建筑企業高技能人才隊伍建設的實踐與探索

雷文敏

隨著我國經濟體制改革的不斷深化，高技能人才在推動產業發展和科技創新中發揮著至關重要的作用。要想在激烈的市場競爭中占據優勢地位，建筑企業必須加強高技能人才隊伍建設。因此，本文結合建筑企業高技能人才隊伍建設的現狀，提出了加強高技能人才隊伍建設的對策，并探索了建筑企業有效開展職業技能等級認定工作的策略，旨在充分發揮人才優勢，為企業高質量發展提供有力支撐。

一、建筑企業高技能人才隊伍建設的現狀

（一）高技能人才結構不合理

作為我國國民經濟的支柱產業，建筑業已建立具有國際影響力的“中國建造”品牌。然而，目前我國建筑企業高技能人才隊伍建設方面存在諸多問題，如員工學歷偏低、年齡偏大、穩定性不足，技能型人才稀缺，高級工及以上等級技能工人占比較低等。總體來看，建筑企業高技能人才結構不合理，培養周期較長，難以滿足企業持續健康發展的需要。

（二）高技能人才發展存在短板

要想有效建設高技能人才隊伍，充分發揮人才優勢，建筑企業不僅需要投入大量的時間和精力，還需要建立與高技能人才成長特點相匹配的晉升體系、培訓機制和激勵制度。然而，目前部分建筑企業不重視高技能人才發展，缺乏暢通的職業發展通道和完善的員工培訓機制，導致高技能人才成長受限，甚至出現嚴重的人才流失問題，不利于企業的長遠發展。

（三）高技能人才地位普遍較低

目前，部分建筑企業尚未建立健全高技能人才薪酬體系，甚至存在“重學歷、輕技能”的片面人才觀，導致高技能人才沒有得到相應的社會尊重，勞動價值也無法得到相應的體現。例如，部分員工通過自學自考獲得技師或高級技師職業資格證書，建筑企業卻缺乏相應的職位、薪酬和福利等配套支持，忽視了高技能人才的價值，導致高技能人才收入低、待遇差、發展機會少，造成人才隊伍不穩定。

二、建筑企業加強高技能人才隊伍建設的對策

中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于加強新時代高技能人才隊伍建設的意見》明確指出，加強高級工以上的高技能人才隊伍建設，對鞏固和發展工人階級先進性，增強國家核心競爭力和科技創新能力，緩解就業結構性矛盾，推動高質量發展具有重要意義。在國家大力推進新時代高技能人才隊伍建設的背景下，建筑企業應持續實施職業技能提升行動，推進新時代工匠培育工作，構建高技能人才管理體系，完善技能人才培養、使用、評價、激勵機制，營造良好的人才成長氛圍，建設規模可觀、結構合理、素質優良、技能精湛的高技能人才隊伍，為企業高質量發展提供人才保障。

（一）建立高技能人才管理體系

首先，建筑企業應樹立人才是第一資源的理念，通過組建一流的高技能人才隊伍，實現高質量發展。一方面，建筑企業應明確自身戰略目標，并制訂與之相匹配的人力資源戰略規劃，尤其是高技能人才隊伍建設專項規劃，以“建設高質量、創新型、技能型人才高地”為戰略目標，積極組建高技能人才隊伍；另一方面，建筑企業應優化組織架構，充分發揮勞模工作室和技師工作室的帶動作用，將挖掘、培養和選樹市、區、企業級高級技師、特級技師與首席技師納入戰略考核體系，以加快高技能人才隊伍建設。此外，建筑企業應制訂資源投入保障計劃，形成資源有效投入、高效產出的良性循環機制，發揮高技能人才聚集效應，加快推進人才高地建設。

其次，建筑企業應構建科學規范的人才管理體系。加強高技能人才培養和管理，是提高企業創新能力和市場競爭力的關鍵。因此，建筑企業應為高技能人才提供明確的職業發展路徑，鼓勵高技能人才通過努力，成為某個領域的專家，從而獲得相應的晉升機會和經濟回報。同時，建筑企業應不斷拓寬員工職業發展通道，實現企業與員工共同發展。

最后，建筑企業應建立基于勝任力模型的職位管理體系，按學歷、職業技能等級、工作經驗和個人能力等因素劃分職位層級，并根據職位層級確定員工薪酬等級。同時，建筑企業應秉持公平公正、競爭上崗和擇優聘任的原則，對各崗位進行人員聘任，并編制職位說明書，明確各崗位的工作職責、任職資格等，為高技能人才發展提供廣闊的空間。此外，建筑企業還應建立健全人力資源管理體系，包括薪酬激勵、績效考核和員工培訓等。例如，建筑企業應建立與職位、職級相匹配的工資標準，設計以崗位為基礎的薪酬結構；建立與職業技能等級序列相匹配的工時考核標準，評估員工的工作效率，并將其作為高技能人才職位晉升、薪資增長的參考依據。

（二）加強高技能人才培訓

首先，建筑企業應重視高技能人才培訓，依托企業培訓中心、產教融合實訓基地、高技能人才培訓基地、公共實訓基地和網絡學習平臺等，大力培養高技能人才。例如，建筑企業應向高技能人才全面介紹建筑行業發展現狀、未來發展趨勢及前景，以加深其對建筑行業的認識；加強對高技能人才理論知識、操作技能等方面的培訓，以提高其對流程制度、業務要求、服務深度、項目成本等的把控能力，從而提高員工工作效率；完善教育軟硬件設施，構建線上學習平臺、知識管理平臺，創新數字化培訓模式，便于高技能人才隨時隨地學習，不斷提高自身的業務能力與水平。

其次，建筑企業應建立健全培訓帶教制度，完善高技能人才培養機制。建筑企業可通過優化培訓帶教制度，如新員工帶教和藍領帶教制度，廣泛開展帶教活動，完善高技能人才全過程培養機制等，從而保持競爭優勢；通過提供破格晉升機會，鼓勵工作能力較強的老員工制訂并實施帶教計劃，幫助新員工快速掌握工作技能，從而提高班組工作效率，為企業長遠發展提供人才支撐。

最后，建筑企業應細化帶教標準。帶教老師應按照規范要求指導帶教對象，幫助帶教對象熟練掌握相關操作技能（如設施設備操作、儀器使用與維護等），并培養他們的班組管理能力和對外協調能力等，以全面提高帶教對象的專業技能和綜合素質。同時，建筑企業應建立健全帶教津貼發放標準和帶教考核辦法，將帶教考核結果與帶教老師績效考核掛鉤。例如，建筑企業可以職業技能等級認定結果來評估帶教成果，并將帶教考核結果與帶教老師職位晉升關聯，通過帶教、職業技能等級認定、職位晉升等培養模式與機制，大力儲備高技能人才。

（三）推進勞模工匠文化建設

要想加強高技能人才隊伍建設，建筑企業就需要推進新時代工匠培育工作，大力弘揚勞模精神和工匠精神。

一方面，建筑企業應通過發放企業文化手冊，宣傳企業理念、統一員工行為規范等；利用會議、培訓等方式進行理念宣講，采用薪酬激勵等方式提高員工滿意度；加強與高校合作，與相關行業協會保持良好溝通，提高企業知名度。同時，建筑企業應重視用工管理、員工福利、勞動保護、職業培訓、文化建設等與員工滿意度息息相關的指標建設，建立健全民主管理制度、集體協商制度等，為員工提供廣闊的職業發展空間，為創建和諧勞動關系奠定基礎。

另一方面，建筑企業應重視高技能人才隊伍建設，對高技能人才在薪酬激勵、發展空間、技能等級評價、崗位證書津貼、培訓交流等方面提供支持。例如，建筑企業可在高技能人才中發展黨員、評選勞模、推薦職工代表候選人等；拓寬高技能人才發展通道，使其勞有所得、多勞多得，享受與管理人員、技術研發人員同等報酬，以改善高技能人才的工作環境和生活質量，實現員工與企業共同發展；廣泛深入開展職工技能比武大賽，大力弘揚勞模精神、工匠精神，打造知識型、技能型、創新型高技能人才隊伍，激勵員工不斷傳承匠心、精進技能。

三、建筑企業職業技能等級評價的探索

企業是培養和使用高技能人才的主體。要想組建結構合理的高技能人才隊伍，建筑企業必須遵循高技能人才成長規律，在滿足企業生產業務要求的前提下充分挖掘高技能人才潛力，大力開展專人專項職業技能等級認定工作。

一方面，在開展職業技能等級認定工作時，建筑企業應堅持以國家職業標準為依據，以職業能力為核心，以職業活動和崗位需求為導向，以工作業績為重點，建立健全職業道德和職業知識水平并重的職業技能等級認定機制，推行結果考核、業績評審、過程考核等多元化評價方式，以確保職業技能等級認定客觀、公正。

另一方面，建筑企業應鼓勵員工參與技術革新、技術攻關等活動，充分發揮高技能人才的重要作用。建筑企業應堅持質量為要，鼓勵高技能人才不斷提高工作技能，積極履行崗位職責，從而推動企業實現高質量發展。同時，建筑企業可以通過理論知識考試、操作技能考試、綜合答辯評審等方式，綜合評價員工的職業能力，不斷提高員工的職業素養和技能水平，使高技能人才隊伍素質與高質量發展相適應，與企業發展戰略相匹配。

四、結語

綜上所述，高技能人才是建筑企業實現高質量發展的重要保障。因此，建筑企業可以通過建立高技能人才管理體系、加強高技能人才培訓、推進勞模工匠文化建設等方式，加強高技能人才隊伍建設，以提高企業的創新能力和核心競爭力，推動企業平穩健康發展。

[作者單位：上海勘察設計研究院（集團）股份有限公司]