單位應結合崗位職責和工作特點，明確職工所需要具備的技術、知識、能力和素質，并將其轉化為具體的培訓目標和內(nèi)容。第二，在個人發(fā)展需求方面，事業(yè)單位應鼓勵職工參與自主學習和職業(yè)規(guī)劃，在滿足崗位要求的同時，也滿足職工個人的發(fā)展需求。可以通過定期進行職工績效評估和能力測評，了解職工的學習意愿和發(fā)展方向，為他們提供個性化的培訓計劃和機會。第三，在單位發(fā)展需求方面，應根據(jù)單位戰(zhàn)略目標和業(yè)務變化的需要，確定相應的培訓重點和優(yōu)先領域。例如，在推行新政策、引進新技術或開拓新市場時，需要加強相關人員的培訓和能力提升，以適應新形勢下的工作要求。

1.3 績效導向原則

績效導向原則是指在事業(yè)單位人力資源培訓管理體系建設中，要將培訓與績效管理相結合，確保培訓活動對職工績效產(chǎn)生積極影響。第一，在制定培訓計劃時要明確預期目標，并將其與職工的崗位職責、任務量、質量等績效指標相匹配。通過設定明確的目標和指標，可以使培訓活動更加有針對性和有效性。第二，在實施過程中要注重培訓成果的轉化與應用。事業(yè)單位應建立健全的培訓評估和反饋機制，及時了解培訓效果，并將其與職工的績效考核相掛鉤。在績效考核中，要充分考慮職工在培訓過程中所取得的成果和進步，為其提供相應的激勵和獎勵。第三，要做好培訓后的跟蹤與支持工作。事業(yè)單位應通過定期組織復習、追蹤調研等方式，了解職工在實際工作中對培訓內(nèi)容的運用情況，并及時提供必要的支持和幫助。

1.4 系統(tǒng)性原則

系統(tǒng)性原則是指在事業(yè)單位人力資源培訓管理體系建設中，要注重整體規(guī)劃和有序推進。第一，在單位層面上要建立完善的培訓管理制度和流程。這包括制定相關政策、規(guī)章制度，明確各級責任與權限，并建立相應的監(jiān)督和評估機制。第二，在資源配置方面要注重統(tǒng)籌規(guī)劃和優(yōu)化配置。事業(yè)單位應合理分配培訓資源，包括人力、物力和財力等方面，確保培訓活動的順利進行。同時，還要加強對外部培訓機構的選擇和管理，確保其教學質量和服務水平。第三，在培訓內(nèi)容和方式上要注重系統(tǒng)性和連續(xù)性。事業(yè)單位應根據(jù)職工的學習需求和單位發(fā)展需求，制定全面而有序的培訓計劃，并將其與其他相關的人力資源管理活動相結合，形成良好的銜接與配合關系。

1.5 客觀公正原則

客觀公正原則是指在事業(yè)單位人力資源培訓管理體系建設中，要堅持公開、公正、公平的原則，確保培訓活動的公正性和可信度。第一，在制定評估標準和流程時要科學合理，并充分征求職工意見。評估標準應具有明確性、可操作性和客觀性，并能夠反映職工實際的能力水平。同時，在評估過程中要盡量避免主觀偏見和不當干預，確保評價結果的客觀性。第二，在資源配置方面要堅持公平原則。事業(yè)單位應依據(jù)職工的培訓需求和發(fā)展?jié)摿侠矸峙渑嘤栙Y源，并公開透明地進行選拔和評選。第三，在獎懲機制方面要注重公正性和激勵性。事業(yè)單位應建立健全的獎勵機制，對于取得優(yōu)異成績和突出貢獻的職工給予相應的獎勵和榮譽。同時，也要建立相應的懲罰機制，對違規(guī)行為和不良績效進行糾正和處理。

1.6 學習型組織原則

學習型組織原則是指在事業(yè)單位人力資源培訓管理體系建設中，要鼓勵職工持續(xù)學習與自我提升，形成良好的學習氛圍和單位文化。第一，在單位層面上要倡導學習型領導力和學習型團隊文化。領導者應樹立榜樣作用，積極參與培訓活動，并將其視為一種重要的職責和義務。同時，還要通過表彰、贊揚等方式，鼓勵職工參與學習并分享經(jīng)驗。第二，在制定培訓計劃時要注重職工的個性化需求和興趣特長。事業(yè)單位應提供多樣化的學習機會和方式，包括內(nèi)部培訓、外部培訓、在線學習等，以滿足職工不同層次和領域的學習需求。第三，在知識管理方面要做好工作。事業(yè)單位應建立健全的知識共享平臺，鼓勵職工積極參與知識分享和交流，并將其運用到實際工作中，推動單位的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。

2 事業(yè)單位人力資源培訓管理體系建設的策略

2.1 確定培訓戰(zhàn)略

培訓戰(zhàn)略的制定需要考慮單位的整體發(fā)展目標和人力資源需求，以及職工的職業(yè)發(fā)展需求。第一，確定培訓戰(zhàn)略需要與單位的整體發(fā)展目標相一致。這意味著培訓計劃應該緊密結合單位的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確培養(yǎng)何種能力和素質對于實現(xiàn)單位目標具有重要意義。第二，需要考慮職工個體的職業(yè)發(fā)展需求。通過了解職工在崗位上所面臨的挑戰(zhàn)和不足之處，可以確定個性化、針對性強的培訓計劃。例如，針對新入職職工可以提供基礎知識和技能培訓，而對于已有經(jīng)驗豐富但需要進一步提升專業(yè)水平的職工，則可以開展高級技術或管理方面的進修課程。第三，還需要考慮到職工的綜合素質提升。在培訓戰(zhàn)略中，可以包括提升職工的溝通能力、團隊合作能力、創(chuàng)新思維等方面的培訓內(nèi)容。這些素質的提升不僅有助于職工個人發(fā)展，也能夠增強整個單位的競爭力和創(chuàng)新能力。第四，確定培訓戰(zhàn)略需要充分考慮資源投入和成本效益。根據(jù)單位的實際情況和預算限制，合理配置培訓資源，選擇適合的培訓方式和形式。例如，可以結合內(nèi)部培訓和外部委托培訓，根據(jù)不同崗位需求進行差異化培訓計劃［1］。

2.2 進行培訓需求分析

通過對單位和職工的需求進行全面分析，可以確定出真正需要進行培訓的崗位和職工，并為后續(xù)的培訓計劃制定提供依據(jù)。第一，需要對單位的整體需求進行分析。這包括了解單位目前存在的問題和挑戰(zhàn)，并明確這些問題是否可以通過培訓來解決或改善。第二，需要對不同崗位和部門的特定需求進行分析。不同崗位所要求的技能、知識和素質各有差異，因此需要根據(jù)實際情況確定哪些崗位需要進行哪些方面的培訓。例如，在客戶服務崗位上可能需要加強溝通技巧和服務意識方面的培訓，而在技術崗位上則可能需要加強專業(yè)知識和技能的培訓。第三，還需要關注職工個體的培訓需求。通過與職工進行交流和調研，了解他們在崗位上所面臨的困難和不足之處，以及對于自身職業(yè)發(fā)展的期望。這樣可以確定哪些職工需要進行哪方面的培訓，并為后續(xù)的培訓計劃提供有針對性的建議。第四，還需要考慮到單位內(nèi)外部環(huán)境的變化對于培訓需求的影響。例如，市場競爭激烈、技術更新快速等因素都可能導致單位對某些新技術或新知識的需求增加［2］。

2.3 制定培訓計劃與內(nèi)容

有效的培訓計劃能夠提高職工的技能水平和專業(yè)知識，幫助他們適應變化和發(fā)展需求。以下是制定培訓計劃與內(nèi)容的三個關鍵方面。第一，需求分析。在制定培訓計劃之前，需要進行全面的需求分析，了解單位和職工的培訓需求。這包括對單位戰(zhàn)略目標、崗位職責、職工現(xiàn)有技能和知識水平進行評估。通過問卷調查、面談、觀察等方法，獲取職工和管理層的反饋意見，確定培訓目標和重點領域。第二，設定培訓目標。基于需求分析的結果，制定明確的培訓目標。培訓目標應具體、可量化，并與單位的戰(zhàn)略目標相一致。例如，培訓目標可以是提高職工在特定技術領域的掌握程度，或者是提升管理層的領導力能力。第三，確定培訓內(nèi)容。根據(jù)培訓目標，確定具體的培訓內(nèi)容。培訓內(nèi)容應包括理論知識學習和實踐操作，以滿足職工在工作中所需的能力和技巧。可以結合崗位職責、工作任務和職業(yè)發(fā)展路徑來確定培訓內(nèi)容。

2.4 選擇適當?shù)呐嘤柗绞脚c渠道

第一，內(nèi)部培訓。內(nèi)部培訓通常由單位內(nèi)部的培訓師或專家負責開展。這種方式可以充分利用單位內(nèi)部的資源和知識，具有成本低、便于組織和控制等優(yōu)勢，適用于一些基礎性和專業(yè)性較強的培訓內(nèi)容。例如，單位可以邀請內(nèi)部專家來進行崗位技能培訓或組織內(nèi)部分享會。第二，外部培訓。外部培訓是指由外部培訓機構或專家來進行培訓。這種方式可以提供更廣泛和深入的培訓內(nèi)容，且通常具有更高的專業(yè)性和權威性，適用于一些特定領域的高級技術培訓或管理層的領導力培訓。第三，在線培訓。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展，在線培訓逐漸成為一種受歡迎的培訓方式。在線培訓可以提供靈活的學習時間和地點，并且具有多媒體教學、互動學習等特點，適用于一些基礎性和通用性的培訓內(nèi)容，如軟件應用培訓、安全知識培訓等。第四，混合式培訓。混合式培訓是指將多種培訓方式結合起來進行培訓。例如，可以組織面對面的培訓課程，并配合在線學習平臺提供補充材料和練習。這種方式可以在滿足培訓需求的同時，提供更好的學習體驗和效果。

2.5 建立培訓評價機制

建立科學有效的培訓評價機制，通過對培訓效果進行評估和分析，可以及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應措施進行改進，從而提高培訓的質量和效果。第一，在建立培訓評價機制時，需要確定評價的內(nèi)容和指標。這些指標應該涵蓋培訓目標的達成程度、職工滿意度、知識技能轉化情況等方面。例如，可以通過問卷調查、考試成績和實際工作表現(xiàn)等方式來評估職工在培訓后所掌握的知識和技能，并根據(jù)反饋結果對培訓內(nèi)容和方法進行優(yōu)化。第二，需要選擇適當?shù)脑u價方法和工具。常用的評價方法包括自我評價、同行評價和上級評價等。自我評價可以幫助職工反思自己在培訓過程中存在的不足之處，并提出改進意見；同行評價可以促進職工之間的互動交流，分享經(jīng)驗和心得；上級評價則能夠對職工在實際工作中應用所學知識的情況進行客觀評價。第三，要確保評價結果的科學性和客觀性，需要建立起一個完善的數(shù)據(jù)收集和分析體系。通過統(tǒng)計和分析各項評價指標的得分情況，可以對培訓效果進行量化評估，并找出問題所在。

2.6 培訓資源整合與管理

合理整合和有效管理培訓資源是增強培訓效果的重要環(huán)節(jié)，通過優(yōu)化資源配置、加強協(xié)同合作等措施，可以最大限度地發(fā)揮各類培訓資源的作用。第一，在資源整合方面，需要建立一個全面的培訓需求調查機制。通過定期開展職工培訓需求調研，了解職工的學習需求和意愿，并根據(jù)調研結果進行資源整合和優(yōu)化配置。第二，要加強對培訓資源的管理和監(jiān)控。建立一個統(tǒng)一的培訓資源管理平臺，集中管理各類培訓資源的信息和使用情況。通過對培訓資源的有效管理和監(jiān)控，可以提高資源利用率，避免重復投入，并及時補充不足的資源。第三，在培訓過程中要注重協(xié)同合作。在各部門之間建立良好的溝通機制和合作關系，使職工共同參與到培訓活動中來。通過共享經(jīng)驗、交流心得、互相支持等方式，實現(xiàn)知識和經(jīng)驗的共享，并促進職工之間的學習互動［3］。

2.7 不斷改進與創(chuàng)新

通過持續(xù)改善培訓方法、創(chuàng)新培訓形式等方式，可以使培訓更加符合職工的需求，并適應時代發(fā)展的要求。第一，在改進培訓方法方面，可以嘗試引入多元化的教學手段和工具。例如，利用現(xiàn)代化技術手段開展在線學習和遠程培訓，通過虛擬實境、模擬實驗等方式來提升培訓的互動性和趣味性。第二，在創(chuàng)新培訓形式方面，可以開展跨部門或跨機構合作的聯(lián)合培訓活動。通過與其他單位共享資源、共同組織培訓課程等方式，實現(xiàn)資源共享、互補優(yōu)勢，并提供更廣泛、更豐富的學習機會。第三，在推動改進與創(chuàng)新過程中，要注重領導支持和組織氛圍的營造。領導應該給予積極支持，并提供資源保障［4］。

3 結語

事業(yè)單位人力資源培訓管理體系建設是一項復雜而關鍵的任務。通過遵循適當?shù)脑瓌t和策略，以及不斷改進和創(chuàng)新，事業(yè)單位能夠建立起高效、科學、可持續(xù)發(fā)展的人力資源培訓管理體系，為職工提供更好的培訓機會，提升單位的競爭力。

參考文獻

［1］劉妍君. 事業(yè)單位人力資源管理信息化建設模式初探［J］. 商訊，2020（4）：193.

［2］俞文杰. 構建事業(yè)單位人力資源培訓體系的策略［J］. 今日財富，2019（21）：220.

［3］楊奎芹. 事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及有效策略［J］. 人力資源，2020（4）：193.

［4］李兆清. 探析事業(yè)單位人力資源培訓體系的構建策略［J］. 東方企業(yè)文化，2020（Suppl. 2）：89-90.

［作者簡介］唐曉爽，女，北京人，國家廣播電視總局五六四臺，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源管理。