激勵在現代企業人力資源管理中的作用與運用

郝翠翠 棗莊市退役軍人服務中心

激勵在現代社會環境下已經成為現代企業人力資源管理中不可或缺的元素。激勵作為一種激發員工積極性的手段，可以幫助企業構建強大組織文化和提高員工工作實力，讓企業能夠培養團隊凝聚力、提高員工滿意度，并在激烈的市場競爭中保持靈活性和創新性。

一、激勵在現代企業人力資源管理中的作用

（一）個體層面的激勵

直接的物質獎勵一直是最直觀、最常見的激勵手段。通過給予員工薪資、獎金、提成等經濟激勵，企業能夠迅速激發員工的工作熱情。個體績效與金錢獎勵的掛鉤能夠體現員工的付出與業績的直接關系，而且這種激勵還能在員工心中樹立明確的目標，推動其努力提升績效水平。除了金錢激勵外，企業還可以給員工提供職業發展與培訓機會。部分員工渴望在職業生涯中不斷成長，若是公司提供的培訓和晉升機會讓員工能夠獲得更多的技能和知識，就可以讓這部分員工增加自身競爭力。顯然，這種激勵方式能夠更好地滿足員工的個人發展需求，而且還讓企業整體的人才素質得到了提升。良好的工作環境和積極的企業文化也可以做到對個體層面的激勵，為員工提供適應性強、靈活的工作環境。同時，企業還鼓勵創新、合作的企業文化，這樣就可以激發員工的工作熱情，從而提高其對企業的歸屬感。總之，個體層面的激勵機制能夠讓員工在積極的工作環境中保持高效工作狀態，從而為企業創造更大的價值[1]。

（二）團隊層面的激勵

在團隊層面設定明確的團隊目標并與績效獎勵掛鉤，就可以激發團隊協作的動力。讓一個團隊朝著同一個目標共同努力去實現目標，就可以讓團隊成員之間建立更強的互信與合作關系，這種集體性的激勵可以很好地促進整體業績的提升，而且還有利于企業內部形成積極向上的團隊文化。利用團隊建設活動和激勵性的團隊文化也可以促進激勵措施的落實，因此企業可以通過組織團隊培訓、拓展活動等方式來加強團隊協作，以此來提高成員之間的默契度。此外，利用建立共享機制的方式讓團隊成員共同分享團隊的成功也是一種有力的激勵方式。

（三）組織戰略層面的激勵

股權激勵是一種直接關聯到員工與企業共同成長的激勵方式，通過讓員工分享企業的成功，直接刺激員工的工作積極性，同時也將員工與企業利益捆綁在一起，這就促進了員工對企業長遠目標的認同。或是為員工提供戰略性晉升機制，使其能夠在組織中有更廣闊的發展空間。這項激勵方式需要通過領導力培訓和發展計劃，才能有效培養出更具戰略眼光和領導力的員工。這樣做也是為了讓企業在激烈的競爭中保持靈活性和創新性。通過傳遞積極的企業使命和社會責任感，企業還可以激發員工的自豪感和責任感，員工意識到自己所從事的工作與企業的社會責任息息相關，將更加愿意主動投入到工作中。這種激勵方式可以讓企業內部形成積極向上的企業文化[2]。

二、現代企業人力資源管理中激勵機制存在的問題

（一）激勵機制一刀切

在現代企業人力資源管理中，激勵機制的一大普遍問題是過于泛化，即存在一刀切的情況。企業傾向于將相同的激勵方法應用于所有員工，并不在乎個體差異，所以就造成激勵機制的實際效果受到削弱。每位員工都具有獨特的背景、技能、興趣和價值觀，因此對于激勵的反應也會因人而異。通過一刀切的激勵機制，企業就沒有辦法滿足員工個體的實際需求，從而降低了激勵的效果。這種激勵機制的問題在于它沒有充分考慮到員工的多樣性，無法靈活應對不同員工的激勵訴求。某些員工更看重經濟方面的獎勵，而另一些員工更注重職業發展和工作環境。因此忽視個體差異容易導致激勵措施對某些員工過于嚴苛，對其他員工則顯得吸引力不足。而且一刀切的激勵機制還容易產生公平感的問題，由于激勵機制沒有考慮到不同崗位和不同貢獻的差異，就讓員工感到他們的貢獻沒有得到公正的回報，長此以往容易使得員工的不滿和動力下降，然后就會對整體團隊的積極性和凝聚力造成負面影響。

（二）缺乏激勵考核的依據

缺乏激勵考核依據使得企業無法客觀評估員工的工作表現，在缺乏清晰的標準和指標的情況下，激勵機制就會變得主觀而模糊，這樣就無法確定員工在工作中的實際貢獻，所以就造成了激勵獎勵的不公平分配，因為員工的付出和成就沒有得到準確的反映。如果企業無法明確激勵的目標和標準，那么員工也會對激勵措施感到迷惑，根本沒辦法理解自己應該達到什么樣的績效水平才能得到相應的激勵回報。這樣的場面就會減弱激勵的激發效果，使得員工對激勵措施產生懷疑，甚至導致激勵失去激發積極性的功能。此外，這個問題還會讓企業不能進行有針對性的激勵調整，不能做到對員工績效和貢獻的準確評估，讓企業無法識別出高績效和低績效的員工，從而無法有針對性地調整激勵措施[3]。

（三）激勵范圍狹窄

激勵范圍狹窄使得在企業內部形成了不同層次之間的激勵差距。通常情況下，高層管理人員更容易獲得豐厚的激勵回報，而基層員工則容易受到限制。這種現象在企業長期存在就會影響員工的公平感，也容易導致整個企業的層級團隊之間產生緊張和不和諧的氛圍。此外，一些關鍵業務部門或者高利潤部門在日常業務中就可以享受到更多的激勵措施，但是其他的部門則因為業務性質或者預算限制而受到忽略，這樣的差異容易引發員工之間的分裂感，影響企業整體的協同效能。在企業中存在一些特定類型的員工，比如銷售人員或技術團隊，他們在企業中所貢獻的價值很高，而在他們的光環下其他職能部門的員工就很難有亮點出現。這種局限性的激勵范圍容易讓不同職能團隊之間產生壁壘，減緩信息流通和團隊協作，從而影響整體組織的協同效果。通常情況下，新員工容易因為尚未積累足夠的經驗而在激勵分配中占據較小的份額，這樣的分配方式會降低他們的工作積極性。而且老員工會因為長期奉獻而得到的激勵相對有限，使自身工作激情和忠誠度受到影響。

（四）忽略企業文化培養的問題

企業文化在塑造員工價值觀、行為準則以及共同目標方面起著不可比擬的作用。但是顯然目前許多企業在設計激勵機制時只將重點放在強調物質獎勵上，并不關注對企業文化的培養，因此就造成了一系列問題。如果激勵機制中只關注員工的業績和經濟回報，并不關心企業的核心價值觀，那么員工的行為就容易偏離企業期望的方向，就容易導致員工產生對企業文化的陌生感，影響他們對企業的認同感和歸屬感[4]。企業文化是員工共同認同的一種精神紐帶，通過培養企業文化可以激發員工內在的團隊精神和目標意識。因此若是激勵機制只著眼于短期的個體成就，全然不在意文化的培養，那么員工也會只關注個人利益而忽略了整體團隊的長遠發展。企業文化是通過內部共鳴建立的。對于員工來說，它是對組織行為和決策的指導原則，如果激勵機制無法融入企業文化的核心要素，員工在理解和執行激勵措施時容易產生誤解，那就會導致溝通不暢和執行效果不佳。

三、現代企業人力資源管理中激勵機制的完善措施

（一）創新運用多種激勵方法

企業要利用個性化的激勵方案來滿足員工不同的需求，根據員工的個人喜好、職業發展方向和家庭狀況等因素量身定制激勵計劃。在個性化激勵方案中，要注意涵蓋員工個人的培訓計劃、職業晉升路徑、彈性工作安排等，以便更好地滿足員工的個體發展需求。可以引入非經濟激勵方法來強調員工在工作中的價值和意義。除了金錢獎勵外，企業可以通過賦予員工更多的自主權、認可員工的貢獻、提供能獲得成就感的工作任務等非經濟激勵手段來激發員工的積極性，以此來建立更具有使命感和價值觀的企業文化，從而提升員工對工作的投入感。要建立靈活的激勵制度，以適應不同層次和類型的員工，重視在工作中融入設計多層次的激勵制度，利用高層管理人員的股權激勵、團隊績效獎金、個體績效獎勵等區分激勵對象，讓激勵工作的開展更有針對性，能夠更好地引導不同層次員工的表現，使得整體業績顯著提升。此外，也可以結合新興技術，達到提升員工工作體驗的效果，重視引入先進的工作管理系統、在線學習平臺、遠程協作工具等技術，為員工提供更高效、便捷的工作方式。還要重視通過鼓勵員工參與企業決策和管理過程，使其感受到自己的價值和影響力，設立員工代表參與管理層決策的機制或者定期組織員工意見征集活動，用這樣的方式去增強員工的責任心和參與感，推動員工更積極地投入到工作中。另外，還要重視建立定期的績效評估流程，讓企業可以及時發現員工的潛在問題和亮點，利用及時的反饋為員工提供成長的機會。這樣操作也是為了在激勵機制中體現公正性，讓員工了解自己的表現和發展方向，以便員工在工作中可以更有動力去追求個人和團隊目標[5]。

（二）完善績效考核體系

為建立明確的績效目標和標準，企業可以采用SMART 原則（即目標具體、可衡量、可達成、相關性強、有時限）。明確的績效目標應該與企業戰略目標緊密對齊，使員工能夠清晰地了解他們的工作任務和期望目標。在設定目標時，要確保其具有可量化的標準，進而避免主觀評價和提高績效考核的客觀性。單一的績效評價指標無法全面反映員工在工作中的表現，因此企業應該綜合運用多種評價指標，要求在指標中涵蓋員工的工作成果、工作質量、創新能力、團隊協作等方面，通過多元化的評價指標去做到更全面地評估員工的整體績效，為激勵措施提供更精準的基礎。在傳統的一年一度的績效評定中，由于無法及時反映員工的工作表現而容易導致信息滯后的問題出現。為了彌補這一不足，企業更應該重視建立更加頻繁的績效反饋機制如季度性或半年度的評價，通過這樣的頻繁反饋來讓員工更好地了解自己的表現，也使管理層能夠及時調整激勵策略，以適應變化的工作環境。此外，也可以使用360 度績效評價方法來開展管理和激勵機制工作。因為傳統的績效評價通常由直接上級進行，容易受到主觀偏見和局限性的影響，若及時引入360 度績效評價，就可以更全面地了解員工在組織中的綜合表現，以此來降低單一評價者的主觀性，從而提高績效評價的客觀性和公正性。

（三）加強企業文化的培養

第一，要樹立和弘揚企業核心價值觀。企業核心價值觀是企業文化的靈魂，也是員工共同認同的精神紐帶。為了加強企業文化的培養，企業應該明確并傳達核心價值觀，使其深入貫穿在組織的方方面面，重視舉辦員工培訓、制定相關政策以及在企業內部傳播核心價值觀，用于加強員工對企業文化的認同感，同時還能形成一種共同的價值共鳴。第二，要倡導強化積極的組織文化氛圍。企業文化的發展不可以只停留在表面上的口號上，而是需要在員工行為中得以體現，因此企業要重視在組織中倡導積極、開放、合作的文化氛圍，用這樣的方式去激發員工的工作熱情和創新能力，重視建立如設立員工表揚制度、組織團隊建設活動等鼓勵分享和團隊合作的機制，有效傳遞積極的企業文化價值觀。第三，要注重領導者的示范作用。在企業發展中，領導是企業的牽頭人，因此企業文化的形成和傳承離不開領導者的引領。領導者作為企業文化的重要傳播者，首先就應該以身作則，將企業核心價值觀融入自己的管理決策和行為中，通過積極示范去激發員工的模仿效應，以便企業文化在組織內得以深入根植。第四，還要重視建立有利于文化培養的組織結構。為了讓企業文化能夠在組織內形成良性循環，讓企業文化真正發揮出組織結構對文化傳播的重要作用，就應該建立扁平化的組織結構來降低層級間的溝通障礙，從而實現信息的自由流通的效果，使企業文化能夠更快速地滲透到各個層級。第五，要重視建立健全的文化溝通渠道。利用企業內部刊物、員工會議、在線平臺等多種渠道來做到及時、直接地向員工傳遞企業文化的信息。在溝通過程中要注重情感共鳴，使員工更深刻地體會到企業文化對于他們個人和整個組織的重要性[6]。

（四）推動柔性化管理

現代企業在開展人力資源管理工作中，要重視使用柔性化管理的方式來促進激勵機制的推行。柔性化管理的重點是適應員工的多樣性需求，為員工提升工作靈活性，并建立更加合作的員工與企業關系。

為推動柔性化管理，企業首先就需要建立更加寬松的工作時間安排，允許員工更靈活地規劃工作日程，通過這種方式去適應個體的生活需求，同時提供遠程工作的機會讓員工有更多選擇工作地點的自由。如此一來，就讓員工的生活質量得到了保障，同時也就會明顯地提升工作效率。員工的個體差異明顯存在，企業也應該關注到這一點，在日常管理中建立靈活的工作任務分配方式，讓員工能夠根據自身能力和興趣選擇或調整工作內容，重視利用與員工共同協商的方式來確定更為彈性的任務分工方案。此外，企業在推動柔性化管理過程中，也要融入個性化的職業發展規劃，讓員工更加自主地規劃職業生涯。企業內部應該建立起員工的多元化的晉升通道、技能培訓和發展機會，讓其根據個人興趣和發展方向自由選擇職業發展路徑，以此來做到最大限度地激發員工的工作熱情和創新能力[7]。

四、結語

綜上所述，在現代企業的發展中理解并運用激勵機制是促進企業進步的重要因素。激勵在人力資源管理中有著多重作用，企業領導者要注重對其靈活運用。激勵作為一種激發員工工作熱情的手段，需要重視構建積極企業文化、推動創新發展的關鍵引擎。為了確保激勵機制的有效性，企業應當緊密結合組織需求和員工期望，并做到不斷創新激勵方式，使其與企業愿景和價值觀相契合，通過構建積極、開放的工作環境實現員工與企業共同成長。