改進事業單位人力資源管理中績效考核問題的思考

趙亞輝

摘要：事業單位在政府職能體系中承擔大量的社會服務職能，在社會發展中的作用愈加重要。本論文旨在深入研究事業單位的性質和特點，通過績效考核的相關理論，分析事業單位績效考核存在的主要問題，并提出具有針對性的改進建議，以促進事業單位績效管理體系更好地服務于事業單位發展。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效考核；改進方法

事業單位作為公共服務的重要提供者，在社會發展中扮演重要角色，其性質和特點決定了其管理方式需要兼顧公益性與效能性。人力資源管理作為事業單位長遠發展的支柱，績效考核是其不可或缺的一環。對于目前的事業單位來說，如何培養并利用當今時代的人才，并且運用更加合理且有效的考核制度，成了發展的重點。[1]然而，傳統的績效考核機制在事業單位中常常存在一些問題，如目標設定不明確、績效考核過程不完善等，這影響了事業單位人員的工作積極性和組織整體的效能，是當前事業單位管理中亟待解決的問題。

一、績效考核理論對事業單位的積極作用

績效考核理論能夠提升事業單位人員的激勵作用和工作動力，通過設定明確的績效目標和標準，員工更容易理解工作期望，并努力工作以達到或超越這些標準。同時，可以幫助事業單位更好地管理人力資源，識別和獎勵優秀工作人員，同時及時發現和解決績效不佳的問題。[2]通過對工作人員績效的定量評估，組織能夠更有針對性地進行培訓和發展，提高整體團隊的素質和能力。在績效考核的理論框架中，有關目標設定、反饋機制、員工發展等概念對績效考核的實際操作具有積極的指導作用。

首先，績效考核明確目標設定，有助于激發事業單位人員的積極性和責任心。目標設定不僅是為了實現工作任務，更是與事業單位的公益使命相契合。當事業單位人員的個人目標與單位的長遠目標一致時，可以更好地引導其行為，推動事業單位的整體發展。通過績效考核，事業單位可以建立起一個有明確方向的工作氛圍，促進事業單位人員更有動力地為其所從事的社會公益事業做出貢獻。

其次，績效考核提供及時、明確的反饋機制，有助于事業單位人員更清晰地認識自己的工作表現。通過定期的績效評估和反饋，事業單位人員可以了解自己在工作中的優勢和不足。這種及時的反饋不僅可以幫助其調整工作方向，提高工作效率，還有助于建立積極向上的工作態度。因此，績效考核為事業單位提供了一個重要的溝通平臺，促進管理者與員工之間的互動與合作。

最后，績效考核不僅是對事業單位人員工作表現的評估，更是事業單位人員個人發展的契機。通過對事業單位人員的全面評價，可以發現和培養潛在的優秀人才。有針對性的發展計劃和培訓機會可以幫助事業單位人員提升職業技能，實現個人職業目標。因此，績效考核是促使事業單位人員不斷進步、實現個人職業發展的重要工具，為事業單位培養和留住優秀的人才提供了有效途徑。

二、事業單位績效考核存在的問題

盡管績效考核在理論上具有積極作用，但在事業單位實際的績效考核中，其執行仍然存在一系列問題。這些問題主要表現在績效目標不明確、績效考核過程性缺失和考核過程形式化等方面。[3]

（一）績效指標不明確

事業單位由于其特殊的公益性質，需要面對復雜而多元化的社會服務使命，使工作成果難以用簡單的指標來進行評估。傳統的績效考核標準無法全面衡量事業單位人員的工作成就，績效目標往往過于宏觀，績效考核指標過于模糊，缺乏清晰而具體的量化指標，以及與事業單位公益性質相契合的特殊性考慮，難以客觀地將事業單位人員的工作績效進行準確量化，不能真實反映事業單位人員績效完成情況。事業單位的公益性質要求一種特殊的考量方式，然而傳統的績效評估體系未能很好地適應這一需求。事業單位人員在模糊的績效目標下難以明確工作的重點，從而影響績效考核的科學性和公正性。這種情況下，績效考核更像是一項模糊而缺乏準確度的任務，而不是一個能夠客觀評估個體工作成就的工具。因此，事業單位人員在這樣的評估環境中極易感到困惑和挫敗，難以根據明確的標準來指導和提高自己的工作績效。因此，需要對績效考核體系進行改革和優化，以更好地適應事業單位特殊的工作環境和公益性質。

（二）績效考核的工具性不清晰

弗羅姆提出的期望理論是組織激勵中的一種重要理論依據，認為個體的動機是由效價、期望和工具性三種因素所決定的，解釋了人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以有一定概率達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的回報。績效考核的目的在于評估員工在工作中的表現和成就，以便提供反饋、指導和激勵，同時為組織管理決策提供基礎。期望理論中的工具性關注員工對付出努力和實現績效之間關系的理解和認知，是員工對績效與獲得回報之間關系的估計。但事業單位績效考核中，存在工具性不清晰的問題。一般情況下，事業單位績效考核的結果具有明顯的趨中傾向，甚至出現不公正、不客觀的績效考核結果，不同工作人員的績效表現并不能清晰地呈現為績效考核結果，以致績效考核結果不能與獎勵和激勵機制相關聯，導致工作人員無法清晰地理解他們的努力與績效之間的直接關系，對努力與懈怠之間的界限感到困惑。這種對于績效表現與績效考核結果缺乏明確的連接降低了工作人員對于工作付出的動機，因為他們不確定額外努力是否會產生實質性的績效提升。

（三）績效考核程序性缺失

事業單位在績效考核過程方面存在不完善之處，主要體現在對績效輔導和績效反饋過程的忽視。當前的績效管理方式未能有效地融入現代績效管理理念，缺乏科學的管理框架，從而導致績效考核的執行過程顯得缺乏規范性和系統性。這一問題不僅涉及管理體系的不完善，還涉及人才發展的疏漏等多個方面。

強調績效輔導的重要性是提高事業單位績效考核效果的關鍵之一。通過加強對績效標準和目標的深入解釋，以及提供具體、有針對性的工作指導，可以更好地引導事業單位人員的工作方向，促使其在績效考核中真正實現實質性的工作提升。未經充分績效輔導使事業單位人員對績效標準和目標的具體應用產生模糊性，缺乏指導使績效考核更偏向于形式化，而非真正實現工作效能的實質性提升。事業單位人員因為缺少明確的輔導而感到迷茫，難以將績效目標與實際工作緊密結合，從而影響整體工作質量。缺乏績效輔導也導致事業單位工作人員在面對復雜工作場景或新的挑戰時難以迅速適應，由于沒有及時獲得幫助和指導，使工作人員陷入解決問題的僵局，從而影響工作效能的提升。這種缺乏實質性指導和支持的情況進一步削弱績效考核的實際效果。與之對應，有效的績效輔導不僅有助于工作人員對績效標準的深刻理解，還可以幫助他們更好地應對工作中的各種挑戰，提高整體工作效能。

此外，缺乏有效的績效反饋機制導致事業單位人員對自身表現缺乏清晰認識的問題，進而影響整體工作氛圍和員工的職業發展。績效反饋在激發員工積極性方面扮演著關鍵的角色，明確的反饋可以幫助員工認識到自身的優點，并在工作中更好地發揮自己的長處。缺乏及時和具體的反饋使事業單位人員難以全面了解自身的優勢和不足，對其職業發展產生負面影響。在績效考核中，及時的反饋對于員工的工作動力和積極性至關重要。缺乏明確的反饋使員工感到在工作中的付出得不到應有的認可，降低其對工作的熱情。同時，績效反饋也影響職業發展。對于事業單位人員而言，明確的反饋不僅是對當前工作表現的評價，更是對個人職業發展方向的指引。績效反饋的缺失使事業單位人員對自己的職業前景感到迷茫，降低了其對工作的長期投入。

（四）考核過程形式化

事業單位績效考核過程存在被過度形式化的問題，主要體現在程序性要求的過度強調，使整個考核過程變得機械和刻板。這一情況的產生主要源于管理者對績效考核的輕視以及員工對績效考核的認知不足，這兩者是問題的主要癥結。

第一，一些管理者未能充分認識到績效考核對事業單位發展的重要性，將其僅僅看作例行程序，而非一個有效的管理工具。這種輕視導致績效考核流于形式，缺乏實質性的改進和發展導向。管理者應意識到，績效考核不僅僅是為了滿足程序性要求，更是為了促進組織的進步和個體的成長。通過深入理解績效考核的實際意義，管理者可以更好地引導團隊朝著共同的目標努力。

第二，由于績效考核形式過于固定，事業單位人員對考核的實質意義了解不足。這種對績效考核認知的缺失導致事業單位人員難以理解績效考核與個體職業發展、組織目標的關聯，降低了對績效考核的積極性和投入度。解決這一問題的關鍵在于加強對績效考核制度的宣傳和培訓，讓員工深入了解考核的目的、意義以及與個體和組織發展的緊密關系。

三、改進事業單位績效考核的建議

（一）明晰績效目標與公益使命的關聯性

針對事業單位的特點，需要在設定績效目標時更強調與社會公益使命的緊密銜接，明確事業單位人員所承擔的崗位職能中的具體任務與目標，將其與組織的公益性質有機結合，使事業單位人員更好地理解工作的社會價值。舉例而言，若事業單位的核心職能是提供教育服務，績效目標可以更具體地包括提高學生學業成績、提升教學質量、降低輟學率等具體指標；[4]若事業單位的核心職能是關注社區健康，績效目標可以聚焦于提升居民健康意識、推動健康教育活動等方面。這種針對性的目標設置不僅有助于事業單位人員更好地理解工作的社會價值，清晰了解其在公益事業中的角色，也使績效目標更加量化、可衡量。

（二）建立合理的考核指標體系

針對事業單位復雜性和公益性質，需要建立明確的績效考核指標體系，確保所有工作人員都清楚了解評估過程和標準，包括制定量化的指標、明確職責和期望，以減少主觀性和提高評估的客觀性。在績效計劃的制訂中，需要具體明確不同崗位事業單位人員的工作任務和績效指標，更準確地反映事業單位人員在各自崗位的貢獻，避免 “一刀切”的標準不公平問題，以應對事業單位服務的多元性。同時，建立績效反饋溝通機制，確保工作人員了解他們的績效表現，提供改進和發展的建議，透明的溝通有助于建立工作人員對績效評估過程的信任感。可以采用多元化評價主體的反饋機制，包括同事、下屬和上級的評價，以全面了解工作人員在工作中的表現。借鑒目標管理的激勵方式，鼓勵事業單位人員在績效目標設定、評估標準制定等方面參與決策，提高員工對績效考核的認同感，激發其參與積極性。詳細的績效計劃能夠為事業單位人員提供清晰的工作方向，使其更好地對齊個人工作與組織公益目標。

（三）提升對績效考核的認知度

對于績效考核過度形式化的問題需要管理者更深刻地認識績效考核的價值，將其視為推動發展的有力工具。同時，培養員工對績效考核的全面認知，使其能夠理解其與個體職業發展和組織目標的密切聯系，從而提高績效考核的實質性效果。通過采取強化績效考核的溝通和培訓，建立定期的績效考核溝通機制，通過會議、培訓等形式向管理者和員工傳達績效考核的重要性、意義以及與個體和組織發展的關聯，提高對績效考核的整體認知度。明確獎懲機制，使事業單位人員認識到績效考核與個體成就和激勵之間的直接關系，激發事業單位人員的積極性，使其更努力地為組織目標貢獻，提升事業單位活力。[5]引入多維度獎勵方式，不僅僅依賴單一績效指標，而是引入多維度的獎勵機制，可以包括基于績效的薪酬激勵、晉升機會、專業培訓和其他非金錢獎勵，使獎勵更加全面和公正。

（四）使用科學完善的績效管理方式

引入現代績效管理理念，著眼于構建科學、規范的績效管理體系，為事業單位提供全面而完善的績效管理框架。通過充分運用績效輔導機制，借助培訓、指導等方式，助力事業單位人員更準確地理解績效目標和工作任務，從而提升其工作水平。通過設立績效輔導機制，確保事業單位工作人員能夠在實踐中應用績效目標，借助培訓和指導不斷提升自身能力，以更好地完成工作任務。及時、具體的績效反饋機制能夠確保工作人員及時了解自己的工作表現。通過提供具體、可操作的反饋，幫助工作人員更有針對性地調整工作方向，推動工作績效的持續改進和發展。在積極倡導現代績效管理理念的同時，重視建立積極的工作氛圍。重視為工作人員提供良好的培訓和發展機會，鼓勵創新和協作，激發員工的工作熱情。這不僅有助于增加員工的工作滿意度，同時也為事業單位的服務目標帶來積極影響。

四、結束語

在不斷發展的社會環境中，事業單位作為提供公共服務的重要組織，其人力資源管理和績效考核機制需要不斷適應變化。本文通過分析事業單位人力資源管理中績效考核的積極作用及績效考核存在的問題，提出了相應的改進建議，使事業單位更好地應對管理挑戰，推動員工的發展，同時也將為事業單位整體績效的提升提供有力支持。

參考文獻：

[1] 秦鵬程，孫瑾.淺談事業單位薪酬體系下的人力資源現狀、問題和改革措施[J].中國經貿導刊（理論版），2018（17）：75-76.

[2] 楊俊.事業單位績效管理，尋求更優解[J].人力資源，2021（20）： 50-51.

[3] 王兵.事業單位人力資源管理中績效考核的作用[J].低碳世界，2017（6）：25-21.

[4] 朱俊怡.盧龍縣M鎮農村小學教師人力資源管理問題研究[D].秦皇島：燕山大學，2021.

[5] 呂曉東，楊洪兵，黃建良.關于提高事業單位績效考核效果的探索：以檢驗檢測機構為例的績效量化考核[J].人力資源管理， 2018（5）：603-604.