河南省公立醫院薪酬績效的缺陷和改革

李成朋

公立醫院的薪酬水平是體現該醫院工作人員績效的重要因素。目前，我國醫務人員薪酬水平橫向比較仍然處于事業單位中的較低水平，結合醫務工作人員的工作難度和心理壓力，一直較低的薪酬水平務必會影響醫務人員的工作積極性。通過部分地區的薪酬改革試點可以看出，更加合理的薪酬績效制度和結構可以更好地激發醫務人員工作積極性，同時使醫護人員能更好地提供醫療服務，更好地體現公立醫院的公益屬性。

一、國內外發展現狀

（一）國外發展現狀

我國公立醫院的薪酬績效考核制度很大程度上是由西方績效考核方法孕育而來的。學者Smith在《A Review of Performance Measurement》中致力于研究薪酬考核制度的精度，要求提供的被考核人員的工作、學習等信息要足夠真實有效才能保持其效度。后期在《Management Account Research》中Robber S.Kaplan提出的平衡計分卡，將績效考核劃分為財務、客戶、內部流程和學習成長四個維度，變抽象為具體，通過具體的明細，管理者可以對員工進行精準考察，員工也可以直觀地找到自己可以改進的方面。

（二）國內發展現狀

目前關于公立醫院薪酬模式的探究已經積累了一定的研究成果，王滌非則在文章《醫改背景下公立醫院薪酬改革問題及對策研究》中指出，在新醫改背景下，存在工資總額確定困難、內部分配不科學等問題，總結改革試點城市經驗，對推進改革提出新要求。楊肖光的《公立醫院與基層醫療衛生機構分工協作影響因素研究——基于定性比較分析方法》、何憲的《公立醫院薪酬制度改革若干問題的思考》中均提到醫療行業與其他事業單位的職業不同，具有職業風險、工作強度大、心理壓力大等特點，薪酬既是各類人才價值的體現，也是政策對醫療行業的大力支持，以及非經濟薪酬體系的完善。

二、公立醫院薪酬管理制度現狀分析

公立醫院在我國醫療衛生系統中處于非常重要的地位，發揮著不可或缺的作用。自1949年新中國成立以來，我國醫療衛生系統經歷了多次制度改革，其中薪酬分配體系一直都是改革的重難點，經歷了從供給、積分、補貼到貨幣化工資等多個歷史階段，在薪酬制度改革背景下，必然向薪酬總額核定科學分配的方向發展。隨著我國改革的全面深化，醫療衛生體制改革已成為最廣泛、最繁雜、困難最大的改革。而其中的重點在于人民群眾對醫療服務高標準要求與公立醫院新技術、新水平、醫療業務提升之間的矛盾，難點在于如何統籌兼顧公立醫院的公益性與發展運營的問題，這是公立醫院薪酬制度改革所必須面對的實際問題。分類推進事業單位改革的總體要求，建立健全符合事業單位特點、體現崗位薪酬和分級分類管理的收入分配制度。分配制度改革后，現行的公立醫院薪酬制度與事業單位的薪酬制度是保持高度一致的。在事業單位薪酬制度改革的背景下，醫療衛生行業也根據行業特點，結合市場經濟的一些特點，對薪酬制度和經濟體制進行了改革。2017年人社部等部門發布 《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》，要求落實“兩個允許”、鼓勵探索多種薪酬模式共存。自2019年開始，各地開始全面實施公立醫院薪酬制度改革，按照“兩個允許”重要精神，根據特殊行業特點，制訂科學的考核方案，在結余中用于薪酬制度改革，激發醫護人員的工作積極性。

三、現階段公立醫院薪酬績效管理工作中暴露出的問題

（一）公立醫院內部結構分配問題

公立醫院薪酬制度改革的首要問題是內部的結構分配。目前我國公立醫院大多是由管理人員、專業技術人員、工勤技術人員等類別的人員組成。統籌兼顧、協調發展、科學分配是公立醫院薪酬制度改革的重要原則。科學調節公立醫院內部結構分配問題，要看是否能全面激勵激發人的因素，以調動職工的積極性為基礎，否則任何性質的改革分配都是失敗的。公立醫院工作人員的薪酬包括工資與獎金兩部分，工資結構和工資水平執行國家事業單位套改政策，獎金部分與醫院科室運營情況相銜接。在之前普遍使用的平均主義在現如今的公立醫院中已不再適合。

（二）公立醫院薪酬存在不均衡、不合理現象

隨著人民生活水平的提高，老百姓對醫療服務水平的要求同樣不斷提高，公立醫院的醫務人員工作繁重、壓力大，公立醫院也面臨著醫療衛生人才的極度匱乏。首先，高層次醫療衛生人才的引進受到海內外薪酬待遇差異的制約，同樣受國內發達省份行業內薪酬水平的影響，難以激發醫務人員的工作積極性，導致了一系列問題的出現。目前，許多公立醫院仍在執行公益二類事業單位工資政策，但這一政策并未體現醫務人員的分化，整體上結構性失衡更為嚴重。其次，同海外醫療行業對比，國外醫療行業薪酬水平相對較高，很多醫療人才都在出國留學后駐足海外，導致人才流失。最后，國內衛生行業薪酬水平地域性差別過大。現行的薪酬水平和薪資結構未能體現醫護人員人力成本價值，導致醫療行業人才流失。這也不符合新醫改“調動醫護人員工作的積極性”的要求。

（三）政府對公立醫院的財政投入不足

公立醫院的資金支持主要來自國家和當地政府，并由公家來主持運營。公立醫院不以營利為目的，是以公益性質為主的醫療衛生機構。但縱觀我國公立醫院發展的歷史，公立醫院的公益性和收益性一直難以平衡，一方面是公立醫院的基本屬性，另一方面又要保證醫院的正常運轉以保障醫護人員的收入，所以財政投入也是與公立醫院收入分配直接相關的一個重要問題。為了保證公立醫院公益性的純粹，加強財政投入是最直接直觀的方法之一。然而不管是按照公立醫院在編職工進行財政補貼，還是按照開放床位進行核算補貼，財政投入均占投入的很小一部分。由于政府財政投入不足，公立醫院運營成本高，醫院為了自身發展追求利潤，漸漸發展出追逐經濟效益的特點。

四、發展對策與建議

（一）優化公立醫院薪酬制度結構

合理的薪酬制度結構能夠激發職工的積極性，醫療行業不同于普通的事業單位，考慮到行業的特殊性，實施崗位績效工資管理制度，促使醫院合理確定職工薪酬水平，建立適應醫改要求的公立醫院薪酬體系結構是醫改工作的重中之重。優化公立醫院薪酬制度結構的重點是強調醫院的多維度薪酬模式，首要就是調整現有薪酬制度中各個評價標準的占比。公立醫院應更加重視績效考核在醫療工作中的重要價值和基本工資提升下的激勵作用，根據醫療服務特點完善績效獎勵制度。績效量不僅應包括數量、職稱、職位的固定組合，還應包括患者服務滿意度、科學研究學術能力等多維度指標，以綜合評價和指導醫生服務，開放控制醫生服務和醫務人員之間的收入差距。在保持公立醫院公益性的基礎上，正確引導盈利模式，可以更加全面、細致地關注醫療服務，使醫療服務回歸公益性。

（二）完善內部分配制度

目前醫院制定的薪酬標準和現有的薪酬結構對員工的影響并不全面和長期有效，導致醫院員工對工作喪失熱情，因此需要引入公平理論原則，通過頂層設計做好薪酬結構的調整，盡量實現公平的醫院管理，使薪酬機制發揮應有的激勵作用。公立醫院工作人員薪酬待遇由基本工資和獎金兩部分組成，基本工資按照事業單位政策統一執行，由職稱、學歷、工齡來決定；獎金由內部分配決定逐漸放開，與能力、貢獻、業績相結合。公立醫院的收入基本是來自醫院的運營結余。為了保障大型公立醫院的正常運轉，醫院分解成各個科室，對各個科室進行收益評估，確定績效工資總額可以在此基礎上進行分配。公立醫院內部分配應充分體現醫、護、藥、技、管等崗位差異，兼顧不同學科之間的平衡，合理把握醫生醫技團隊、護理團隊和行政后勤團隊薪酬總量占比關系，充分體現知識、技術、管理等要素的價值，合理拉開收入差距，避免平均主義。

（三）加大對提供更多公共服務的公立醫院資助力度

加大政府對公立醫院資助力度，應注意以下幾點：一是加大財政投入。在充分考慮地方社會經濟發展和各個醫院自身發展的基礎上，政府應加大對公立醫院的財政投入，對公立醫院的運營成本予以補貼。確定醫療衛生投資占GDP比重的指標，確保政府投資的可持續性和穩定性。發揮政府主導權，盡可能解決廣大人民群眾看病貴看病難的切實問題，從源頭保證公立醫院的公益性。二是財政補貼具體化。進一步細化各類財政補償政策，政府的財政補貼是對醫院收益的一大補助，應當更加確定各項補償所占的比例及各項費用及投入的具體數據和指標，明確補償范圍、標準。對改革后合理收入下降較大的公立醫院給予適當財政補貼，可以更好地解決公立醫院取消藥品加成、醫用耗材加成后收入減少的問題。三是完善監督管理政策。應當完善相關法律法規和政策，加強對政府金融投資使用的監管，對投資使用前、中、后全過程進行管理和監督，進一步提高政府投資使用效率，確保資金使用到位。

五、結 語

綜上所述，在新時代背景下，完善公立醫院薪酬績效體系是醫療衛生行業改革的重要內容。一個結構合理的薪酬績效體系，不僅能提升醫務人員的工作積極性，還能有效規范醫療行為，促進醫院公平制度的建立，解決廣大人民群眾看病難的問題。同時也是公立醫院運營管理規范化、精細化的有效保障。改革中的工資制度在人力資源的合理配置和對職工行為的鼓勵和約束中也起著至關重要的作用。因此，優化公立醫院薪酬體系，提升醫院核心競爭力，對我國醫療衛生體系建設具有重要意義。在新一輪國家醫改背景下，如何從勞動關系的角度特別是以薪酬制度的優化為切入點，建立良好、科學、完善的公立醫院薪酬體系，進而有效推進公立醫院改革，不僅對醫院本身和醫院職工關系密切，對廣大人民群眾來說具有重要意義。