績效考核與薪酬分配機制關系的若干思考

包曉北／文

在當今日益激烈的市場競爭中，組織績效和員工薪酬成為決定企業成功的關鍵因素之一。因此，企業需要構建有效的績效考核機制和薪酬分配機制，提高組織績效和員工薪酬水平。而二者關系的協同作用，則需要進一步的探究才能實現。

組織績效考核與薪酬分配理論綜述

組織績效考核概念與分類

組織績效考核是指企業對員工或部門實施的定量或定性評估。旨在衡量企業實際運營效果和發展潛力，并為下一步的決策提供依據。組織績效考核方法分為定量和定性方法，其中定量指標通常是以數字形式呈現出來，例如，銷售額、市場份額等；定性指標則更注重員工行為和態度方面的表現，如服務態度等。

薪酬分配決策的基本原則

薪酬分配決策需要遵循公平、競爭、激勵、靈活和透明等原則。公平原則主要是指同等貢獻應得到同等的回報；競爭原則強調員工之間的高激勵和高競爭，促進組織績效水平的提高；激勵原則體現在獎懲措施的設計和實施上，鼓勵員工積極向上；靈活原則是在保證公平的前提下，允許不同崗位員工給予不同的薪酬待遇；透明原則要求企業對薪酬分配的決策過程保持透明。

績效考核與薪酬分配的顯性和隱性聯系

績效考核和薪酬分配之間存在顯性牽引和隱性撬動的聯系。顯性牽引主要體現在企業對員工實施合理的績效考核，根據績效評估結果決定員工的薪酬水平，從而提升員工的工作積極性和工作滿意度。隱性撬動則主要體現在員工薪酬待遇的設計和分配上，員工感受到自己的績效獲得認可，往往會更加努力工作。

顯性牽引的構建——有效的績效考核機制

設計合理的績效指標和評估方法

組織績效考核，設計合理的績效指標和評估方法是關鍵。只有合理的績效指標才能確保員工在工作中集中精力，從而達到企業的整體目標。首先，應該考慮到指標測量的可靠性和有效性。企業在設定績效指標時，不能只關注更寬泛或表面的指標，而應具體明確衡量員工產出的方法。例如，在銷售部門中，對于銷售額這一指標，企業應該同時關注產品的毛利率、回款速度等次級指標，而不只是銷售額的高低。其次，指標重要性的排序也很關鍵。根據企業戰略及崗位特點，將所有指標按照優先級排序，并建立權重體系。潛在問題在于某些指標會受到高估或者低估，導致績效考核出現偏差。例如，在銷售團隊考評指標體系中，如果銷售報告的占比過高，那么他們就會壓縮與客戶建立良好關系的時間和資源，因為他們需要準備更多的報告。最后，合理的績效指標應該是可以衡量的。這表明，每個指標都需要一個可度量的量化目標，而不只是一個抽象的詞語。例如，在客戶服務部門，顧客投訴率就是一個可度量的指標，而“客戶滿意度”的概念相對來說就更為模糊。

除了以上要點，評估方法也非常重要。有許多方法可以使用，如定量和定性，基于統計數據或觀察數據，以及內部員工向上匯報和360°反饋等。在選擇方法時，應該考慮到它們的有效性、可行性和公正性。例如，一家零售企業根據海外經驗提出，在珠三角地區開辦5 家店鋪，其中1 家具備力爭當季度最受歡迎店鋪的資格。該企業將日均銷售額作為第一評價指標，并設定了詳細的分值獎勵方案。通過實施基于分數的績效考核，該公司在4 個月內就實現了預算占比，并超過了同期競爭對手的成績，證明良好的績效考核機制獲得了成功的實踐。

確定績效權重和獎勵措施

在了解如何設計出合理的績效指標之后，下一步就是根據不同崗位的貢獻和價值設置權重，確保高風險、高壓力的崗位能夠得到更高的權重，從而激勵員工更好地完成任務。同時，也應該采取不同的獎勵措施，促進員工的績效提升。

1.確定績效權重

企業要根據不同的業務需求和崗位特點，結合績效考核目的和目標，設定不同崗位的績效權重。在設置權重時，首先應該評估每項指標對實現整個企業目標的貢獻程度，并根據貢獻的大小進行權重分配；還可以考慮到員工在特殊崗位上面臨的壓力與風險，給予相應的加權。例如，在銷售部門，如果某些銷售人員的崗位比其他銷售人員的崗位更具有挑戰性，那么他們的銷售額應該被賦予更高的權重。

2.設定獎勵措施

為了激勵員工，企業可以根據績效表現采取不同的獎勵措施。這些獎勵措施可以包括提成、年終獎金、股票期權等。為了讓員工更好地理解獎勵措施，企業應該建立透明的獎勵規則，并向所有員工進行公開宣傳，實施正向引導，讓他們有機會獲得與其表現匹配的回報。例如，一家信息技術（IT）企業將銷售額占總收入的比例作為關鍵指標之一，并設定每個季度一次固定的績效獎勵；對于成功完成銷售任務且銷售額達到目標的員工，企業將發放額外的現金激勵。這種激勵既能給予員工實質性回報，也能促進員工努力改進技能，持續成長。

3.實行雙重激勵機制

為了使績效考核和薪酬管理機制更加有效，在實踐中，企業還需要考慮到如何實行雙重激勵機制。這種雙重激勵機制可以創造多種激勵方式，以更加積極地推動員工取得最佳業績。例如，在保險公司的代理商業務中，代理商的薪酬除了基本底薪，還有高額提成。與此同時，企業根據代理商的具體表現設置不同等級的獎勵，以最大化激勵他們的積極性和參與度。這種雙重激勵機制既能夠激發員工的動力，又能夠提高團隊整體績效水平。

建立透明公正的績效考核流程

為確保績效和薪酬關系的有效性，企業應該建立透明公正的績效考核流程。這樣既能夠提高員工對績效評估的認同感和參與度，也能夠加強組織內部的溝通和協作，并促進人才管理的優化。建立透明公正的績效考核流程需要注意以下幾個方面。

1.公開透明的考核流程

企業應該制定公開透明的考核流程，并在實施之前向員工進行充分的介紹和解釋，讓他們能夠充分了解整個考核的流程，避免出現不必要的誤解和紛爭。同樣，在整個考核過程中，企業還要對員工績效考核結果進行反饋，并解釋具體的考核標準和評估方法。通過透明公正的考核過程，企業可以幫助員工更好地了解自己的職責和目標，并了解如何改進問題和更好發展。

2.采用多種方式進行績效評估

企業可以采用多種方式開展績效評估，例如，360°評估、個人自評、領導評定等方式。這些方式不僅可以減少主管和考核對象之間的信息屏障，還可以更好地展現員工的績效水平。例如，一家大型連鎖酒店為了確保評估結果的客觀公正，采用了多種方式對服務人員的表現進行評估，包括領導評定、同事評價和顧客反饋等。通過這些方法，這家酒店可以更全面地了解服務人員的表現，并為其提供有效的反饋和培訓計劃。

3.突出考核標準和評估方法的科學性

在制定考核標準和評估方法時，應該突出科學性和客觀性。企業需要明確每個指標的含義和度量方法，并根據不同的業務需求和崗位特點，結合績效考核目的和目標，設定不同標準和模型。例如，在研發團隊，每個項目可能都有不同的周期和風險因素，簡單的評估不能準確反映每個研發人員的貢獻和價值。因此，該公司引進了并列爭球（Scrum）方法論和關鍵績效指標（Key performance Indicator，KPI）理念，幫助開發團隊明確目標并加強跟蹤及報告機制，進一步提高績效的可測量性和科學性。

隱性撬動的發揮——有效的薪酬分配機制

薪酬分配機制的設計原則

企業薪酬分配機制是管理者支撐人力資本戰略的重要手段，往往直接影響員工的積極性和士氣，進而影響企業的績效和市場競爭力。因此，薪酬分配機制的設計必須遵循以下基本原則。

1.根據員工貢獻和價值給予合理的薪酬待遇

企業應該根據員工的貢獻和價值提供合理的薪酬待遇。這意味著不同崗位和不同員工所獲得的薪酬待遇應該有所差異，員工有高質量的表現，應該得到更好的回報，反之則取得相對較低的薪酬。例如，一家科技公司對優秀的軟件開發人員通過技術水平和項目表現等指標評估他們的貢獻，并根據具體情況制訂相應的薪資策略，包括提供股票期權等福利。這種差異化的薪酬分配機制非常重要，能夠吸引和挽留有才華的員工，并為企業實現長期可持續發展提供動力。

2.兼顧內部公平和外部競爭力

企業在設定不同職位的薪酬水平時，需要兼顧內部公平和外部競爭力。內部公平意味著相同工作崗位的員工所獲得的薪酬應該大致相等。外部競爭力則意味著企業在吸引人才方面需要考慮是否符合當前市場行情，以保持對人才的競爭優勢。例如，在金融行業，各家銀行會根據自身特點設計不同的薪酬制度，以達到吸引和儲備優秀人才的目的。如一些銀行將固定薪資與績效獎金相結合，理財師可通過服務質量和銷售表現等方式獲得實際收入較高的回報。這種類型的薪酬機制不僅有利于吸引優秀人才，也能夠讓員工感到企業有誠信、公正的態度。

3.適當設置浮動獎金，鼓勵員工進一步提高績效水平

企業為了激發員工的積極性，也需要適當設置浮動獎金，鼓勵員工進一步提高績效水平。浮動獎金可以基于企業整體業績或個人的表現等因素設置。例如，一家國際酒店集團通過對首席營銷官的績效考核，實施了旅游行業中首個按照利潤獎勵的薪酬機制。這種機制能夠鼓勵員工在創新互動和業務開拓上不斷努力，從而提高企業盈利能力。

薪酬分配機制對員工心理的影響

薪酬分配機制不僅直接影響企業績效和員工的積極性，還會對員工的心理狀態產生重要影響。本文將從以下三個方面具體闡述這種影響。

1.薪酬分配機制對員工滿意度的影響

薪酬分配機制會直接影響員工的薪酬待遇，進而影響他們的工作積極性和工作滿意度。如果員工覺得自己的工資水平和工作貢獻相符，那么他們就會更有動力發揮潛力，為企業創造更高的價值。例如，一家大型物流企業采用了靈活的薪酬機制，以吸引、留住這個行業的優秀人才。該企業計劃給表現優秀的員工提供高于市場平均水平的薪酬福利，并設置浮動獎金和豐富的福利制度等。這種科學合理的薪酬分配機制，能夠提升員工的滿意度，激發員工的工作熱情，進而提高企業整體績效水平。

2.薪酬分配機制對員工歸屬感的影響

薪酬分配機制還會直接影響員工對企業的歸屬感。如果員工覺得自己得到了公正的待遇，他們就會對企業更有認同感和忠誠度，從而愿意為企業貢獻更多。例如，一家外資銀行將員工的薪酬管理和企業文化融合在一起，以帶動員工團隊合作、創新意識等各方面素質的提升。同時，該銀行也在設定薪酬標準時，充分考慮員工的個人成長、價值和期望，在保證公平的前提下，盡可能贏得員工對企業的歸屬感，達到互利共贏的效果。

3.薪酬分配機制對員工信任度的影響

薪酬分配機制也會直接影響員工對企業的信任度。如果員工覺得自己得到了公正的回報，他們就會更加信任企業的管理和決策，從而更加投身到協調的工作中。例如，一家互聯網公司通過建立“同工同酬”的薪酬機制，讓員工更好地理解企業管理者的決策，并因此而產生更高的信任度和歸屬感。這種機制能夠幫助員工更好地適應企業的文化內涵和價值觀，并積極參與企業的公共事務。

薪酬分配機制與企業發展的協同關系

薪酬分配機制要與企業發展的戰略相協調，以更好地實現企業目標。例如，如果企業的戰略是擴大市場份額，可以通過設定銷售目標獎勵激勵銷售人員的積極性。值得注意的是，薪酬分配機制也應該考慮到員工的職務層次和市場流動性。例如，某家金融公司高級管理人員因為所負責的決策對企業的影響更大，所以其薪酬結構包括股票期權等長期激勵手段；而基層員工年終獎則按照日常表現和績效考核結果予以確定。再如，某教育培訓機構的員工薪酬不僅考慮到績效表現，還會在年底進行“道德評估”，對員工的師德操守、服務質量等進行評價，從而體現公司的社會責任和文化理念。

績效考核和薪酬分配是企業管理至關重要的方面。文章主要探討了二者之間的顯性和隱性聯系，并從有效績效考核機制和薪酬分配機制兩方面剖析其內涵。具體而言，一方面，企業需要建立合理的績效指標和評估方法、確定權重和獎勵措施、建立公正透明的考核流程等，構建有效的績效考核機制；另一方面，企業需要根據員工貢獻和價值制定合理的薪酬待遇，并與企業發展戰略相協調，以激勵員工的積極性和參與度，發揮薪酬分配機制對員工心理的影響，實現組織績效和薪酬管理的正向互動和良性循環。

建議企業在實踐中注重以下幾點：首先，根據所在企業的特殊情況，設計合理的績效考核和薪酬分配機制，充分發揮兩者的正向作用；其次，落實考核機制和薪酬分配方案前，應與員工進行溝通和分享，使員工全面了解考核標準和薪酬設計方案，增加員工的參與感和授權感；最后，企業應定期評估和改進組織績效考核和薪酬分配機制，保持其持續有效性。