婦幼保健院人力資源培訓與開發過程中存在的問題及對策探討

郝春英

婦幼保健工作是我國人民衛生事業的重要組成部分，截至2022年年末，我國婦幼保健機構有3031個，婦幼保健機構衛生人員總數56.1萬人。未來幾年仍然是我國致力于實現SDGs（可持續發展目標）和“健康中國2030”的關鍵期，我國的婦幼健康領域不斷升級，醫院之間的競爭日趨激烈，婦幼保健院員工的整體綜合素質和提供服務質量的高低逐漸成為醫院發展的推動力。人力資源管理在組織發展中的作用不容忽視，培訓與開發成為激活婦幼保健院高質量發展新動力的重要手段。如何創新培訓與開發機制，提高醫務人員工作積極性，提升醫療服務質量，是婦幼保健院人力資源管理者和相關負責人需要思考的問題。

一、培訓與開發對婦幼保健院的意義

首先，培訓與開發是提高醫務人員綜合素質和職業水平的關鍵措施。婦幼保健院通過組織定期培訓和倡議工作人員參加繼續教育學習，在培訓過程中，合理設置培訓學習內容，比如除了崗位規范、專業知識和專業能力外，也學習一些前沿技術和理論，通過這樣的培訓與開發，能提高醫務人員的專業水平，了解最新醫學進展，提高臨床診療水平，從而更好地服務患者。其次，增強醫務工作人員之間的協作能力。婦幼保健院通過各種形式的培訓，給醫務人員提供相互交流和溝通的機會和平臺，比如通過實踐操作法，大家除了借助教學器具和模擬場景真正提高實踐技能外，也能增強團隊凝聚力，進而提高團隊績效。最后，推動婦幼保健院的持續發展。通過培訓與開發，醫務人員保持學習的習慣和勁頭，建立起學習型組織，不斷學習和進步，為醫療機構的可持續發展提供動力。同時，婦幼保健院的各種培訓顯示出醫院對員工職業發展和個人素質的關注，除了在醫院內部培養出高素質人才隊伍外，也有助于吸引更多優秀的醫療人才進入本院工作。

二、婦幼保健院培訓與開發過程中存在的主要問題

（一）培訓與開發缺乏重視和資金投入

目前，很多婦幼保健院對人力資源培訓與開發的認識依然停留在它是一項支出，沒有將其作為一項投資來看待。管理人員對培訓開發的重視也不夠，認為培訓工作耗時耗力，不能給醫院帶來實際的改變，就算開展培訓，也是為了完成任務，資金投入也比較少。以某市婦幼保健院為例，該院2022年一般公共預算基本支出237.02萬元，其中培訓費的預算只有1.88萬元。領導重視不夠，導致一些部門疲于應付各種培訓任務，醫務人員參與培訓也只是為了完成任務，培訓效果不理想。

（二）培訓內容缺乏針對性和創新性

目前，部分婦幼保健院的培訓主要包括兩方面：一是醫務人員到上一級醫院進行短期或者長期學習，學習時長根據培訓計劃具體安排；二是全體醫務人員進行網上繼續教育培訓，培訓內容包括公需科目培訓、醫務人員臨床醫學知識培訓，主要目的是為完成繼續教育學分。這兩種培訓方式的優點是能兼顧到醫院的大部分工作人員，但培訓內容主要集中在傳統的基礎知識、基本理論和基本技能上，沒有及時根據醫院發展進行更新，沒有對工作人員的發展階段進行嚴格區分并進行相應的職業生涯管理。

（三）工作人員參與培訓的積極性不高

婦幼保健院醫務人員的能力與素質是保證醫院經營發展的關鍵，培訓在一定程度上有利于提高工作人員的整體素質。目前在婦幼保健院開展的各種培訓中，由于培訓開展的時間、地點、趣味性等的限制，導致工作人員參與培訓的積極性有待提高。此外，婦幼保健院內部沒有形成完整的人力資源培訓管理機制，沒有將培訓與開發工作切實與員工個人職稱晉升、績效考核有機結合，沒有對培訓結果進行量化，工作人員對培訓獲得的好處不是很清晰，因而參與培訓的積極性不高。

（四）缺乏有效的評估體系

缺乏完整有效的培訓評估體系和相應的工作考核機制，實施的培訓不與工作量、獎勵性績效相關聯，只重視培訓過程，不重視對培訓效果的考量。很多時候以為培訓內容講授完成了，培訓也就到此結束，導致員工沒有將培訓的內容真正運用到日常工作和臨床工作上。此外，管理層對培訓考核與評估的重視不夠，只重視培訓表面指標，如醫務人員做的培訓記錄，參加培訓的人數，每年、每月開展的培訓次數等，沒有對實踐環節進行深度考評，不完善的培訓流程不利于創造良好的培訓需求，缺乏必要的培訓回訪和反饋機制，沒有形成動態的培訓管理信息系統。

三、婦幼保健院人力資源培訓與開發的對策

（一）轉變傳統的培訓與開發理念

婦幼保健院管理者要轉變傳統的落后觀念，意識到人力資源培訓與開發對醫院的作用，并加大資金投入，加大培訓力度。婦幼保健院通過各種形式的培訓，不僅能進一步明確各級醫療保健機構職責，加強孕產婦健康管理和新生兒健康管理，完善孕產保健科、兒科、兒保科合作，并可以根據培訓效果強化一系列干預措施的實施，提高婦科、兒科醫療保健服務質量；而且通過加強婦幼健康信息和監測人員業務培訓，能進一步提高婦幼健康信息和婦幼健康監測工作質量；也能通過全員培訓，規范工作流程、提升管理意識、提高專業能力，進而提升醫院的診療服務能力和競爭軟實力。

（二）不斷創新培訓內容

一是持續實施人才興院戰略，按照醫院實際情況，制定針對性的人才培養規劃。并且在實施培訓與開發的過程中，根據職工不同職業生涯階段的特點，進行有針對性的職業生涯管理活動，更好地滿足職工職業生涯發展的需要。組織院內技術骨干參加全市中短期、長期的專業培訓，充分發揮“醫聯體”平臺的作用。二是每位醫務人員進修和學習結束后，醫院要根據進修人員的學習項目、學習內容，召開專題匯報會，為其他沒有機會去進修的醫務人員提供學習交流的機會，實現“一人進修，全院學習，全方位改進”的目的。三是豐富培訓內容。對于廣大醫務人員，除了進行專業知識的培訓外，還應該定期進行思想教育培訓，積極開展各類黨建文化建設，發揮黨建對婦幼保健院的引領作用，一手抓好業務發展，一手抓好黨風廉政建設、政治思想教育、矛盾排查、安全生產等。此外，可以開展星級員工評聘，舉行“德藝雙馨”醫護工作者評選活動，落實員工之間的“傳、幫、帶”形式培訓等。

（三）通過多種方式提高工作人員培訓積極性，增強團隊凝聚力

一是強化激勵機制建設。將激勵機制與培訓關聯起來。對積極主動參與培訓的員工，根據員工個人情況，給予一定的物質激勵或者精神激勵。同時優化星級員工評選制，根據科室特點，將員工參與培訓的次數與培訓效果掛鉤，鼓勵員工積極參與醫院組織的各種培訓，并探索中層干部輪崗制，量化評估效果，在醫院內部營造良好的競爭氛圍，更好地滿足人民群眾健康服務需求。二是加大專業知識培訓力度，給醫務人員提供高質量的培訓內容。可以與相關醫療機構合作舉辦各種培訓會，提高基層醫院醫療水平。如2023年，玉環市婦幼保健院共派出6位醫務人員赴寧波市婦女兒童醫院、溫州醫科大學附屬第二醫院等地進行了中短期的專科學習。三是舉辦多種形式的活動。積極開展8小時外文化生活，支持職工社團建設，豐富活動載體。比如舉辦健步走活動、開展重陽節中醫健康文化體驗活動、開展“全國愛牙日”主題親子活動、工會開展職工讀書活動等，通過舉辦多種活動，豐富醫務人員精神生活，增強干部職工之間的凝聚力。

（四）建立完善的培訓與開發管理機制

首先，婦幼保健院要關注職工個人的職業生涯規劃，并將其與醫院可持續發展緊密結合起來，根據員工所處職業階段和醫院發展戰略，制訂短期、中期和長期人力資源培訓計劃，并且加大培訓管理制度執行監督力度，確保制度落實到位。其次，加強對培訓結果的重視，建立和完善培訓評估人事效果和培訓結果追蹤機制。其中通過評估人事培訓效果，不僅可以較為清晰地看出培訓是否達到預定目標，還能及時發現培訓過程中存在的問題。在對培訓效果進行評估的時候，可以采用目標評估、問卷調查、效果評價等多種考核方法，對培訓效果進行科學有效的評價，對存在的問題及時改正，完善培訓方案，為相關部門制定下一步的培訓提供指導依據。最后，根據醫院自身的狀況與行為層和結果層評估特點設計評估方案，積極開發和引進有利于醫院發展的信息化硬件、軟件，充分發揮信息的共享功能，建設并不斷完善信息庫。建立和完善員工培訓數據庫，將各類培訓項目的基礎信息，學員對培訓講師的評分和意見，培訓者在各次培訓中的筆試測驗成績，以及在培訓后回到工作崗位之后的業績記錄等錄入數據庫。

四、結 語

綜上所述，培訓與開發是婦幼保健院人力資源管理工作的關鍵環節，通過對醫務人員進行有計劃、有針對性、有創新性的培訓，不僅可以夯實基層公共衛生工作基礎，提升公共衛生委員會工作人員能力水平，也有利于優化醫院組織管理結構，提高醫院醫藥衛生服務水平。同時，在日常工作中，醫院人事部門要善于在實踐中發現問題、解決問題、總結經驗，將培訓理論與實踐管理有機結合在一起，完善相關培訓體系。此外，人才是婦幼保健院長遠發展的主要推動力，人事部門和相關管理者要不斷為醫院培養和挖掘人才，不斷學習前沿技術，并逐漸探索出一套適合醫院成長的培訓模式和系統機制。通過不斷規范和優化培訓和開發機制，力爭培養出一支素質高、業務精、能力強的醫療團隊，助力婦幼保健院高質量發展。