國有企業(yè)境外黨建與人力資源管理的協(xié)同創(chuàng)新模式研究

陳卓 香港云能國際投資有限公司

經(jīng)濟全球一體化背景下越來越多的企業(yè)開始在全球范圍內(nèi)尋求資源的優(yōu)化配置，以期擴大企業(yè)的影響力，增強企業(yè)的競爭力。黨的二十大報告中指出要以高質(zhì)量的黨建工作引領(lǐng)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，因此企業(yè)開展黨建工作可以提升企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，為企業(yè)發(fā)展提供保障。

一、黨建與人力資源管理的概念

黨建就是黨的建設(shè)工作的簡稱，是指黨為了保持其工作性質(zhì)而開展的一系列的自我完善活動，不僅包括黨的思想建設(shè)，還包括作風(fēng)建設(shè)、紀(jì)律建設(shè)和組織建設(shè)。

人力資源管理是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。

二、境外開展黨建與人力資源管理協(xié)同的必要性

（一）黨建工作不到位會影響國有企業(yè)發(fā)展的方向和性質(zhì)

加強黨建工作是突顯國有企業(yè)性質(zhì)的重要內(nèi)容，國有企業(yè)黨的建設(shè)是國有企業(yè)的“根”和“魂”，能夠使國有企業(yè)在開展各項工作中以我國先進(jìn)的思想和理念為指導(dǎo)，不斷加強企業(yè)的文化建設(shè)，增強企業(yè)的整合力和凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。境外國有企業(yè)若忽視黨建工作，就容易受到其他國家價值觀念等方面的影響，從而偏離社會主義經(jīng)濟發(fā)展方向，企業(yè)就會失去國家的保障，影響自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）人力資源管理不到位會影響企業(yè)競爭力

人力資源是影響企業(yè)管理的重要內(nèi)容。人力資源管理可以轉(zhuǎn)化為資金資源或者其他方面的資源。境外企業(yè)人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，人力資源管理不當(dāng)，不僅會影響企業(yè)的發(fā)展，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的競爭力，增加不必要的麻煩。境外人力資源管理由于員工國籍、文化差異及境外項目的復(fù)雜性，存在用工形式復(fù)雜、語言障礙等挑戰(zhàn)，國際化人力資源管理存在風(fēng)險高、難度大的客觀情況。

三、黨建視角下人力資源管理中存在的問題

雖然境外企業(yè)在不斷探索人力資源管理的創(chuàng)新策略，但是人力資源管理中仍然存在一定的問題。不同國籍員工之間的交流和溝通不足，企業(yè)管理人員的理念落后，員工存在工作倦怠心理、綜合素養(yǎng)不足，存在內(nèi)部沖突等問題。企業(yè)對新時代創(chuàng)新管理理念認(rèn)知不到位，難以結(jié)合企業(yè)所處的具體環(huán)境或者要求來制定人力資源管理的策略，增加了人力資源管理的難度。

（一）招聘成本較高

國有企業(yè)人才招聘是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)經(jīng)營，為企業(yè)補充新鮮血液的一種重要方式。國有企業(yè)在境外進(jìn)行人才招聘中更要深入剖析黨建工作的要求和內(nèi)涵，確?！包h管人才”的主動權(quán)牢牢把握在手中，采取以德為先、德才兼?zhèn)?、五湖四海的原則開展招聘工作。但是由于種種原因，仍然存在招聘成本較高的情況。一是人員招聘、甄選、配置的難度高，由于境外經(jīng)營和成本管控的需求，關(guān)鍵管理、技術(shù)崗位仍然需要思想素質(zhì)高、管理水平強、技術(shù)水平硬的人才，然而對于在境外招聘的員工，往往難以開展背景調(diào)查，也無法對他們的人事檔案進(jìn)行查閱，對招聘人員進(jìn)行甄選更加困難，一定程度上增加了招聘成本，也影響了招聘的效率，增加了無效招聘的可能，不僅難以為企業(yè)招聘到合適的人才，也影響了企業(yè)日常工作進(jìn)展。二是由于國家文化差異，制定的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)崗位需求標(biāo)準(zhǔn)不一致，對試用期或者員工薪酬以及工作時間沒有進(jìn)行明確的說明。人力資源招聘中存在信息不對稱性，完成無效招聘的情況。一般來說應(yīng)聘人員會通過多種渠道來查詢企業(yè)的招聘信息，并且會通過現(xiàn)實中的社會人群的關(guān)系對企業(yè)的管理情況、薪酬情況以及發(fā)展情況進(jìn)行多方面的了解，而企業(yè)在了解員工信息方面存在多方面的不足，尤其是在勞動力市場不完善的發(fā)展中國家[1]。

（二）企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏針對性

具體問題具體分析是黨建工作的內(nèi)涵，企業(yè)人才培訓(xùn)中采取籠統(tǒng)化的培訓(xùn)方式，影響了員工素養(yǎng)的提升，也影響了企業(yè)的競爭力。一是政治思想方面培訓(xùn)開展困難。習(xí)近平總書記強調(diào)，要堅持黨對國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不動搖，這就要求國企全體干部員工要統(tǒng)一思想形成合力。在境內(nèi)，國有企業(yè)可依托黨建培訓(xùn)、公開宣傳等方式開展引導(dǎo)宣傳，還可以通過各級黨組織、團委、工會等工作開展思想教育工作。然而境外國有企業(yè)由于當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)等方面的要求，難以開展公開的教育培訓(xùn)，只能覆蓋中國籍員工而無法覆蓋到外籍員工，也就無法通過相應(yīng)培訓(xùn)統(tǒng)一公司上下員工的思想，很難在企業(yè)內(nèi)部形成向心力以及所有員工都認(rèn)可的企業(yè)文化。二是企業(yè)培訓(xùn)過程中容易忽視員工的具體需求。由于存在中國和外籍員工共同工作的情況，員工的語言、專業(yè)能力等方面存在差異。因此，企業(yè)在進(jìn)行具體的培訓(xùn)時沒有考慮員工對工作崗位的認(rèn)知，也沒有考慮員工對工作內(nèi)容的需求，培訓(xùn)時多采取理論培訓(xùn)，外籍員工由于語言理解能力和實踐培訓(xùn)不足而無法理解培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。

（三）企業(yè)職工薪酬設(shè)計不合理

國有企業(yè)在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，長時間實行按勞分配制度，實行同工同酬。企業(yè)在人力資源管理中沒有突顯公平、公平原則，也會影響人力資源管理和經(jīng)營水平的提升。然而國有企業(yè)在境外經(jīng)營過程中，會面臨如下兩個方面的困難：一是職工薪酬受到社會經(jīng)濟發(fā)展水平以及同行業(yè)競爭發(fā)展水平的影響，境外企業(yè)很可能存在同工不同酬的情況，影響員工薪酬公平性。以中國籍外派員工的薪酬作為標(biāo)準(zhǔn)，在發(fā)達(dá)國家存在招聘不到同崗位外國籍員工的情況，同樣，在發(fā)展中國家如按照該標(biāo)準(zhǔn)其薪酬水平已經(jīng)遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)厥袌鏊?，只會無故增加企業(yè)的成本。由于國別差異，有多國籍員工的企業(yè)往往存在同工不同酬的情況，影響到員工的公平性，甚至影響到工作的積極性[2]。二是員工職工薪酬體系設(shè)計不合理。企業(yè)一般人員較多，涉及的工作崗位比較多，因此職工薪酬體系設(shè)計比較復(fù)雜。在進(jìn)行職工薪酬設(shè)計的過程中雖然采取不同的職工薪酬體系，但是由于制定薪酬體系的人力資源管理人員經(jīng)常在辦公室，甚至在國內(nèi)，很少了解境外一線員工的情況，在薪酬設(shè)計的過程中沒有考慮境外一線基層員工的意見，對基層崗位的工作內(nèi)容了解比較少，容易忽視在一線項目工作的人員在具體工作中遇到的困難，導(dǎo)致薪酬設(shè)置的公平性遭到質(zhì)疑。

（四）缺乏科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

堅持黨管人才是中國特色人才制度優(yōu)勢的集中體現(xiàn)，也是國有企業(yè)人才管理長期堅持的政策方針。但是在境外，對于外籍員工，特別是外籍優(yōu)秀員工的管理就較為困難。一是對于外籍員工“黨管人才”找不到抓手，往往導(dǎo)致外籍員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展單一，無法參加國有企業(yè)干部選拔晉升到更高的職務(wù)，往往工作一段時間之后職務(wù)發(fā)展和薪酬水平就遇到了瓶頸，導(dǎo)致外籍員工在工作中個人發(fā)展受到限制，缺乏動力，難以滿足企業(yè)的發(fā)展需求，無法達(dá)到與企業(yè)共同發(fā)展。二是國有企業(yè)在國際化企業(yè)人力資源管理中，員工職業(yè)生涯規(guī)劃不合理。像翻譯等崗位，員工往往因為項目完工后不需要與當(dāng)?shù)卣髮泳托枰{(diào)整崗位，導(dǎo)致員工的專業(yè)特長和個人能力沒法發(fā)揮，產(chǎn)生較大的挫敗感，工作中出現(xiàn)職業(yè)倦怠，甚至影響正常工作。

（五）員工績效考核不規(guī)范

國有企業(yè)業(yè)績考核一般以“德、能、勤、績、廉”為維度進(jìn)行考核，其中又以政治素質(zhì)為其重點，但在境外，往往只能以業(yè)績作為考核的抓手，造成了對中國籍員工和外籍員工具體考核工作的割裂。一是對員工的績效考核多是采取量化的指標(biāo)，而往往減少了對境外員工品德、能力、態(tài)度等方面的考核。這種情況往往跟國內(nèi)國企總部考核方式產(chǎn)生了割裂，同時不利于識別政治素質(zhì)高、專業(yè)能力強的中國籍優(yōu)秀員工，對公司的人才識別和儲備造成了困難。二是績效考核是員工績效管理的重要內(nèi)容，員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)多是人力資源管理部門與其他部門的管理人員共同制定，多采取關(guān)鍵指標(biāo)的方式來對員工進(jìn)行績效考核，而部分關(guān)鍵指標(biāo)的選擇與企業(yè)意愿的聯(lián)系程度較低，導(dǎo)致企業(yè)績效考核指標(biāo)并不能完全反映員工的實際工作情況。企業(yè)績效考核和評估是推動企業(yè)發(fā)展的重要因素。企業(yè)績效考核和評估過程中沒有考慮企業(yè)的發(fā)展需求，因此員工的工作發(fā)展受到一定的限制。員工的績效考核多是采取量化的指標(biāo)，沒有考慮員工在績效完成過程中的情感、態(tài)度以及相關(guān)的要素。在對員工進(jìn)行考核和評估的過程中更加注重績效考評的結(jié)果，忽視了溝通，績效考評的結(jié)果缺乏透明以及監(jiān)管，具有較大的主觀性。三是在對績效考核應(yīng)用時多是將績效考評的結(jié)果與員工的薪酬變動或者員工的職業(yè)變遷結(jié)合起來，沒有將人力資源績效考評結(jié)果與企業(yè)人力資源管理水平的提升結(jié)合到一起，績效考評結(jié)果沒有在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公開，員工對績效考評的公正性存在疑問，因此不重視績效考評結(jié)果，這樣不僅增加了員工之間的猜疑和排擠性，也影響了員工的發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)[3]。

四、優(yōu)化境外黨建與人力資源管理的策略

要進(jìn)一步推動境外黨建工作與國際化人力資源管理的協(xié)同，應(yīng)該深挖黨建的內(nèi)涵，推動黨建工作的創(chuàng)新，分析境內(nèi)外文化差異的影響，尋求共同的核心價值理念，從而加強黨建在人力資源管理中的引領(lǐng)作用。

（一）深挖黨建內(nèi)涵，優(yōu)化人才招聘

國有企業(yè)推動黨建工作的貫徹和落實，可以讓其在發(fā)展過程當(dāng)中把握方向定位。其主要負(fù)責(zé)人應(yīng)該重視黨建思想政治工作的展開，不斷提高其思想覺悟，增強其領(lǐng)導(dǎo)能力，確保國有企業(yè)切實接受黨的全面領(lǐng)導(dǎo)。一是公司在進(jìn)行人才選拔時注重采取一視同仁、五湖四海的原則。針對前來應(yīng)聘的員工，只要符合應(yīng)聘條件，不會因為種族或者民族之間的差異而拒絕錄取，確保每一個合格的員工都能夠有機會加入企業(yè)，推動招聘的公平與公正，增強信息的對等性，使企業(yè)能夠?qū)?yīng)聘者有客觀深入的了解，減少信息不對稱造成的招聘工作的風(fēng)險，增強企業(yè)招聘工作的效率。二是要注重招聘的方式方法，提前介紹好企業(yè)相關(guān)信息、是否需要加班等，利用問答、訪談等方式了解應(yīng)聘者的思想情況，確保應(yīng)聘者能夠了解和認(rèn)同中國國有企業(yè)的企業(yè)文化，以減少入職后突然離職等情況發(fā)生。三是在進(jìn)行人才招聘時應(yīng)該拓寬招聘渠道，境內(nèi)外多平臺公布招聘信息，積極采用內(nèi)部推薦等方式，降低不必要的招聘成本，確保招聘到的人員切合國有企業(yè)價值觀和企業(yè)文化，符合崗位要求。

（二）創(chuàng)新黨建模式，優(yōu)化人力資源培訓(xùn)

由于境外經(jīng)營的特殊性，境外國有企業(yè)存在員工素質(zhì)能力培養(yǎng)較慢、員工思想難以統(tǒng)一的情況。境外國有企業(yè)對國際化員工素養(yǎng)提出了更高的要求，因此需要創(chuàng)新黨建引領(lǐng)的培訓(xùn)模式。一是境外國有企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步優(yōu)化培訓(xùn)方案。首先在培訓(xùn)前與員工進(jìn)行充分的交流，了解員工工作中的難題、期望企業(yè)能夠給予的幫助以及未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合多種情況與員工共同制定培訓(xùn)的框架，真正促進(jìn)員工在培訓(xùn)中彌補不足，保障每個員工都能獲得參加企業(yè)培訓(xùn)的機會。二是以中華民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化與黨建工作共同點為抓手，充分推動黨建與我國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的結(jié)合，以文化培訓(xùn)為切入點，突顯和而不同、包容性的理念，促進(jìn)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，將黨建引領(lǐng)作為境外國有企業(yè)培訓(xùn)的“定盤星”“指南針”，塑造企業(yè)靈魂，不斷延展企業(yè)發(fā)展空間，提升企業(yè)管理水平。

（三）優(yōu)化激勵方式，推動黨建與實際結(jié)合

要堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的價值。一是優(yōu)化薪酬制度體系，在進(jìn)行薪酬設(shè)計的過程中綜合考慮影響職工薪酬的因素，包括國別經(jīng)濟發(fā)展水平差異、同行業(yè)員工的薪酬水平、人工成本的市場、當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)行政制度等，根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展水平及時對員工的發(fā)展水平進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，確保公司的薪酬策略能夠滿足經(jīng)營發(fā)展需求，同時也不會造成太大的人工成本的浪費。二是優(yōu)化調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，立足企業(yè)整體綜合考慮企業(yè)的薪酬成本，合理配比企業(yè)員工固定工資與浮動工資的比例。例如薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)置為崗位薪酬、績效薪酬、駐外補貼、一線艱苦補貼等形式，確保崗位薪酬部分盡量做到同工同酬，而在績效、駐外、補償性薪酬等方面合理設(shè)置差異，便于員工理解薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一樣的內(nèi)在邏輯。三是做好薪酬保密，完善薪酬管理相關(guān)制度辦法，確保員工之間盡量減少工資比較，同時可以采取薪酬激勵與多種激勵并存的方式，例如給中國籍員工提供帶薪休假、報銷探親交通費用等福利，減少薪酬差異，減少公司內(nèi)部薪酬差異帶來的不公平的感受。

（四）增強員工職業(yè)生涯規(guī)劃的科學(xué)性

在開展黨建工作中應(yīng)該立足可持續(xù)發(fā)展的道路，以習(xí)近平新時代中國特色社會主義理論為指導(dǎo)，堅持“以人民為中心”的服務(wù)理念，推動員工與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展，為員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，將職業(yè)生涯規(guī)劃作為員工發(fā)展的動力，增強職業(yè)生涯規(guī)劃的功能，為促進(jìn)員工的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。一是打通“雙通道”發(fā)展渠道，為外籍員工提供更多的發(fā)展空間。外籍員工因為不能參與國有企業(yè)干部選拔，導(dǎo)致無法走上管理崗位和其他的核心崗位。打通“雙通道”發(fā)展渠道，即便員工無法走上管理崗位，也能給予公司全體員工在專業(yè)通道上更多的向上晉升的可能性，從而積極激發(fā)員工的工作積極性。二是根據(jù)企業(yè)的組織流程以及未來的發(fā)展方向，為員工制定“一專多能”的職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工既能夠在垂直方向上發(fā)展，也能夠在扁平方向上向其他方面發(fā)展，建立多層次的員工職業(yè)生涯發(fā)展的道路。三是建立動態(tài)化的職業(yè)生涯發(fā)展道路，根據(jù)員工的績效考核或者員工工作中呈現(xiàn)出的綜合素養(yǎng)來為員工制定多條發(fā)展道路，增強職業(yè)生涯規(guī)劃的合理性。應(yīng)采取多種手段來為員工創(chuàng)造表現(xiàn)空間，深層次挖掘員工的潛能，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，突顯員工為主的理念，推動企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。

五、結(jié)語

為響應(yīng)國家“一帶一路”倡議，國有企業(yè)參與跨境經(jīng)營越來越多，由于文化環(huán)境以及信仰等方面的不同，增加了境外黨建和國際化人力資源管理的難度，因此應(yīng)該進(jìn)一步探索黨建和人力資源管理協(xié)同的策略，以黨建為引領(lǐng)優(yōu)化人力資源管理方式，增強國有企業(yè)的全球競爭力。