高校高層次人才作用發揮的路徑和機制研究

【摘 要】 高層次人才已成為重要戰略資源，對于國家發展和高校發展具有關鍵作用。當前高校引進的高層次人才在融入學校事業發展中呈現出多方面的“懸浮”特征，成為阻礙高層次人才作用發揮的重要因素。浙江大學通過強化高層次人才“主人翁”地位，建設和優化“四重機制”，有效解決了高層次人才作用發揮所出現的制度、價值、能力等方面的“懸浮”問題，激發了高層次人才的主體能動性和行動積極性，實現了高層次人才個體與學校、國家三者價值的融合和統一。

【關鍵詞】 人才隊伍建設；高層次人才；“主人翁”地位；浙江大學

【中圖分類號】 G647 【文章編號】 1003-8418（2024）04-0001-07

【文獻標識碼】 A 【DOI】 10.13236/j.cnki.jshe.2024.04.001

【作者簡介】 許翾（1971—），女，浙江衢州人，浙江大學人才工作辦公室主任、副教授、博士；張應強（1964—），男，湖北天門人，浙江大學教育學院教授、博士生導師、博士。

一、問題的提出

高層次人才是高校創新發展的關鍵變量，不僅關系到我國實現高水平科技自立自強，也關系到拔尖創新人才培養和全面提高人才自主培養質量。習近平總書記在清華大學考察時強調：“教師是教育工作的中堅力量，沒有高水平的師資隊伍，就很難培養出高水平的創新人才，也很難產生高水平的創新成果。”最近十多年來，我國高校對于高層次人才引進的政策聚焦度、工作關注度以及引進力度持續增強。據不完全統計，在2015-2019年間，包括清華、北大、浙大等高校在內的C9高校新增高層次科研人才引進人數就達到5000人以上［1］。高層次人才在高校之間流動的規模和速度也呈現較快增長趨勢。同時，隨著愈演愈烈的高層次人才競爭，高校對于高層次人才的引進和使用也存在一些突出問題，這集中表現在引進高層次人才與高校事業發展之間出現的“懸浮”現象：一方面，“高薪”引進的部分高層次人才融入學校事業發展的意愿和行動力不足，特別是激烈的人才競爭促使高層次人才呈現出“無序流動”［2］或“非正常流動”［3］特征；另一方面，一些引進的高層次人才存在作用發揮錯位或缺位，如過分注重科研導向而忽視在立德樹人方面的作用發揮［4］、人才流動帶來的知識生產與傳播上的增量效應尚未充分顯現［5］，等等。高層次人才“人難留”“作用難發揮”成為制約大多數高校高層次人才隊伍建設的主要問題。

2021年，習近平總書記在中央人才工作會議上發表重要講話時強調，要下大氣力全方位培養、引進、用好人才［6］。黨的二十大明確提出人才強國戰略，強調人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐之一，對教育、科技、人才做出了一體化部署，將人才工作提高到新的戰略高度。高校作為人才引、育、用的主陣地，必須堅決貫徹落實“聚天下英才而用之”的戰略要求，在走好高層次人才自主培養之路、加大高層次人才對外開放力度的基礎上，用好用活高層次人才，讓高校事業發展激勵人才，讓人才成就高校事業發展。因此，如何解決高層次人才與高校事業發展之間存在的“懸浮”問題，讓高層次人才不僅能“留得住”，而且能真正融入高校事業發展而“干得好”，對于當前高校高層次人才隊伍建設具有重要的理論和實踐意義。

長期以來，高校高層次人才的“無序流動”備受學界和實務部門關注。有研究者認為，人才流動對于高校人才隊伍建設和發展具有積極影響［7］。但在制度設置以及行動理性等因素影響下，以“商品化”或“功利化”為核心的高校人才競爭促使高層次人才在流動過程中出現了“異化”特征［8］。自20世紀90年代以來，“人才商品化”成為學術界關注的重要議題，并在社會主義市場經濟以及高校改革中逐步確立［9］。有學者認為，“人才商品化”在打破高校人才流動體制約束、優化高校資源配置等方面具有積極作用［10］。也有學者指出，“人才商品化”不僅可能加劇高校間人才的惡性競爭，而且可能會衍生出包括學術生態破壞、學術功利主義傾向嚴重等在內的一系列問題［11］。特別是有些高校通過對高層次人才“明碼標價”，利用強物質激勵來引留高層次人才，其實質是將人才流動變成簡單的“價格競爭”，易導致高層次人才市場的畸形發展，加劇高端人才的非正常流動和學術勞動力市場的二元分割態勢［12］。

這就是說，“人才商品化”導致高層次人才根據不同高校的“人才報價”而在人才市場中做出理性選擇，從而頻繁更換工作單位，這必然導致高層次人才無法沉下心來融入高校事業發展之中而處于“懸浮”狀態。這一研究結論雖然意識到了經濟價值在高層次人才流動中的作用，但忽略了高層次人才并不都具有鮮明的工具理性［13］這一事實，同時也無法解釋現實中通過“高薪”引進的高層次人才有的很好發揮了作用，而有的沒有很好發揮作用這一差異化現象。

為了解決“人才商品化”以及相應的“人才無序流動”問題，有研究者開始關注相關制度建設問題，強調要通過優化制度設計來緩解或解決人才的無序流動問題，要構建高層次人才穩定發揮作用的制度體系或制度架構。如郭書劍等人提出，要通過制度設計讓高層次人才引進工作從“學術資本主義”邁向“學術本位”［14］。姜朝暉認為，要堅持人才流動的合理導向，通過政策設計引導、支持以及解決人才流動的區域不平衡問題、青年人才的培育以及國際一流人才的引育等［15］。羅家才提出，要建立以教育性價值為基礎的支持型政校信任合作體制，實現大學高層次人才引進的科學化［16］。陳旭等人則根據清華大學的實踐探索提出，要通過完善高層次人才的評價體系，營造識才愛才敬才用才環境［17］。還有研究者探索了包括“一流多元”雙向建構［18］，以及基礎設施、人才需求、人才供給、人才管理活動“四位一體”的新人才方法 ［19］等用才實踐模式。

上述研究凸顯了制度建設的重要性，具有重要啟發意義。這就是說，要解決高層次人才出現的“懸浮”問題，要穩定發揮高層次人才的作用，就必須加強相關制度建設，配置相應的制度資源。換言之，實現“聚天下英才而用之”的戰略任務，需要完善包括黨管人才、價值融入、人才評價、環境支撐等在內的各類制度體系。但這類研究也存在明顯不足：一是對如何通過制度建設將高層次人才有效融入高校事業發展之中，且穩定發揮其作用的內在機理缺乏關注。二是在關注制度建設的同時，忽略了作為行動者的高層次人才所具有的能動作用。對于解決高層次人才出現的“懸浮”問題來說，如果僅有外部的制度設計和制度建設，而沒有高層次人才在價值認同、行動選擇等方面的配合的話，那么，要使高層次人才有效融入高校事業發展之中，是非常困難的。

有鑒于此，本文基于近些年來浙江大學在高層次人才隊伍建設方面的理論探索和具體實踐，系統分析實現高層次人才與學校事業發展有機融合的路徑和機制，以期為解決我國高校中存在的高層次人才“懸浮”問題提供參考和借鑒。

二、強化高層次人才“主人翁”地位：

浙江大學的探索和實踐

長期以來，浙江大學秉持人才強校、人才興校理念，積極推進高層次人才的引進、培養和使用，讓高層次人才參與學校建設，聚焦一流發展。特別是學校通過體制機制創新，不斷強化高層次人才“主人翁”地位，有效激發高層次人才“主人翁”意識，增強了學校對高層次人才的吸引力，使引進的高層次人才“留得住”“干得好”“貢獻大”。自2014年以來，學校共引進高層次人才285人，只有10人離職，離職率僅為3.5%。引進的高層次人才在立德樹人、學科建設、服務國家戰略和區域發展等方面的作用得到了充分發揮。

（一）“主人翁”地位建設的緣起

自2005年成立人才引進工作領導小組以來，浙江大學就通過一系列制度建設和政策設計積極引進高層次人才，取得了顯著成績。但早期的高層次人才引進工作效果并不盡如人意，高層次人才引進工作也呈現比較明顯的“懸浮”特征，這主要表現在以下三個方面。

1.制度懸浮

“制度懸浮”是制度失靈的表現形式之一，主要是由制度效能發揮的結構環境、執行主體以及制度內容缺失所導致的［20］。浙江大學雖然在早期通過政策設計明確了高層次人才引進的待遇、方式以及服務等各類要求，但由于制度內容與組織運行以及需求回應之間存在相當的張力，導致在高層次人才的服務、作用發揮等方面都存在“制度懸浮”情況。首先，由于校內相關部門在一定程度上存在的行政化和官僚化工作作風，以服務供給為核心的制度設計未能有效激發服務功能，導致有些高層次人才與行政部門之間相互不理解甚至產生了矛盾。其次，早期的制度設計主要聚焦于物質待遇，對于學科平臺建設、人才生態環境建設等方面的關注度不高，導致難以適應高層次人才在學術能力提升方面的發展需求。再次，早期的制度設計對于高層次人才日常生活工作中的“人性化”服務內容重視不夠，存在過于強調制度或政策作用的傾向，導致部分高層次人才在遇到諸如孩子入學、公共服務等需要學校出面幫助解決的具體問題時，常常感到“服務不到位”。

2.價值懸浮

實現高層次人才有效融入學校事業發展全局的前提，是要實現價值融入。這種價值融入主要體現在政治價值認同和事業發展價值認同等兩個方面。黨對高校工作的全面領導是中國特色社會主義大學最本質的特征［21］， 高校人才工作和人才作用發揮必須切實準確把握這一最本質的特征。但由于多數高層次人才曾長期工作和生活在海外，被引進回國后，往往在教育教學和融入本校過程中出現一定程度的“價值懸浮”特征。一方面，其在政治價值認同上是一個逐步成熟的過程。如果高層次人才不能盡快完成其對我國政治系統和政治實踐的認可和接納，從而在教學或科研等環節與主流意識形態的價值要求保持一致，就可能引發學校政治或意識形態領域的安全風險。另一方面，有些人對學校的價值認同或歸屬感較低。引進的高層次人才一般都是高校學緣結構中的“外來者”，雖然他們在提升高校科研生產和學術聲望等方面具有積極作用［22］， 但在對學校的價值認同和組織忠誠度等方面卻顯得不足。有些高層次人才把自己定為“過客”，具有“待價而沽”心理，因此，他們在行動上往往更多聚焦于自身的利益和發展，不太關心學科建設和學校發展。

3.能力懸浮

高層次人才通常在自己的學科專業領域具有很高的學術成就和學術聲望。但學校引進高層次人才的目的，不僅在于通過高層次人才的學術成就和學術聲望來提升學校和學科的聲望，更在于通過高層次人才來帶動學科團隊發展，為學校的高質量發展賦能。這就要求高層次人才必須兼具較強的組織協調能力和學科專業建設領導能力。在高層次人才作用發揮過程中，浙江大學也在一定程度上出現了高層次人才的“能力懸浮”問題：一是受限于高層次人才的教學能力以及國內高校長期存在的“重科研，輕教學”評價制度導向，有些高層次人才在教學方面的工作意愿較低。同時，受前述“價值懸浮”影響，有些高層次人才對于落實立德樹人根本任務的工作積極性不高。二是部分高層次人才，特別是部分海外高層次人才并不具備豐富的學科建設以及組織管理經驗，往往在學科建設、團隊建設、組織管理工作等方面出現能力缺失和角色錯位。

（二）不斷深化對高層次人才“主人翁”地位的理論認識

如何充分發揮高層次人才的作用，既是中西方現代大學制度建設共同面臨的實踐問題，也是大學治理中的一個重要理論問題。西方大學大多以“教授治校”理念為基礎，建立了大學治理的內部制度體系，以“教授會”為表現形式的學術權力在大學內部治理中發揮著重要作用。我國民國時期的北京大學和清華大學，也曾經建立過教授會制度。有學者認為，教授群體作為大學的主體之一，不僅是大學管理權力的傳統力量，也是大學發展的重要推動力。因此，發揮高層次人才（教授）的作用，其核心是要建立“教授治校”的權力架構與組織體系［23］。最近十多年來，我國部分高校也開展了“教授治校”相關實踐，并將之作為高校去行政化、發揮高層次人才主體作用的重要路徑［24］。但無論是高等教育學者還是高校實務工作者都認識到，由于政治制度基礎、高等教育治理體系基礎以及文化傳統基礎等方面的差異，西方大學的“教授治校”并非天然地適合我國高校，其對于高層次人才作用發揮的推動作用也比較有限［25］。有鑒于此，浙江大學立足中國國情、我國高等教育治理體系特點、文化教育傳統和學校實際，積極開展并不斷深化對高層次人才“主人翁”地位的理論研究和理論認識。

在“主人翁”話語建構中，勞動主體并不是處于被管理狀態，其核心是通過“主人翁”意識的樹立和成長，在實現勞動主體身份轉換與身份認同的同時，型塑勞動主體更好服務大局，將個人發展與國家發展緊密銜接［26］。因此，“主人翁”話語長期被運用于發揮群眾主體作用、參與國家各類建設目標之中。

自開展“雙一流”建設以來，浙江大學在積極引進高層次人才的同時，始終堅持理論研究先行，不斷提高對高層次人才“主人翁”地位的理論認識，牢固確立高層次人才在學校事業發展中的“主人翁”地位的思想觀念。浙江大學提出了“人才強校”的戰略目標和戰略布局。學校主要領導明確指出，高層次人才要“增強主人翁意識，積極參與學校和院系的改革發展，在各級學術委員會、青年教授聯誼會等平臺中發揮積極作用”，“要增強各類人才參與學校治理的主人翁意識和履職能力”。學校還對高層次人才“主人翁”的功能定位和作用發揮提出了明確要求：一是能夠解決國家關鍵核心技術攻關等“燃眉之急”，可以代表學校在服務全球可持續發展、響應人類命運共同體構建、解決“卡脖子”問題、推進長三角一體化發展等重大議題上貢獻浙大力量；二是能夠服務浙江“重要窗口”和共同富裕示范區建設，服務浙江人才強省、創新強省首位戰略，推動杭州國際科創中心、長三角智慧綠洲、“一帶一路”國際醫學院等平臺實現更大關鍵突破，助力浙江提振創新能級；三是能夠參與并引領學校、學院、學科等層面的改革發展，在培育拔尖創新人才、開展引領性創新、構建高峰學科、推進治理現代化等方面發揮主力軍作用。

（三）通過“四重機制”切實落實高層次人才“主人翁”地位

為了更好地踐行“人才強校”戰略目標，浙江大學以“雙一流”建設為契機，在不斷深化高層次人才“主人翁”地位理論認識的基礎上，通過積極探索和不斷完善“四重機制”設計，切實落實高層次人才“主人翁”地位，有效解決高層次人才作用發揮所呈現的制度、價值、能力等方面的“懸浮”問題，努力實現高層次人才與學校事業發展的有機融合。

1.實施“一人一策”，構建“主人翁”作用發揮的“制度生態”

為了積極發揮高層次人才在學校事業發展中的“主人翁”作用和行動力，學校除了在宏觀層面構建高層次人才作用發揮的政策體系外，還積極推動和精準實施高層次人才“一人一策”制度。首先，學校通過系統構建高層次人才作用發揮的“四梁八柱”，框定了高層次人才的權責及作用維度。2011年，學校出臺并實施《求是講席教授和求是特聘教授崗位實施辦法》。該實施辦法提出，學校致力于在未來5～6年引進培養100名左右具有國際影響力的高端人才、300名左右具有國際知名度的高級人才，并賦予其“引領學科發展，推動人才隊伍建設，提高教學、科研水平，擴大國際交流與合作，提升國際地位和聲譽，取得創新性研究成果”等職責。其次，構建差異化的高層次人才分類體系。學校根據學科和高層次人才隊伍發展需求，設置了求是特聘教授崗、求是特聘教學崗、求是特聘醫師崗、求是特聘實驗崗、求是特聘智庫崗等不同崗位，并根據不同崗位特點，采用共性與特性、水平業績與發展潛力、定性與定量評價相結合的方式，為不同崗位類別的高層次人才提供不同的平臺與通道。再次，學校持續推進高層次人才“一人一策”精細化操作，不僅明確了高層次人才在立德樹人、學科引領、提攜后學、科學研究、國際交流等基本方面履行相應的義務和責任，而且根據高層次人才的學科特點、學術志趣等制訂差異化要求，約定標志性成果的體現形式。

2.打造“價值閉環”，構建“主人翁”價值確立的“政治生態”

學校積極落實黨對人才工作全面領導的政治要求，通過打造“價值閉環”，實現高層次人才作用發揮的價值融入。一是建立政治評估機制，在引人環節就確保高層次人才政治可信。學校落實人才引進風險防范機制，嚴格海外人才引進評估和政治把關，遴選出與我國主流意識形態具有同向性的高層次人才，確保其來校后能遵守高校教師行為準則。與此同時，學校進一步規范海外人才的報到程序，明確要求其必須全部辭去海外職位或退休后方可予以入職報到。學校還與引進的高層次人才合法合規簽訂工作合同，加大到崗、在崗以及海外任職情況等核查力度，防止“兩邊跨”。二是做好海外人才的政治引領和政治吸納工作。學校面向海外引進的高層次人才組織開展了“育人強師”培訓、“求是尋根”之旅等國情校情研修活動，先后組織他們赴貴州遵義、湄潭等地開展行讀黨史、參觀浙大西遷陳列館、重溫浙大西遷歷史座談會、考察新農村建設等活動。高層次人才還在當地開展科普講座，自發為當地教育捐款等。目前，學校全職在崗高層次人才的黨員占比超過了50%，2017年以來學校發展高層次人才黨員近30人。三是加強立德樹人引導，持續提升高層次人才開展立德樹人工作的積極性和行動力。一方面，除了在制度上規定高層次人才必須承擔相應教學課時外，還通過發揮高層次人才的示范作用，帶動高層次人才切實落實立德樹人根本任務。例如，學校在2019年設置了“院士第一課”，邀請巴德年、楊衛、岑可法等三位院士為2019級本科新生開講第一課，形成示范效應，并通過院士邀請、推薦等方式，讓更多高層次人才以課堂教學傳播真理、傳授真知和傳承科學精神。另一方面，學校積極引導高層次人才參與高質量課程和教材建設，打造更多“金課”；引導高層次人才參與科教協同，在專業建設、課程思政中持續發力；引導高層次人才深化協同育人，依托竺可楨學院加快探索拔尖創新人才培養機制，推動更多高層次人才參與榮譽課程建設。

3.設立“人才特區”，構建“主人翁”主導的“學術生態”

對于發揮高層次人才“主人翁”作用來說，完善相關制度嵌入和價值融入只是基礎，最為重要的是要讓高層次人才發揮主體積極性，特別是要在專業領域內打造適宜高層次人才主體作用發揮的生態環境。這種生態環境既要依托相關制度支撐，又要依靠專業領域內的“微型生態”構建。為此，學校通過設立“人才特區”，構建了高層次人才主體作用發揮的新平臺。所謂“人才特區”，主要指學校圍繞國際學術前沿趨勢和國家戰略需求重點領域，結合學校實際建立的由高層次人才自主管理和運行的學術特區。在“人才特區”中，高層次人才擁有高度自主權，可以按照自己的目標和理念進行管理。首先，學校為有需要的新引進頂尖人才和創新團隊建立“改革特區”，精準定制人才引、育、用政策和個性化服務。其次，學校與高層次人才簽訂項目任務書，明確特區的建設目標和任務。在此基礎上，學校提供相應資源，并賦予高層次人才相應自主權。這些自主權主要包括自主決定研究路線、機構設置、經費使用、知識產權等。再次，學校積極引導高層次人才向戰略科學家轉型，探索重大計劃項目的戰略科學家負責制，支持戰略科學家受托開展基礎研究、“卡脖子”關鍵核心技術攻關和國防科技工業等領域的國家重大科技項目，鼓勵組建大科學團隊，承擔新型研發平臺建設，帶領科技創新人才共同奮斗，參與國家發展戰略規劃制定，在實踐中不斷提高學術領導能力和戰略眼光。

4.把握“關鍵小事”，構建“主人翁”更好發揮作用的“服務生態”

在長期實踐中，學校意識到如果僅僅通過完善學校提供的一般性公共服務，高層次人才未必滿意，也不一定能提升他們對學校的認可度。高層次人才“主人翁”地位和作用的發揮，需要解決他們在管理和日常生活中的各類“關鍵小事”。只有及時提供更為精細化的服務，才能讓他們真正認可和融入學校事業發展大局。因此，學校通過建立訴求反饋和服務回應機制，實現“服務延伸”，精準把握并解決高層次人才所關心的“關鍵小事”。一是建立校領導聯系專家制度，開展“雙新座談”和“校長學術沙龍”等活動，通過校領導與人才面對面交流、政協委員會客廳、教職工代表大會等渠道，讓高層次人才為學校發展建言獻策。二是設立針對高層次人才的特殊服務通道，充分整合校內資源，打造高效能科研服務體系和公共服務基礎平臺，配備一支穩定、專業、高效的人才工作隊伍和科研輔助隊伍，為高層次人才潛心發展提供良好支持和服務。這不僅讓高層次人才能及時提出服務訴求，而且通過點對點服務反饋，讓他們能及時了解服務需求或意見反饋處理進度。三是根據高層次人才作用發揮過程中可能遇到的共性問題和個性問題，制定和明確高層次人才在子女教育、醫療、養老、住房、配偶就業等“關鍵小事”方面的服務清單、基本標準、基本流程和處理方式。在此基礎上，學校加強與省市有關部門的溝通聯系，強化校內相關部門協同聯動，進一步完善高層次人才在薪酬待遇、落戶、醫療、養老、住房、子女教育、配偶就業等方面的保障措施，不斷拓展服務覆蓋面和可及性。四是以數字化手段推進高層次人才發展全方位、系統性、重塑性變革，打造以人才為核心的數據資源體系、工作協同體系、服務保障體系。不斷優化“人力資源服務與管理系統”“浙大釘”等線上應用系統，打造貫通線上線下“一站式”人才服務數字化平臺，破除資源、業務、數據等方面的壁壘，暢通人才流、業務流、服務流和數據流，提升整體治理水平和服務水平。

三、結語

近20年來，浙江大學在確立高層次人才“主人翁”地位、充分發揮高層次人才作用方面開展了積極的理論研究和實踐探索，取得了較為顯著的成效，積累了豐富經驗。面對學校要在建設中國特色世界一流大學中“走在前列”和“走出新路”的新任務和新要求，進一步深化和提升該項工作還面臨諸多挑戰。這主要表現在：高層次人才在教育教學以及團隊合作方面的積極性和有效性尚需進一步提升；基層單位在營造良好人才生態微環境方面還存在不平衡性；學校還需要向院系單位進一步授權，院系單位也存在授權接不住、行權用不好、履責不到位等問題。同時，人才政策配套與現有資源等方面的矛盾日漸突出，解決高層次人才“關鍵小事”的能力尚需進一步提高，等等。

面對全球日益激烈的人才競爭，高校作為科技創新和拔尖創新人才培養的主陣地，備加需要服務國家發展大局、立足自身發展需求、遵循內在發展規律，積極發揮高層次人才在實現高水平科技自立自強、建設中國哲學社會科學自主知識體系和全面提高人才自主培養質量等方面的作用。特別是要不斷深化制度、價值、學術、服務“四重生態”和作用機制建設，進一步強化高層次人才“主人翁”地位和身份認同，充分激發和發揮高層次人才的主體能動性和行動積極性，實現高層次人才個體與學校、國家三者價值的有機結合，讓高層次人才在更好地服務國家發展戰略和促進浙大“走在前列”“走出新路”中實現自身發展。

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基金項目：浙江省新型重點智庫“浙江省共同富裕文化創新研究中心”。

Research on the Path and Mechanism of Strengthening the \"Master\" Roleof High-level Talents in Colleges and Universities

Xu Xuan， Zhang Yingqiang

Abstract： High-level talents are pivotal strategic assets and indispensable for both national and higher education advancement. The propensity of \"dis-embedment\" from the new university among high-level talents introduced by universities， however， has become a major obstacle to their usage. The actual management of the institution is called into question by the issue of how to integrate these high-level talents into the new setting. To answer the question， this paper studies the case of high-level talent management in Zhejiang University and finds that the embedment of high-level talents can be facilitated by strengthening the \"master\" role of high-level talents and refining the \"four-fold mechanisms\". This proactive approach addresses institutional， value-oriented， and capacity-related challenges， fostering a seamless integration of high-level talents with the university and national values. By empowering high-level talents and stimulating their initiative， Zhejiang University has successfully resolved the \"dis-embedment\" issues， thereby unifying the values of individuals， the institution， and the nation.

Key words： talent team building; high-level talents; \"master\" role; Zhejiang University

（責任編輯 沈廣斌）