數字經濟時代的人力資源管理創新路徑

呂雙芬

在數字經濟時代，企業人力資源管理面臨著新的機遇和挑戰。由于存在管理體制不完善、管理方法不科學等問題，傳統的人力資源管理難以充分發揮企業人力資源優勢。要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業必須加強人力資源管理創新?；诖?，本文分析了數字經濟時代企業人力資源管理存在的問題，探討了人力資源管理創新的重要性，并提出了科學有效的人力資源管理創新路徑，旨在提高企業人力資源管理水平。

一、數字經濟時代人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理體制不完善

目前，在人力資源管理中，部分企業存在管理體制不完善、不科學等問題，尤其在績效管理方面。這具體體現在以下三個方面。

一是薪酬分配不合理?，F階段，雖然很多企業已建立績效考核管理制度，但是在實際工作中，由于企業部門眾多，各部門業務繁雜，人力資源管理部門與其他部門溝通不暢，因此人力資源管理人員往往難以全面了解員工的實際工作情況和能力水平，從而導致薪酬分配不合理，影響員工工作的積極性。

二是激勵方式單一。很多企業仍以傳統的物質激勵方式為主，如獎金、福利等，而忽視了非物質獎勵，如晉升激勵、培訓激勵等，整體激勵方式單一，難以滿足員工的實際需求和企業的發展需求，既不利于提高員工的認同感與歸屬感，又容易導致員工工作懈怠、散漫。

三是對員工評價不客觀。在進行員工工作評價時，部分人力資源管理人員僅憑借主觀判斷，評價結果不客觀、不公正，導致員工出現不滿情緒，工作效率降低，不利于企業日常工作的順利開展，進而影響企業健康發展。

（二）人力資源管理方法不科學

目前，部分企業的人力資源管理方法缺乏科學性，導致人力資源管理水平不高。在人員招聘方面，部分人力資源管理人員沒有制訂科學的招聘計劃，也未提前做好人才儲備，而是在崗位空缺后才進行招聘，容易導致企業陷入人才短缺困境，影響企業正常運轉。同時，部分企業的人員招聘過于注重形式，沒有采取科學有效的方法來選拔人才，不僅會增加企業的招聘成本，還會導致新進員工的能力素質與崗位要求不匹配，影響企業的運營與發展。

在人員培訓方面，部分企業的員工培訓流于形式，只重視理論，而沒有結合企業實際和員工需求，開展有針對性的培訓，無法解決員工實際工作中遇到的問題，導致人才流失嚴重。

二、數字經濟時代人力資源管理創新的重要性

（一）有利于提高企業人力資源管理效率

在數字經濟時代，人力資源管理創新對企業發展至關重要。企業只有不斷進行人力資源管理創新，加強應用先進技術和系統，才能提高人力資源管理效率，推進數字化轉型。例如，人力資源管理系統可以快速采集員工的信息數據，并運用強大的數據分析功能幫助企業了解員工需求，進而開展有針對性的員工培訓；數字化績效管理系統可以對員工績效進行全過程跟蹤管理，提高企業績效評估的效率和質量，為企業建立激勵機制提供數據支持。企業通過創新人力資源管理和運用數字化工具，不僅有助于人力資源管理部門提高管理效率，還有助于管理者做出科學合理的決策。

（二）有利于提高企業人力資源管理精度

目前，由于部分企業人力資源管理人員的綜合素質不高，管理能力不足，嚴重影響了人力資源管理工作的有效開展，因此，企業急需進行人力資源管理創新，以提高人力資源管理精度。

一方面，在數字經濟時代，數字化技術的應用可以實現人力資源數據的自動化處理，大大提高企業人力資源管理的精度，避免因人力資源管理人員操作失誤而帶來的經濟損失。例如，企業可以運用人力資源管理軟件來記錄和分析員工的個人信息、職業發展規劃、績效評估情況等，以確保人力資源管理準確有效。

另一方面，數字化技術有助于人力資源管理人員與員工進行有效溝通。例如，通過建立內部溝通與協作平臺，人力資源管理人員可以加強與員工之間的溝通，從而為員工提供便捷、高效的服務；通過平臺的在線問卷調查、用戶反饋等功能，人力資源管理人員可以及時了解并滿足員工需求，從而提高員工滿意度，進一步提高企業人力資源管理精度。

（三）有助于企業組建優秀的管理隊伍

專業的人力資源管理團隊對提高企業人力資源管理水平起著至關重要的作用。在數字經濟時代，企業可以組建一支專業能力較強、綜合素質較高的創新型人力資源管理隊伍，以實現自身的可持續發展。同時，企業可以通過培養人力資源管理人員的創新意識與創新能力，調整人力資源管理方式，提高人力資源管理水平，從而有效應對市場環境變化，進一步提高經濟效益。

三、數字經濟時代人力資源管理創新路徑

（一）創新人力資源管理的內容

首先，企業應搭建智能化的績效考核系統。企業可以通過應用數字化技術來探索新的績效管理模式，使績效管理向信息化、智能化方向發展，確保人力資源管理人員全面了解員工的實際工作情況，進一步提高績效評估的準確性。在具體實施過程中，人力資源管理人員應根據各部門工作崗位的不同，采取差異化的績效考核方法，設置不同的績效考核目標，明確績效考核的指標與權重，確?？冃Э己四繕伺c企業戰略目標相匹配。同時，人力資源管理人員應結合企業發展的實際情況，制定包括業績、質量、效率及創新等在內的績效評價指標體系，并通過搭建數據采集系統，快速采集與整理員工的各項指標數據，再合理利用數據做出相應的決策，從而提高績效管理效率。

其次，企業應充分應用數字化技術。數字化技術的快速發展為企業人力資源管理帶來了諸多機遇。例如，通過搭建人力資源信息系統，企業可以實現信息數據的快速傳遞與共享，提高人力資源管理效率；通過應用人工智能技術，企業可以實現人才智能化篩選與推薦，大大提高人才招聘與選拔的效率。

再次，企業應培養員工的創新能力與創造能力。在數字經濟時代，員工被視為企業的重要資源，員工的創新能力與創造能力才是企業的核心競爭力。因此，在人力資源管理中，企業應重視員工參與和員工激勵，如通過建立跨部門、跨層級的團隊合作機制，促進員工之間的溝通與協作，提高員工的工作效率與創新能力；通過完善激勵機制，提高員工工作的積極性與創造能力。

最后，企業應加強組織文化建設。在數字經濟時代，人力資源管理不僅需要關注個人的能力與貢獻，還需要關注企業文化的塑造與建設。通過建設積極向上、開放包容的企業文化，企業可以吸引和留住優秀人才，從而提高自身競爭力。

（二）創新人力資源管理方法，構建需求預測模型

在人力資源管理創新過程中，企業應積極構建科學有效的人力資源需求預測模型。通過提前制訂問題解決預案等方式，企業可以幫助員工解決實際工作中遇到的問題，以提高員工的滿意度與忠誠度，促使員工以積極樂觀的態度投入工作，進而充分發揮人力資源管理的人文關懷作用。具體來說，企業可從以下兩方面來構建人力資源需求預測模型。

一方面，企業可以進行人力資源總量需求預測模擬。人力資源管理人員需要充分應用數字化技術來構建模型，通過繪制準確的數據圖，模擬員工在日常工作中的各種行為變化，并以此為依據制訂有效的人力資源管理方案。在模擬員工日常工作行為變化的過程中，企業可以根據變化過程合理調整企業發展戰略。例如，企業在對員工行為進行模擬時，需要基于企業生存空間、資源變化動態監測、員工崗位設置來建立模擬曲線。如果這幾條曲線波動較為明顯，企業就需要充分挖掘員工潛力，加強員工培訓，以提高員工的工作能力，為企業創造效益；如果這幾條曲線變動較為平緩，甚至呈下降趨勢，企業就要淘汰無法創造價值的員工，及時止損。

另一方面，企業可以進行人員結構需求預測模擬。企業需要從員工的角度出發，構建完善的人員結構需求預測模型。企業首先應整合內部所有人力資源，再結合各業務類型，分析員工與業務之間的匹配度，最后讓匹配度較高的員工負責該項業務。這種方式不僅能夠合理配置人力資源，提高企業人力資源管理水平，還能夠有效保證業務完成的質量，提高企業的經濟效益。

四、結語

綜上所述，在數字經濟時代，人力資源管理創新對企業發展具有重要意義。企業應認識到人力資源管理創新的重要性，正視人力資源管理存在的問題，充分應用數字化技術積極創新人力資源管理的內容和方法，從而提高人力資源管理水平，實現健康可持續發展。

（作者單位：邢臺市環境衛生管理中心）