非正式組織支持對組織承諾的影響
——人力資源管理實踐的調節作用分析

張曉琪 邯鄲學院 韓國全州大學

李錚 河北民族師范學院 韓國全州大學

在新時期背景下，企業的市場競爭力逐漸加劇，企業要想提高自身發展水平和發展質量，就要保障管理理念的科學性與準確性。只有管理理念符合時代和企業發展的趨勢，才能為各項工作開展提供思想理論依據，保證企業按照預想的方向轉變與發展。現如今，以人為本理念是促進企業健康穩定發展的重要要素，在企業經營與發展過程中發揮著舉足輕重的作用。而非正式組織是以人為本管理中不可缺少的組成部分，所以企業在發展中要加強對非正式組織的認識與了解，準確掌握非正式組織支持對組織承諾的實際影響，從中積累寶貴經驗和找到適合企業自身發展的模式，充分調動員工工作的積極性與自主性，從而為企業實現可持續發展目標提供優質的服務與幫助。

一、非正式組織的相關概述

（一）非正式組織的主要內容

現如今，知識經濟是我國社會主義經濟發展的主要方向，同時經濟全球化趨勢不斷加快，在給我國企業發展提供有力支持與幫助的同時，也使競爭環境與內容發生了較大的改變。在過去很長一段時間內，技術、產品以及市場是影響企業發展質量與效果的主要因素，如今人力資源與上述內容同樣重要，在企業經營與發展中發揮著不容小覷的作用[1]。非正式組織與企業人力資源管理工作在某些方面具有相似性，可以為人力資源管理工作開展提供真實有效的幫助。

非正式組織是自發形成的關系群體，具有網絡型和連續性的工作關系。在當今時代背景下，有很多學者和研究人員對非正式組織展開了深入的分析，認識到非正式組織對組織實現目標有著至關重要的作用。正因如此，非正式組織在管理學領域當中占據著極其重要的地位，備受社會各界的關注。非正式組織的主要內容包括以下三個方面：第一，非正式組織的主要對象是人，本質在于人與人之間的協調，人的感覺、情感以及思想是影響組織活動的主要因素。第二，非正式組織可以為正式組織實現目標創造有利條件，對增強信息共享能力和企業凝聚力有著重大作用。第三，非正式組織為正式組織提供的支持與幫助會以長期存在和發展的形式出現在企業發展中，是企業良性發展的前提與重要基礎。

（二）非正式組織的特點

1.目標特定性

無論是哪種群體，其形成都有自己的目標，圍繞著目標開展活動與做出努力，在實現最終目標的同時，取得自身效益與實現價值，非正式組織也是如此[2]。非正式組織和正式組織在組織目標上具有顯著差異，前者的組織目標更加直接與明確，能夠靈活地反映出非正式群體成員的利益和要求，進一步滿足成員的實際需求，從而激發非正式組織成員的主觀能動性，使其愿意為之付出努力。由此可見，非正式組織具有目標特定性的特征，其成員會自覺主動地開展工作與活動，共同為目標做出努力與貢獻。

2.凝聚力與自衛性較強

非正式組織中的成員往往在興趣、性格、年齡以及經歷等方面有著較強的相似性，在某一方面上能夠產生相同的思想情感，逐步組成非正式群體。所以，非正式群體之間具有濃厚的情感色彩，情感是穩定非正式群體的主要要素，對增強非正式群體關系之前的穩定性與可靠性有著極為重要的作用。因此，非正式組織之間具有較強的凝聚力和向心力，主要體現在成員彼此之間忠誠與信任，始終站在同一戰線上，對降低外界因素帶來的負面影響有著關鍵性的作用。

3.擁有自己的“領袖人物”

在通常情況下，非正式組織的領導者和管理者是由組織成員共同推舉出來的，幾乎不會存在違規違紀行為，所推出來的領導人物在非正式組織中具有較強的影響力與號召力[3]。非正式組織在正式開展某項活動的過程中，其領導者和管理者可以站在非正式組織成員的角度去思考與分析問題，一切以成員的利益為核心內容，將組織成員的基本權益作為工作或活動開展的出發點與落腳點，只有這樣才能夠保障非正式組織準確實現自身目標，讓各位非正式組織成員都具有較強的滿意度，進而為非正式組織長遠穩定發展提供堅實基礎。

二、非正式組織支持對組織承諾的具體影響

非正式組織和正式組織是相輔相成的，非正式組織在正式組織形成過程中產生，并且廣泛存在于各行各業當中。從現實角度出發，非正式組織在我國企業結構中扮演著極其重要的角色。在企業日常經營與發展過程中，企業員工會受到各種不確定因素的影響，如基本權益不受保障、制度不完善以及忽視員工情感訴求等。在此種情形下，員工與員工之間會由于某種關系的作用逐步形成各種各樣的非正式組織，如老鄉群、校友群以及朋友群等，組織成員之間在某一方面上會達成共識[4]。非正式組織對于正式組織來講是一把雙刃劍，既會產生積極影響，又會產生消極影響。因此，企業內部領導者與管理者要加強對非正式組織的認識與理解，準確利用非正式組織和正式組織之間的關系實現戰略發展目標，盡可能地將上述組織的價值充分發揮出來。

（一）積極影響

由于非正式組織是在正式組織形成過程中不斷衍生出來的，當企業員工的基本權益和需求在非正式組織當中得到有效滿足，員工需求的激勵性就會大幅度降低，同時員工對組織誘因追求的積極性與自主性也會得到提高，在日常工作中員工的工作行為也會逐步滿足工作崗位的要求，推動員工崗位向標準化、規范化以及科學化方向轉變與發展[5]。不僅如此，企業還可以充分合理地利用非正式組織的導向力量開展經濟業務工作，將正式組織和非正式組織緊密結合在一起，逐步實現“1+1 ＞2”的效果，在實現經濟業務工作開展目標的基礎上，提高企業內部員工之間的凝聚力，為企業發展注入新鮮活力與動力，營造出安全可靠的企業發展環境與氛圍。

（二）消極影響

非正式組織在對企業正式組織提供積極幫助的同時，還會存在消極影響，無法幫助正式組織和企業整體發展實現自身目標。如果非正式組織成員的基本需求和權益沒能得到準確滿足，非正式組織成員的積極性與主動性就會下降，在正式開展日常工作過程中，其所采取的工作態度和落實的工作行為就可能不滿足工作崗位的要求，與工作崗位和組織要求相偏離，甚至還會出現違規違紀等不良行為，在降低工作水平與工作準確性的同時，嚴重影響到企業高質量發展。工作人員怠工和違反組織紀律是其主要表現形式[6]。除上述現象之外，如果非正式組織成員的基本權益和需求受到正式組織威脅，非正式組織中就會出現拉幫結伙的不良現象，與正式組織處于敵對狀態，將會嚴重影響到組織的正常運行與發展，無法實現共贏局面，在很大程度上提高了企業經營與發展的難度與挑戰。

三、準確發揮人力資源管理實踐調節作用的具體措施

（一）構建具有規范性與可行性的招聘制度

招聘是企業內部工作結構體系中不可缺少的組成部分，招聘工作關系重大，關系到企業工作完成情況和整體發展水平。所以，企業人力資源部門要提高對招聘工作的重視程度，清楚地認識到招聘工作對于企業發展的重要性和必要性，建立健全招聘制度，努力做好招聘工作，為企業各項工作開展提供人才支持與保障，從而有效提高企業發展水平與綜合實力。

某企業在實際開展招聘工作時，采取在內部發布招聘信息的方法，發動企業內部工作人員的人脈關系，鼓勵員工邀請朋友到企業進行面試。此種方法不僅可以獲取較好的人力資源，以便于招聘工作開展，還可以有效宣傳企業形象，提高企業的影響力。

與此同時，企業還要提高對非正式群體的關注度，準確利用非正式群體來增強企業內部組織的團結性與凝聚力，進一步降低企業內部員工離職的意愿[7]。在利用非正式群體過程中，要恰當地進行引導，讓非正式群體將自身的積極作用充分發揮出來，實時關注非正式群體需求的變化，有針對性和有目的性地滿足全體成員的需求，利用此種方法來留住核心人才，對離職率進行嚴格的管控，讓員工繼續在企業經營與發展中發光發熱。

除此之外，企業還要不斷拓寬招聘渠道。可以在不同高等院校中進行招聘，但盡量不要集中招聘，這是因為不同院校在教育思想、模式以及方法等方面存在一定的差異性，在此種情況下教育出的人才自然就不同，在實際工作時會產生創新的火花，更加有利于企業創新發展，促使企業在市場中脫穎而出。

（二）積極開展員工崗前培訓與開發工作

現階段，企業之間的競爭就是人才之間的競爭，只有企業員工的工作能力與專業性滿足企業發展要求，才能夠準確提高企業的發展質量與發展效果，日漸獲得良好的發展空間與市場優勢。所以，企業在完成招聘工作后，不要急于讓工作人員進行工作，而是要開展崗前培訓與教學活動，逐漸組建一支綜合能力較強的員工團隊。

首先，企業可以通過開展豐富多樣的培訓活動來為員工學習提供有利條件，逐步拓寬員工的專業知識，在潛移默化中提高員工的工作水平與各方面能力，使其逐步勝任工作崗位，在促進企業員工全面發展的同時，讓企業在市場競爭中占據不敗之地，為企業后續發展掃清阻礙。在工作之余，企業可以開展聚餐、爬山以及唱歌等娛樂活動，充分利用空閑時間加強員工之間的有效溝通與交流，為員工提供充足的社交機會，借助非正式組織的方式與手段來培養員工之間的感情，在娛樂中提高員工行為與發展目標的一致性，建立起良好的企業文化。

其次，企業還可以為工作人員提供外出學習的機會，在保證員工安全的前提下，讓員工進行跨職能或跨地區的調動，不斷豐富與增加員工的工作內容與工作經歷，并讓員工進行工作反思和職業規劃，在幫助企業員工實現自身崗位價值的同時，助力企業做大做強做優。

最后，企業要針對不同的工作崗位制定出具有科學性與實際性的培訓計劃，全面了解工作崗位的實際要求與員工的工作情況，及時準確地找出員工在實際開展工作過程中存在的問題與不良現象，并將其納入培訓計劃當中，切實解決員工工作存在的不足與漏洞。企業具體可以通過聘請專業的講師來實現上述目標，可以開展座談會，讓不同工作崗位的工作人員進行實時的交流與溝通，從中學到對工作有幫助的內容與方法，促使員工能夠全身心地投入到工作中，將自身所學的內容與具備的技能全部展現出來。

（三）適當提高企業整體薪酬水平

在企業發展中，員工最為關心的問題就是薪酬，讓企業內部全體員工滿意實際收入是一件很難很復雜的事情，但是如若實際收入與員工預想的收入有著較大的差距，將難以激發員工工作潛能與主觀能動性，不利于企業發展。人力資源是一個企業發展的資本，企業領導層要準確認識到這一點，不可以完全將人力資源作為成本，而是要用長遠的眼光看待問題，要保障工作崗位的待遇滿足員工最基本的生活與生存需求。只有做到這一點，才能夠吸引人才與留住人才，逐步實現企業長遠發展的目標。

因此，企業要在法律或規定允許的范圍內，適當提高企業整體薪酬水平，如果員工所獲得的底薪與市場平均水平相平或是稍低，企業可以通過其他的方法對員工進行補償，例如增加員工福利，如退休福利、年假假期以及身體健康保險等，來提升企業員工的薪酬水平，讓員工切實感受到企業對自身的關注與重視，進一步提高員工對企業的認同感。這樣一方面可以減輕后續人力資源管理工作開展的難度與強度，另一方面還能夠提高企業發展的有效性與規范性[8]。以某航空公司為例，該公司在福利當中增加了一項內容，即員工及其家屬可以免費乘坐本公司航班，這一舉措既獲取了員工的支持與信任，又適當提高了員工的薪資水平，對降低員工離職率有著一定程度的作用,讓該航空公司在市場競爭中占據了有利條件，日漸增強了該航空公司發展的穩定性與可靠性。

四、結語

綜上所述，非正式組織所提供的支持能夠幫助組織實現承諾與目標，同樣適用于企業人力資源管理工作中，并且可以在體育中發揮極為重要的現實作用。因此，企業內部領導者與管理者要在思想層面做出改變，不要對企業內部非正式組織抱有偏見，而是要強化對非正式組織的認識與了解，清楚地認識到非正式組織對正式組織所發揮出的積極作用，采取科學有效的方法對非正式組織加以利用，保障企業人力資源管理工作能夠順利開展。在實踐中，企業可以通過建立良好的招聘制度、開展培訓活動以及提高整體薪酬水平等手段，為員工的職業生涯和發展提供強有力的支持與保障，幫助企業擺脫傳統管理方法與發展模式的控制和束縛,努力做好各項工作，為企業高效長遠發展保駕護航,更好地為我國經濟發展提供支持與保障。