臨床護士工作投入在組織氛圍感知與組織公民行為間的中介效應

The mediating effect of clinical nurses′ job involvement on organizational climate perception and organizational citizenship behavior

MENG Jia，ZHANG Shumin，ZHANG Xuejuan，ZHANG Yu，WANG Ce，LI YanhongHebei University Affiliated Hospital，Hebei 071000 ChinaCorresponding Author" WANG Ce，E-mail：15232261383@163.com

Keywords" nurse;organizational climate perception;job involvement;organizational citizenship behavior;structural equation model

摘要" 目的：了解臨床護士組織公民行為現狀，分析組織氛圍感知、工作投入與組織公民行為的關系。方法：采用一般資料調查表、護士組織氛圍感知量表、工作投入量表、組織公民行為量表對保定市3所三級甲等綜合性醫院的451名臨床護士進行調查。結果：451名臨床護士組織公民行為總分為（101.43±13.08）分，組織氛圍感知總分為（114.92±18.83）分、工作投入總分為（41.20±12.05）分。組織氛圍感知、工作投入、組織公民行為間均呈正相關（均P＜0.01）。護士組織氛圍感和工作投入均能正向預測組織公民行為，且組織氛圍感可通過工作投入間接影響組織公民行為，中介效應值為0.373。結論：護士的組織公民行為與組織氛圍感知、工作投入均呈正相關，管理者應制定針對性舉措著力提升護士的組織氛圍感知和工作投入水平，進而促使其表現出更多的組織公民行為，以實現更好的優質護理服務。

關鍵詞" 護士；組織氛圍感知；工作投入；組織公民行為；結構方程模型

doi：10.12102/j.issn.2095-8668.2024.06.034

“以病人為中心”的優質護理理念隨著護理內涵的增加歷久彌新，是所有工作于一線的護理同仁堅持踐行與追尋的目標。實踐證明，護士所感知到的工作氛圍越接近理想化，其對臨床工作的投入程度越高，越能夠更好地向病人提供優質服務［1］。而工作投入代表工作人員在工作場所展現的積極向上的精神狀態［2］，雖然對于護士而言，工作投入程度越高，越能夠為病人帶來更好的健康和預后服務，從而促進積極的健康成果，然而工作投入僅意味著護士當下的工作狀態，最終實現病人最優結局依然是護士對病人行為變化的影響，即組織公民行為［3］。組織公民行為是指自發性角色行為，是工作積極性的重要表現形式之一，護士在臨床工作中，扮演著協調者、教育者、管理者等多種角色，是日常接觸病人最多的群體，積極且健康的組織公民行為不僅可以通過協調工作團隊提高組織效率，還可以依托病人治療結局的變化改善病人的就醫體驗和診療滿意度［3］。以往研究多是探討組織氛圍感知與工作投入，工作投入與組織公民行為的兩兩關系，對于組織氛圍與組織公民行為的影響機制并不清晰，以及三者之

作者簡介" 孟佳，護師，碩士

*通訊作者" 王策，E-mail：15232261383@163.com

引用信息" 孟佳，張樹敏，張雪娟，等.臨床護士工作投入在組織氛圍感知與組織公民行為間的中介效應［J］.循證護理，2024，10（6）：1137-1140.

間是否具有某種程度的關系尚存在模糊。因此，本研究從本地區3所三級甲等醫院的臨床護士著手，旨在構建臨床護士組織氛圍感知、工作投入與組織公民行為的關系模型。探討組織氛圍感知、工作投入對組織公民行為的影響，為臨床護理管理者進行人力資源管理以優化科室發展乃至護理學科發展提供理論依據。

1" 對象與方法

1.1" 研究對象

采用便利抽樣法選取本市3所三級甲等綜合性醫院的臨床護士為研究對象。根據統計學變量分析的要求，樣本量是變量數的5～10倍，鑒于本研究的問卷由研究者自行編制，問卷條目共81條，以最少變量數為原則，加上10％的失訪率。因此，本研究的樣本量最少納入446例［4］。納入標準：取得護士執業資格證并注冊在崗；在當前科室連續工作半年以上；知曉調查專屬名詞的含義并同意參與調查。排除標準：在調查期間因個人或工作原因不在原崗位工作的護士。

1.2" 方法

1.2.1" 調查工具

1.2.1.1" 一般資料調查表

由研究者自行設計，主要包括性別、年齡、婚姻狀況、是否有子女、工作年限、最高學歷、職稱、聘用形式、年收入、所在科室、科室類型。

1.2.1.2" 護士組織氛圍感知量表

該量表由何葉［5］編制，主要是用于測量護士所感知到的科室或者醫院整體氛圍，是適合我國國情的組織氛圍測評工具。量表包含6個維度，分別是資源保障、團隊行為、管理支持、質量管理、人力資源管理、循證護理支持，共37個條目，每個條目采用Likert 4級評分方法，“非常不同意”“不同意”“同意”“非常同意”依次計1、2、3、4分，得分越高說明護士感知到的組織氛圍越好，總量表的Cronbach′s α系數為0.950。

1.2.1.3" 工作投入量表

該量表由Schaufeli等［6］于2002年編制，主要用于測量員工的工作投入水平。量表包含3個維度，分別是活力、奉獻和專注，共9個條目，每個條目采用Likert 7級評分法，“從來沒有”“幾乎沒有”“極少”“有時”“經常”常常“”“總是”依次計0、1、2、3、4、5、6分，得分越高表明工作投入越高。

1.2.1.4" 組織公民行為量表

該量表由萬巧琴等［7］于2015年編制，主要用于測量護士群體的組織公民行為水平。量表包含5個維度，分別是主動服務、幫助同事、責任意識、組織認同、自我發展，共24個條目，每個條目采用Likert 5級評分方法，“非常不符合”到“非常符合”分別計1～5分，分值越高表示護士的組織公民行為越多，量表的Cronbach′s α系數為0.934。

1.2.2" 調查方法

采用“問卷星”電子問卷的形式收集資料，邀請所選院區的護理管理者向科護士長發送電子問卷二維碼，并逐級發送給符合標準的護士，邀請其填寫問卷。問卷內容保證匿名填寫，承諾隱私保護，并獲取研究對象的知情同意（每份問卷均會有本研究內容及相關術語的介紹，臨床護士閱覽并提交數據視為自動知情同意）。若所回收問卷不完整率達到整體問卷的20％、不能輔助研究者獲取真實信息、作答時間＜5 min、作答內容明顯前后不一致或有違邏輯，如工作年限3年以下，職稱是副主任護師等則在后期數據分析階段予以剔除。本研究共發放問卷455份，回收453份，有效451份，有效回收率99.12％。

1.2.3" 統計學方法

采用SPSS21.0統計軟件對數據進行分析。定性資料以頻數、百分比（％）表示；符合正態分布的定量資料以均數±標準差（x±s）表示，采用Pearson相關分析衡量3個變量之間的關聯性，采用AMOS軟件建立臨床護士組織氛圍感知、工作投入、組織公民行為的結構方程模型。以P＜0.05為差異有統計學意義。

2" 結果

2.1" 研究對象的一般資料

451名臨床護士中，男24名、女427名；年齡＜40歲以下的護士占大多數，有396名（87.8％）；婚姻情況：未婚131名、已婚315名、離異5名；有無子女：有271名、無子女180名；工作年限：＜5年131名、5～10年112名、＞10～15年120名、＞15年88名；最高學歷：專科33名、本科407名、研究生及以上11名；職稱：護士69名、護師170名、主管護師199名、副主任護師及以上13名；聘用形式以合同制為主（78.7％）；科室類型以普通病房為主（90.9％）。

2.2" 臨床護士組織氛圍感知、工作投入、組織公民行為得分及相關性

臨床護士組織氛圍感知、工作投入、組織公民行為的總分分別為（114.92±18.83）分、（41.20±12.05）分、（101.43±13.08）分，臨床護士組織氛圍感知、工作投入與組織公民行為呈正相關（r為0.795，0.656，均P＜0.01），組織氛圍感知與工作投入呈正相關（r為0.454，P＜0.01），見表1、表2。

2.3" 臨床護士工作投入在組織氛圍感知與組織公民行為間的中介效應

以組織公民行為為因變量，組織氛圍感知為自變量，工作投入為中介變量建立結構方程模型。采用最大似然方法對模型進行擬合，得到的結構方程模型，見圖1。卡方/自由度=3.452（＜5），擬合優度指數（GFI）=0.962（＞0.8），調整擬合優度指數（AGFI）=0.833（＞0.8），比較擬合指數（CFI）=0.946（＞0.9），增值適配指數（IFI）=0.946（＞0.9），近似誤差均方根（RMSEA）=0.026（＜0.08），表明該模型擬合程度較好。采用Bootstrap檢驗方法行中介效應檢驗，組織氛圍感知對工作投入的直接效應是0.721（P＜0.001），對組織公民行為的直接效應是0.673（P＜0.001），以工作投入為中介變量時，組織氛圍感知對組織公民行為的間接效應是0.373，見表3。

3" 討論

3.1" 臨床護士組織氛圍感知、工作投入和組織公民行為的現狀

本研究結果所示，護士組織氛圍感知得分在中等水平偏上，說明護士整體感知組織氛圍良好，但仍有可提升空間。其中資源保障、團隊行為、管理支持這3個維度得分相對較高，隨著醫療衛生事業的快速發展，醫療衛生人員的執業環境日益受到重視，醫院機構為醫護人員提供各種有助于其自身發展的有利舉措，包括資源上的供給和管理上的支持；除此以外，醫療衛生技術逐漸更新，向更加專業化方向發展，護理人員為追求更高品質的護理服務，需要與其他同事及專家密切配合，合理分工，因而團隊行為較高。但循證護理支持維度得分相對較低，表明醫院的護理管理方法中護理科研發展方面還需要改進，護理創新能力作為醫院發展的重要組成部分［8］，不僅可增強護士自身能力和業務素質，提高服務質量，長遠來看，對護理學科的發展也大有作用。提示管理者關注護士的臨床創新能力，可通過開展科研系列培訓班以帶動護士的科研學習氛圍，以更好地服務于臨床工作。

護士的工作投入得分不高，3個維度中，專注維度相對偏低，分析可能與三級甲等醫院工作量大，再加上護理團隊大部分是女性，家庭負擔可能會影響護士的精力，以至于工作專注度不高，與金曼等［3］的研究結果一致。另外，護士自身對將來的工作發展前景不看好、職業焦慮，都是專注度不高的影響因素［9-10］，希望醫院能對護理人員給予政策支持，增強其職業認同感，緩解護理團隊職業焦慮，更好地參與到醫院建設中來，促進醫院健康事業更好地發展。

組織公民行為是合作性行為，本研究中護士的自我發展得分最高，組織認同得分最低。可能與當下護士的執業要求對護士這一職業提出更高要求，護士需要在專業方面主動學習，不斷自我發展，而對于組織認同這一條目來講，護士所表現出的與理想中存在較大差距，尤其是“主動反映科室問題，向護士長提出建設性建議”，可能與社會對護士職業的傳統觀念和固有偏見等的影響有關。提示管理者鼓勵護士在工作中不斷學習，完善自我。另外，可適當開展科室活動，鼓勵護士主動獻言獻策等提高護士的組織認同。

3.2" 護士組織氛圍感和工作投入均能正向預測護士組織公民行為

本研究結果顯示，護士組織氛圍感知、工作投入總分及各維度得分均與組織公民行為總分及各維度得分呈正相關（均P＜0.01），且組織氛圍感知對工作投入與組織公民行為具有直接效應。有研究指出，護理組織氛圍是護士在醫院環境下的總體感覺，是由個人和群體的行為模式、價值觀和工作流程等綜合作用的結果［11］。資源保障、團隊行為、管理支持、質量管理、人力資源管理、循證護理支持與組織公民行為呈正相關，積極的組織氛圍有助于增加臨床護士工作的激情與活力，最終提高護士的工作積極性，更好地促進醫院醫療衛生事業的發展。本研究結果證實，工作投入也可直接正向預測護士組織公民行為。工作投入是指員工積極的情感認知狀態，是工作積極性的重要表現形式之一［1］。組織公民行為是員工的自發性角色外行為，雖未獲得正式報酬體系明確或直接確認，但整體上有益于提高組織效能［1］。工作投入水平較高的護士積極情感認知狀態更強，更傾向于為醫院發展付出自己的力量，積極地參與到工作中來。

3.3" 護士組織氛圍感知可通過工作投入間接影響護士組織公民行為

本研究顯示，組織氛圍感知除了對組織公民行為存在直接效應外，還通過工作投入對其有間接效應，間接效應為0.373，表明工作投入在護士組織氛圍感和組織公民行為之間很重要，組織氛圍感水平高的護士，更愿意投入到工作中，并主動完成本職工作以外的任務［12］。這為醫院管理者提供了思路［13］，通過三者的效應關系機制，制定措施來提高臨床護士組織氛圍感知，提高工作投入，包括活力、奉獻與專注等，最終提升組織公民行為。醫院管理者可制定相關的護理管理政策及科學的人力資源管理模式，通過為護理團隊提供相關的資源保障以及科研獎勵政策等刺激臨床護士增加工作投入，提高其工作積極性，進而產生更積極的組織公民行為，優化組織發展。

4" 小結

組織氛圍感知和工作投入均是護士組織公民行為有力的正向預測因素，工作投入在組織氛圍感知和組織公民行為之間起到中介效應，且效應明顯。本研究局限于只納入本地區3所三級甲等醫院的護士群體，可能存在發生偏倚的風險，未來可擴大樣本量，縱向分析臨床護士組織公民行為的影響機制，為更好地優化組織管理與發展提供借鑒意義。

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（收稿日期：2023-07-14；修回日期：2024-02-24）

（本文編輯賈小越）