大數據時代事業單位人力資源管理策略

摘要：大數據時代下，數據信息量巨大，事業單位人力資源管理的工作量明顯增加，應充分利用信息技術創新人力資源管理模式，深入挖掘人力資源潛力，促進管理的創新發展。基于此，本文對大數據、人力資源展開論述，闡述大數據信息時代事業單位人力資源管理的重要意義，分析對事業單位人力資源管理的影響，進而探索科學有效的應對策略，旨在促使事業單位更好地適應時代發展需求，持續優化人力資源管理，推動事業單位管理的健康發展，以供參考。

關鍵詞：大數據時代；事業單位；人力資源；創新

DOI：10.12433/zgkjtz.20240124

大數據時代下，信息技術應用更加廣泛，為各行各業帶來了深刻變革，事業單位人力資源管理也面臨著前所未有的挑戰。人力資源管理工作是一個系統化、復雜化的工作，傳統的人力資源管理方法已不能完全適應當今快速發展的社會和經濟環境，管理人員應積極探索行之有效的管理模式與策略。如何優化人力資源管理策略，充分利用大數據等信息技術，成為事業單位面臨的緊迫任務。

一、大數據與人力資源概述

（一）大數據概念

大數據是指規模龐大、復雜多變、難以用傳統數據庫和處理工具進行管理和處理的數據集合。這些數據集合通常包含著來自不同來源和類型的信息，包括結構化數據、半結構化數據以及非結構化數據等。大數據的規模龐大，遠遠超出了傳統數據庫管理系統的處理能力。此外，大數據蘊含著大量有價值的信息，通過對大數據的分析和挖掘，可以揭示潛在的趨勢、模式和關聯，為決策提供有力的支撐。由于數據量大、種類多、速度快，傳統的數據處理方法和工具往往無法有效處理大數據。因此，大數據的處理和分析要借助先進的技術和算法，例如，分布式計算、并行處理、機器學習等。大數據在各個領域都有廣泛應用，包括商業、科學研究、醫療保健、社交媒體分析等，催生了技術和工具的快速發展，例如，分布式存儲系統、數據挖掘和機器學習算法、數據可視化工具等。

（二）大數據與人力資源管理

大數據在人力資源管理領域的應用，是一種利用大數據技術和分析方法優化人力資源管理決策和實踐的方法。在人力資源管理中，大數據包括多個方面的內容，可以通過收集、分析和應用大量的數據優化人力資源管理實踐，包括招聘與人才獲取、員工績效管理、員工培訓發展、薪酬激勵、人力資源規劃、預測性分析與決策支持等。這些只是人力資源大數據應用的一部分內容，隨著技術的不斷發展和數據的積累，人力資源領域將會有更多的機會應用大數據管理和發展人才。

二、大數據信息時代事業單位人力資源管理的重要意義

大數據時代，事業單位人力資源管理的重要意義變得更加突出。大數據技術的應用使得事業單位能夠更精確、智能地進行人力資源管理，從而在組織運營和發展方面獲得更大的優勢。

第一，借助大數據分析，實現精細化招聘和選才，更準確地滿足組織的人才需求。通過充分利用大數據技術，可以更深入、全面進行數據分析，實現更精準、有效的人才招聘，從而為組織的長期發展奠定堅實基礎。

第二，實現人力資源績效優化和激勵，提高員工績效和工作動力。通過深入分析大數據獲得更多支撐，實現更有針對性的績效管理和激勵政策。例如，大數據分析可以全面評估員工績效，考慮多個維度和因素，例如，工作成果、創新能力、合作態度等，更準確地識別優秀績效員工。

第三，實現人力資源管理的實時反饋與調整，從而持續優化招聘流程，提高招聘的效果。通過大數據技術，管理人員實時監測招聘過程中的關鍵數據，例如，候選人來源、招聘渠道效果、候選人流失率等。基于這些數據，實現數據驅動的招聘決策，根據實際情況及時調整招聘策略，實現更精細化的實時反饋與調整。總的來說，大數據信息時代賦予了事業單位更多利用數據優化人力資源管理的機會，幫助更好地應對挑戰，實現組織目標，提升員工滿意度和整體績效。

三、大數據信息時代對事業單位人力資源管理的影響

（一）對人員招聘的影響

事業單位人員招聘主要依托編制，受大數據信息時代的影響，招聘體系得到了明顯改善。

第一，招聘流程具有數字化特征。大數據技術使得招聘流程更加數據化和智能化，招聘部門利用大數據分析篩選和匹配候選人，能快速從海量的簡歷信息中迅速找到符合需求的人才。同時，數據分析還優化招聘廣告和招聘渠道，提高人員招聘效率。

第二，優化招聘策略。基于大數據的市場分析和人才需求預測，更準確地定位招聘需求，提升招聘活動的針對性，避免出現資源浪費等現象。

第三，實現個性化招聘。大數據技術分析應聘候選人的個性特征、技能和興趣等信息，提供更個性化的招聘推薦，不僅有助于匹配候選人與崗位的契合度，還能提高招聘的成功率。

（二）對人才評估的影響

事業單位借助大數據技術開展人才評估工作，能提升評估的準確性與合理性，進一步提高人才評估質量。第一，人才評估可以從更多維度收集數據。在大數據技術的輔助下，事業單位通過分析員工的工作表現、績效評估等多方面的數據，更客觀的評估員工的能力與潛力。第二，為員工提供個性化的評估結果和發展規劃。根據員工的數據信息，為其量身定制培訓計劃、晉升計劃和職業發展路徑，幫助員工更好地發揮潛力和實現職業目標。同時，持續跟進員工的學習發展進程，通過分析學習數據，了解員工的學習需求和學習效果，促進員工不斷成長。第三，預測員工的流動趨勢，提前發現高風險離職員工，并采取有針對性的應對措施，進一步降低人才流失風險。

（三）對薪酬績效的影響

信息時代下，大數據技術應用到事業單位績效管理中發揮了明顯的效果，不僅大大提升了薪酬績效管理水平，也消除了員工消極怠工的態度。第一，更準確地評估員工績效。通過對員工工作表現、項目成果、工作質量等數據的分析，可以客觀評估員工的工作表現，避免受到主觀因素的干擾，促使薪酬績效更加精確評估。第二，更好地發現業績優秀的員工，對其進行激勵和獎勵。同時，管理人員及時發現績效不佳的員工，并采取培訓和提升措施，有助于提高工作動力。第三，為單位績效管理提供更多的數據支撐，促使薪酬績效決策更具科學性。通過對大量數據的分析，所得分析結果可為薪酬績效調整提供更有力的依據，從而更好地滿足員工需求。

四、管理對策

人力資源管理對事業單位管理發展具有直接影響，管理人員應牢牢把握大數據信息時代帶來的發展契機，借助大數據等信息技術進行管理理念、管理模式的創新，最大程度上挖掘人力資源價值，保障單位的長遠穩定發展。

（一）更新管理理念

事業單位管理人員需要更新管理理念，轉變傳統觀念，才能適應快速變化的市場環境和人才需求。

首先，推崇“以人為本 ”的管理理念，將員工視為最寶貴的資產。在日常管理中，通過為其提供具有競爭力的薪酬和福利待遇，并提供良好的工作環境和發展機會，激勵他們投入工作與熱愛工作。同時，管理人員應鼓勵員工參與決策和問題解決過程中，認真聽取員工的意見與反饋，從而增強員工的歸屬感和認同感。

其次，鼓勵員工發揮個人特長和優勢，充分發揮員工的潛力。例如，管理人員應采取多樣化的崗位設置和晉升通道，為員工提供多樣的職業發展機會，通過定期的個人發展規劃和培訓計劃，幫助員工發現和提升自身的潛力，從而更好地適應組織的發展需求。

再次，管理層應推崇創新，鼓勵員工在工作中提出新的想法，促進組織內部的知識共享。單位也可以建立良好的學習機制，為員工提供更多自主學習和自我發展的機會，讓他們在不斷學習中增長知識和技能，從而更好地適應和應對新的挑戰。

最后，重視員工的工作體驗和感受。管理人員應主動關心員工的情感和心理需求，確保員工在工作中得到尊重和關注。同時，建立健全員工反饋機制，定期收集員工對于工作和管理的意見和建議，采納有價值的意見并及時改進管理措施，進一步提高員工的滿意度和忠誠度。

（二）創新管理模式

事業單位應積極引入新的管理模式，更好地滿足內部管理需求。傳統的管理模式可能存在一些局限性，無法充分適應當前復雜多變的需求。同時，積極創新管理思維和方法，運用平臺化管理、項目化管理模式等，有效提高人力資源管理效率和質量，促進單位的創新發展。

首先，積極運用平臺化管理模式。平臺化管理是一種將組織內部資源進行整合和優化配置的管理模式。事業單位建設各種類型的管理平臺，例如，人才培訓平臺、項目管理平臺等，將各個部門和團隊的資源充分整合，實現信息共享與協同。在平臺化管理模式的輔助下，打破組織內部的信息孤島，提高工作效率和決策效果，促進組織的整體發展。

其次，積極運用項目化管理模式。項目化管理是一種將管理任務劃分為不同的項目，由專門的項目團隊負責執行的管理模式。事業單位將一些復雜的管理任務，例如，組織改革、業務創新等，劃分為不同項目，由專業的項目團隊負責實施，提高項目執行的靈活性和效率，加快決策和執行的速度，使其更好地適應市場和環境的變化。

最后，積極運用大數據技術。大數據技術用于人才預測和人才發展規劃。通過對大數據進行挖掘和分析，科學預測未來的人才需求，及早做好人才儲備和培養計劃。同時，根據員工的學習和發展需求，提供個性化的培訓和發展計劃，幫助員工不斷提升自身能力，為組織發展提供更多的人才支撐。

所以，事業單位在大數據信息時代應積極創新管理模式，包括平臺化管理、項目化管理等，通過引入新的管理思維和方法，從整體上提高管理水平。

（三）完善大數據管理機制

事業單位應充分利用大數據等信息技術的優勢，建立完善的大數據管理機制，持續優化人力資源管理，提高管理的客觀性與公正性。通過大數據分析，獲得大量的員工信息數據，包括工作績效、專業技能等，以此更深入的了解員工能力和潛力。

首先，精準匹配員工的能力和特長。通過分析員工的工作表現和技能水平，識別每位員工的優勢和特長，在人才選拔和崗位分配時將員工優勢與崗位要求相匹配，提高二者間的匹配度，促使員工在自己擅長的領域發揮最大的價值。

其次，揭示員工的學習需求。通過對員工的學習歷程和學習成果進行分析，可以全方位了解員工當前的知識技能水平和未來的需求。事業單位為員工制定個性化的培訓和發展計劃，讓員工在工作中不斷學習和進步，以提高綜合素養。

最后，揭示人才結構情況。在全面整合與分析員工數據信息的基礎上，管理人員可以了解人才分布情況和流動趨勢，促使單位更好地進行人才儲備和績效評估，優化人才結構，進而提高整體績效。需要注意的是，事業單位應用大數據開展員工管理過程中，應注重員工數據安全，通過采取科學的數據保護措施，切實做好員工隱私保護工作，避免個人信息被濫用或泄露。

（四）加強人才梯隊建設

事業單位需要重視人才梯隊建設，加強復合型人才的引進與培養。為此，可以采取一系列措施，組建一支高素質的人才隊伍，為單位保持活力和競爭力提供有力支撐。

首先，開展人才選拔計劃，借助招聘途徑選拔具備綜合素質的復合型人才。在招聘過程中，設立明確的選拔標準，綜合考量應聘候選人的學歷、專業、潛力等綜合素質，保障選聘的人才滿足單位的人才需求。

其次，開展人才培訓計劃，為現有員工提供系統化的培訓和學習機會，不斷提升綜合能力。具體而言，培訓內容應包括大數據分析、信息技術、創新思維等方面，幫助員工適應大數據信息時代需求，為單位發展提供可靠的人才支撐。

再次，完善用人機制。為了吸引更多高水平的復合型人才加入，可以提供具有吸引力的職業發展和成長平臺，例如，晉升通道、崗位輪崗和交叉培訓等，讓他們在不同崗位獲得全方位的成長和鍛煉，全面激發工作動力和發展潛力。

最后，加強對復合型人才的激勵措施。通過提高薪酬和福利待遇，為單位留住人才。同時，為復合型人才提供廣闊的展示空間，讓他們在單位中實現個人價值。

五、結語

綜上所述，大數據信息時代，事業單位應把握信息技術帶來的機遇，通過更新管理理念、創新管理模式、完善管理機制以及加強人才梯隊建設等優化人力資源管理，更好地適應發展需求，實現可持續發展的目標。

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作者簡介：李瑩瑩（1983），女，山東省聊城市人，碩士，中級經濟師，主要研究方向為經濟師人力資源。