“互聯網+”背景下企業人力資源管理的信息化轉型

傅國潤 福建福船一帆新能源裝備制造有限公司

一、“互聯網+”背景下企業人力資源管理發展困境

“互聯網+”背景下的人才需求非常廣泛，涉及技術、產品、設計、市場、數據分析和創新等多個領域。企業需要根據自身發展需求，全面了解并積極吸納適應“互聯網+”時代要求的各類人才，以保持競爭力并實現可持續發展。企業人力資源管理面臨著前所未有的挑戰和發展困境，主要包括以下幾個方面：

（一）人才流失加劇

互聯網的快速發展為企業人才提供了更多的機會和選擇。“互聯網+”背景下，越來越多的高新技術企業涌現，這些企業大量吸納了技術人員，導致人才供需矛盾加劇。一些人才可能因為更好的工作機會和薪資待遇而選擇離開原來的公司。一些大型互聯網企業在發展過程中，會有意或無意地挖掘競爭對手的優秀人才，導致人才流失加劇。一些二線城市和三線城市缺乏高質量的互聯網企業和創新型企業，導致很多具有高技能和高學歷的人才流向發展機會更好的一線城市，而這些城市本身也存在人才流入的競爭，導致人才流失現象愈演愈烈。一些企業在經營管理方面存在缺陷，無法給予員工足夠的職業發展空間和薪資待遇，導致員工流失。此外，企業的文化氛圍、福利待遇等也會影響員工對企業的滿意度和忠誠度[1]。為了解決人才流失的問題，企業可以采取多種措施，例如提高員工薪資待遇、建立良好的企業文化氛圍、提供職業發展和學習機會、改善工作環境等。同時，地方政府也可以采取政策措施，如加大對互聯網企業的扶持力度、提供更好的公共服務、優化城市發展環境等，從而吸引優秀的人才留在當地發展。當今時代，優秀人才往往擁有更多的自主權，企業面臨著嚴峻的人才流失問題。為了在激烈的競爭中留住和吸引人才，企業人力資源管理需要在招聘、留用、激勵等方面進行更多的創新和實踐。此外，企業還需關注員工的職業發展規劃，提供個性化的職業發展路徑，以滿足人才自我實現的需求。

（二）人才培養成本高

“互聯網+”領域的技術更新迅猛，新技術不斷涌現，舊技術迅速過時。因此，為了跟上技術的發展，企業需要持續投入資源和時間來培養員工的技能和知識，以適應不斷變化的市場需求。“互聯網+”領域的工作通常需要高度的技術能力和專業知識。因此，為了培養具備這些技能和知識的人才，企業可能需要投入更多的資源，如培訓和教育費用、專業人員的薪酬等。在“互聯網+”領域，企業之間的競爭非常激烈，為了吸引和留住優秀的人才，企業可能需要提供更好的薪資待遇和福利待遇，以及更有吸引力的職業發展機會。這些都會增加人才培養的成本[2]。隨著科技的飛速發展，技術更新換代速度加快，企業為了保持競爭力，必須不斷提升員工的技能水平。然而，人才培養的成本也隨之水漲船高，對企業造成了較大的經濟壓力。為應對這一困境，企業可與高校、培訓機構等合作，共同培養所需人才，降低培養成本。

（三）人才結構不合理

在“互聯網+”領域，往往過于重視技術人才，而忽視了其他職能人才的重要性。除了技術人才外，企業還需要市場營銷、運營管理、創意設計等多個領域的人才，以支持企業的整體發展。缺乏多元化的人才結構可能會限制企業的創新能力和競爭力。由于互聯網行業的快速發展，市場對某些特定領域的人才需求可能會超過供應。這可能導致某些領域的人才供應緊張，而其他領域的人才供應相對過剩。這種供需不平衡可能導致人才結構失衡。由于技術的不斷進步和市場的快速變化，培養符合“互聯網+”時代需求的人才需要時間和資源[3]。一些企業可能缺乏有效的培養機制和資源，導致人才結構的不合理。互聯網時代，對技術人才的需求持續增長，但同時也需要具備多元化、綜合素質的人才。很多企業在人才結構上沒有及時調整和優化，導致人才結構不合理，影響了企業的長遠發展。因此，企業應根據發展戰略和市場需求，不斷優化人才結構，注重人才的多元化培養。

（四）人才競爭激烈

互聯網行業的快速發展導致企業對人才的需求量不斷增加，而供給卻不能滿足需求，從而產生了激烈的競爭。互聯網行業對技術人才的要求非常高，只有具備先進技術和豐富經驗的人才才能勝任。因此，企業在招聘和留用人才時需要面臨激烈的競爭。互聯網行業的人才流動性非常強，員工在不同企業之間跳槽的現象比較普遍。這也導致了企業之間為爭奪人才而展開激烈的競爭。由于互聯網行業的多元化和創新性，不同企業對人才的需求也有所不同。有些企業需要技術人才，有些企業需要市場營銷人才，有些企業需要管理人才，這也導致了企業之間對人才的競爭。在互聯網時代，企業之間的競爭愈發激烈。為了提升自身的核心競爭力，企業需要吸引更多的優秀人才。而優秀的人才也更加傾向于加入具有核心競爭力的企業，這使得中小企業在人才招聘和留用上面臨更大的困難。為應對這一困境，企業應注重品牌建設，提升企業形象，以吸引優秀人才。

（五）人才管理體系不完善

在“互聯網+”領域，企業往往需要不同類型的人才，如技術人才、市場人才、運營人才等。然而，有些企業可能缺乏綜合性的人才管理策略，導致各個部門之間的協調性不強，人才管理效果不佳。“互聯網+”行業發展迅速，需要不斷提升員工的技能和能力。然而，有些企業可能缺乏明確的職業發展路徑和晉升機制，導致員工缺乏發展方向和動力，影響其工作積極性和忠誠度。互聯網行業的技術更新快，員工需要不斷學習和提升自己的技能[4]。然而，有些企業可能缺乏有效的人才培養機制，無法滿足員工的學習和發展需求，導致人才流失和培養成本增加。合理的績效考核是激勵員工的重要手段，但在一些企業中，績效考核可能缺乏科學的指標和公正的評價體系。這可能導致員工的工作動力下降，影響人才的激勵和留用。互聯網時代，企業需要更加注重人才管理，構建合理的人才管理體系。然而，許多企業在人才管理方面仍存在諸多問題，如缺乏科學的績效考核體系、缺乏人才激勵機制等，這使得企業難以發揮人才的最大潛力。為解決這一問題，企業應建立健全人才管理體系，激發員工的積極性和創造力。

二、“互聯網+”背景下企業人力資源管理的信息化建設

在當今時代，“互聯網+”已經成為經濟社會發展的新引擎，給企業帶來了巨大的發展機遇，同時也給企業人力資源管理帶來了新的挑戰。面對這一背景，企業如何破解人力資源管理的困境，激發人才潛力，已成為影響企業競爭力的重要課題。

（一）創新人才招聘和留用策略

企業在發展過程中，人才招聘與培養是至關重要的環節。為了適應不斷變化的市場環境，企業應積極探索多元化的招聘渠道，以確保人才的豐富儲備。除了利用互聯網招聘平臺、社交媒體等途徑，企業還可以與高校、研究機構等合作，積極參與各類人才交流活動，以拓寬視野，發現更多優秀人才。

招聘到優秀人才只是第一步，如何留住他們才是關鍵。企業需要制定更具競爭力的薪酬福利政策，如股權激勵、員工福利等。這些舉措有助于提高員工的工作滿意度，進而提高員工忠誠度。同時，企業還需關注員工的職業發展規劃，為員工提供個性化的發展空間。在員工職業發展規劃方面，企業可以設立完善的培訓體系，針對員工不同階段的需求，提供專業技能培訓、管理能力培訓等。此外，企業還需關注員工的心理健康，為員工提供心理輔導服務，幫助他們應對工作壓力。通過這些措施，企業能讓員工在不斷成長的過程中找到歸屬感和成就感。

企業在招聘與培養人才方面，需關注多元化招聘渠道、競爭力的薪酬福利政策、員工的職業發展規劃等方面。通過這些措施，企業將能夠吸引和留住更多優秀人才，為企業的長遠發展奠定堅實基礎。在我國政策支持下，企業應積極探索和發展這些策略，以適應新時代的發展需求。在這個過程中，企業將不斷壯大，為實現我國經濟持續繁榮做出貢獻。

（二）優化人才培養和晉升機制

企業在當今激烈的市場競爭中，應當高度重視人才培養和激勵機制的建設。為了實現這一目標，企業可以采取以下措施：

首先，加強與高校和職業培訓機構的合作。通過與這些機構建立產學研一體的人才培養體系，企業可以更加高效地獲取各類高素質人才，同時降低人才培養成本[5]。這種合作方式有助于將學術研究與實際產業需求緊密結合，為企業的發展提供源源不斷的人才支持。

其次，完善晉升機制，確保公平、公正、公開。企業應制定明確的晉升標準和流程，讓員工對自己的職業發展有明確的預期。通過優化晉升機制，企業可以有效激發員工的積極性和創造力，提高員工的工作滿意度和忠誠度。

最后，企業還可以設立內部人才市場，鼓勵員工在不同部門之間流動。這樣的做法有助于員工找到更適合自己的崗位，發揮個人專長，實現個人價值。同時，內部人才市場的設立也有助于企業發掘和培養內部潛力人才，為企業的長遠發展儲備力量。

（三）調整和優化人才結構

企業應根據發展戰略和市場需求，定期進行人才結構分析，優化人才隊伍組合。這包括發掘和培養內部潛力人才，以提升整體隊伍的綜合素質。同時，強化人才隊伍的信息化、數字化能力，以適應“互聯網+”時代的特點。此外，企業還可以通過引進外部優秀人才，豐富人才層次，提高整體競爭力。

企業在發展過程中，人才隊伍的建設和管理是至關重要的。為了適應不斷變化的市場環境和應對激烈的競爭，企業應根據發展戰略和市場需求，定期進行人才結構分析，以優化人才隊伍組合。在此過程中，企業需要關注以下幾個方面：

首先，發掘和培養內部潛力人才。企業應當關注員工的職業發展規劃，通過培訓、輪崗等方式提升員工的綜合素質。此外，企業還應建立健全激勵機制，鼓勵員工充分發揮自己的潛能，為企業的長遠發展貢獻力量。

其次，強化人才隊伍的信息化、數字化能力。在“互聯網+”時代，企業需要不斷提升員工的信息化和數字化技能，以適應行業發展和市場變化。企業可以通過內部培訓、外部引進等途徑，提高員工的整體素質，為企業的轉型升級提供人才支持。

再次，優化人才隊伍結構。企業應根據發展戰略和市場需求，合理配置各類人才，形成多層次、多元化的人才隊伍。這有助于提高企業的整體競爭力，為企業的可持續發展奠定基礎。

最后，積極引進外部優秀人才。企業可以通過招聘、合作、兼職等形式，引進具有豐富經驗和專業知識的外部優秀人才，以豐富人才層次，提高整體競爭力。同時，企業還應注重人才隊伍的融合與協作，確保內外部人才能夠充分發揮各自優勢，共同推動企業發展。

（四）提升企業核心競爭力

企業應加大研發投入，培育核心技術，以提升整體競爭力。在此基礎上，重視人才的創新能力，為員工提供創新的平臺和機會，激發員工的創新潛能。同時，加強企業文化建設，形成鼓勵創新、包容失敗的氛圍，讓人才在企業中充分發揮價值。

（五）完善人才管理體系

人才是企業發展的核心競爭力，而科學的人才管理體系則是激發這一核心競爭力的重要保障。在這個體系中，完善的績效考核體系和激勵機制是兩個至關重要的組成部分。

首先，一個科學、合理的績效考核體系不僅能客觀評價員工的工作表現，更能激發員工的工作積極性。企業應當建立一套公平、公正、透明的績效考核標準，確保每位員工都能明確自己的工作目標和期望。通過定期的績效評估，企業可以及時發現員工的優勢和不足，提供有針對性的培訓和發展機會，從而提升員工的整體素質[6]。此外，績效考核結果應與員工的薪酬、晉升、激勵等掛鉤，使員工感受到自己的努力得到了回報，進一步激發他們的工作熱情。

其次，激勵機制在人才管理體系中也發揮著舉足輕重的作用。企業需要根據員工的需求和期望，設計出多樣化的激勵措施。這些激勵措施可以包括薪酬激勵、晉升激勵、榮譽激勵、團隊建設活動等。通過激勵機制，企業可以激發員工的積極性和創造力，提高員工的工作效率，進而提升企業的整體競爭力。

三、“互聯網+”背景下企業人力資源管理信息化轉型的方向

在應對人力資源管理發展困境的過程中，企業還需要關注以下幾個方面。

1.企業文化建設和傳承。企業應強化企業文化，使之成為吸引和留住人才的重要因素，促進員工認同感和歸屬感。

2.關注員工心理健康。企業應關注員工心理健康，提供心理輔導和關愛，營造一個健康、和諧的工作環境。

3.強化企業培訓和發展機會。企業應為員工提供豐富的培訓和發展機會，使其在職業道路上不斷成長和提升。

4.注重員工福利待遇和福利。企業應提高員工的福利待遇，關注員工的生活需求，營造一個具有吸引力的雇主品牌形象。

5.營造良好的內外部溝通氛圍。企業應加強企業內部溝通，傾聽員工的意見和建議，同時與外部合作伙伴保持良好的溝通與合作關系。

通過上述措施，企業將在“互聯網+”背景下的人力資源管理發展困境中找到突破口，實現可持續發展。在不斷創新和實踐的過程中，企業將不斷提升自身核心競爭力，為員工和社會創造更大的價值。

四、結語

在“互聯網+”背景下，企業人力資源管理面臨著諸多困境。企業必須意識到人力資源管理的重要性，加強對人才的引進、培養與發展，構建科學的人才管理體系，以應對互聯網時代的人力資源管理發展挑戰。通過不斷創新和實踐，企業定能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。同時，政府和社會各界也要關注企業人力資源管理的問題，為企業提供良好的發展環境和政策支持，共同推動我國企業邁向更高水平。