中小企業人力資源管理現存問題及對策

郭永梅／文

隨著市場競爭的激烈化，部分中小企業面臨相對復雜的發展環境，企業間的競爭歸根結底是人才之間的競爭，為促進企業的發展壯大、上規升級，做好人力資源管理十分重要。各中小企業為抓住市場經濟帶來的發展機遇，探索出適合自己的發展道路，必須加大在人力資源管理中的探索力度，保持人力資源管理的規范化和專業化。但因為每一家中小企業的業務范圍、服務類型和所處的發展階段各不相同，在人力資源管理方面遇到的問題也各有不同，為提高管理水平，相關人員需要立足企業的實際情況，創新人力資源管理的理念與技術，建立符合企業自身發展需要的人力資源管理體系。

中小企業加強人力資源管理的現實意義

市場經濟的開放性決定了其主體性質的多樣性，中小企業作為市場經濟的主要參與者，其規模相對較小、人員數量少，為保持高效穩步發展，中小企業必須注重人力資源管理，增大在此項管理中的投入力度，實現招聘人、培養人、調配人、留住人的目標，充分發揮人才在企業中的作用。根據中小企業的發展經驗，人力資源管理工作具有突出的現實意義，具體表現在以下方面：一是人力資源管理可以提高員工的工作績效，挖掘員工潛能，使每個員工都發揮專業優勢，在崗位上為企業創造價值。借助人力資源管理工作，人力資源部門能更全面和精準地了解企業內的崗位設置、員工工作及績效完成情況等，進而采取一系列優化措施，為員工創造良好的工作條件，給每個員工展示的機會，激發員工的工作熱情，提高他們的工作績效和工作滿意度。二是人力資源管理能提高員工的價值，使員工認可中小企業的經營理念，加快企業的現代化進程。中小企業內每一位員工都有其對應的工作任務，人力資源管理部門要依據員工的專業、特長等將員工安排在合適的崗位，再依據員工的成長需求組織專業化培訓，逐步提高員工的專業素質與能力，使員工能在崗位上參與創新，提高員工自身價值的同時也能帶動企業的轉型發展，引領企業逐漸朝著“專精特新”的方向發展。

中小企業人力資源管理存在的問題

企業管理者思想認識水平有待提高

隨著經濟社會的不斷發展，中小企業的人力資源管理職能已經從簡單的人事管理角色轉變成全面的戰略性人力資源管理角色，是中小企業提高核心競爭力的有利武器。然而，部分企業家并未從思想上認識到實施科學系統的人力資源管理對企業的重要意義，不論是在人力、物力還是財力上都不愿對其進行過多的投入，使人力資源管理部門的很多職能形同虛設，并不能真正發揮其應有的作用，這一現象在經濟欠發達地區尤其明顯。

人才招聘及選拔機制不完善

人才招聘及選拔是企業為滿足自身發展需求而進行的一項嚴謹有序的工作，此項工作是根據企業的用人需求，通過各種渠道運用多種甄選方法篩選出符合崗位要求的人才。為實現這一目標，中小企業應制定規范合理的員工招聘及選拔機制，然而有些中小企業并未構建完善的人力資源管理體系，員工招聘方面存在問題，如招聘流程不規范、甄選方式單一和缺乏計劃等。很多企業存在需要人的時候臨時到人才市場去招聘的情況，而且考核方式單一，一般僅有面試。中小企業在員工招聘方面的問題，導致很多中小企業花費大量的人力財力卻不能招聘到符合崗位需求的員工，不利于中小企業內各項工作的順利開展。同時，部分中小企業缺乏內部人才選拔機制，沒有給員工設置明確的晉升通道，或者中小企業內即使有人員晉升機制，但其晉升流程的合理性不足，或者并未給每一員工都提供平等競爭的機會，難以發揮晉升對員工工作態度和創新等的激勵作用。

薪酬管理科學性尚待提升

中小企業的薪酬管理，關乎員工的工作積極性與主動性，是中小企業吸引留住人才的重要手段，如能在企業內建立科學完善的薪酬管理體系，就能充分發揮薪酬對員工的激勵作用。從馬斯洛需求層次分析，物質報酬是人滿足生存的最基本需求，也是員工最為關心的需求。為此，人力資源管理必須注重薪酬管理，當前有的中小企業并沒有制訂科學合理的薪資系統，薪酬分配不科學，并未遵循按勞分配、按貢獻分配等公平性要求，長此以往會降低員工的工作主動性和工作滿意度，導致中小企業人才的流失。還有的企業制訂的薪酬體系與企業的發展戰略、競爭戰略不匹配、與外部市場不同步，這些都會影響企業的發展。

考核和激勵機制不健全

中小企業的人員激勵一般與考核相結合，為凸顯激勵作用，企業必須構建科學且合理的考核體系，使人力資源部門能依據考核結果給予員工獎勵與懲罰，促使每個員工在崗位上按照規定做事。部分中小企業對員工考核的規范性不足，存在考核指標不合理、指標權重不科學和考核主體單一等問題，影響了考核結果的客觀性和準確性，導致所獲得的考核結果不能指導企業內的相關工作；還有的把績效考核等同于績效管理，只考核而不進行績效反饋和績效改進，并沒有真正發揮績效考核的作用。

人力資源管理人員素質有待提升

由于我國民營經濟起步較晚，發展到成熟階段需要花費較長的時間，在發展初期大部分中小企業的管理重心都在抓經濟發展和資金積累上，現代化的人力資源管理在近些年才逐漸得到重視，我國的人力資源管理人員相對缺乏，正因如此，我國大部分中小企業中的人力資源管理人員素質相對較低，專業性不強，這也是導致中小企業人力資源管理工作不能有效開展的重要因素。基于此，我國應該加大對人力資源管理人員的培養與發展力度，以便為中小企業提供大量高質量的人力資源管理專業人員。同時，中小企業自身也應加強對人力資源管理人員的培訓工作，提高其綜合能力和素質。

中小企業人力資源管理的改進對策

更新觀念，進行系統化的人力資源管理

基于當下中小企業所面臨的市場和行業環境，為提高人力資源管理水平，企業管理者和有關部門必須更新管理理念，堅持以人為本的管理思想，構建防止人才流失的應對機制。一是現階段許多中小企業都面臨人才流失的問題，為了留住人才，應逐步在企業中組建專業化人才團隊，人力資源部門必須采用全新的管理理念，構建以人力資源部門為核心的科學系統的管理體系，為企業用人留人發揮積極作用。二是一些中小企業在當下仍然存在家族制管理的問題，由于管理理念和管理人員能力等多方面的因素制約，家族制管理模式在很大程度上限制了中小企業的發展壯大，企業管理者必須摒棄這一管理方式，引入現代化的管理理念，構建現代企業制度。

實行差異化的人力資源管理

每個中小企業都有其各自的發展特點，中小企業內部的崗位劃分各有其特殊性，企業的人力資源管理應遵循差異化管理的要求，以形成與企業情況完全一致的人力資源管理體系。首先，在差異化管理理念下，要求企業構建與自身情況完全相符的人力資源管理總路徑，不可簡單地復制和模仿其他優秀企業的人力資源管理模式，而應結合自身特點制定最適合自己的管理體系，其中應明確人力資源管理的總體目標、方向與方法等。其次，針對企業內的不同崗位，應采取不同的管理方式，如領導層和基層員工，應采取不同的管理方式，對領導層的人力資源管理，重點是要留住人才，提高其對企業的認同度，薪酬上可以使用年薪制和股權激勵的方式；對基層員工的管理，則需要調動其工作主動性和積極性，增強員工的主人翁意識和歸屬感，給員工提供晉升的機會，薪酬可以采用基本工資加績效獎勵的方式。

健全和完善各項管理制度

任何企業內的人力資源管理工作都具有復雜性，在中小企業內也是如此，為提高人力資源管理的整體水平，在企業中應構建完善的人力資源管理制度，以制度形式規定人力資源管理的流程、方法和目標等，以便后續有關部門和崗位人員能依據制度規定完成工作。一般來說，考慮到人力資源管理的內容，其管理制度中也需要包含人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬、激勵和晉升等方面。由于每個中小企業的發展特點各有不同，在建立制度體系時必須從自身情況著手，不僅需要保障其制度內容的完整性與可行性，還需要確保其制度體系與企業情況的完全一致性。當有關部門在企業內形成完善的人力資源管理制度后，在日常的工作中還需要組織企業領導和普通員工等學習這些制度體系的內容，使他們掌握人力資源管理方面的各項規定。本文重點分析以下四種制度。

1.建立公平合理的人才招聘及選拔機制

實施有效的人才管理有利于中小企業對人才的吸引、保留和使用，降低人才的流動風險。人才招聘和選拔能使中小企業保持人才優勢，為了選聘出符合企業需要的高質量人才，中小企業需要采用科學合理的招聘選拔方式，構建靈活多樣的人才獲取途徑，采用制造人才和購買人才兩種策略。中小企業一方面可以根據自身的人才需求，從外部聘請高素質的經營與管理人才，另一方面，也可以加大在人才梯隊建設中的投入，在企業內部培養人才。中小企業的人力資源部門要給員工制訂職業發展路徑和晉升通道等，有針對性地進行培訓和學習，在中小企業內部人才選拔上可以實行晉升競賽。另外，為保障中小企業的各項工作有序開展，不會因為某一人的離職而受到嚴重影響，在重要崗位可以實行管理人員繼任計劃。同時人力資源部門需要做好人才的儲備工作，建立企業人才信息庫，其中不僅要保存在職員工的各方面信息，而且需要保存來應聘但未被錄用人才的信息，在有需要的情況下，直接從人才庫內調取信息以節省獲取人才的時間。總之，中小企業為保障其人力資源管理水平，在實際的工作中必須構建公平合理的人才招聘及選拔機制，形成新型人才隊伍調節機制，最終實現動態的人才匹配。

2.建立適用的績效考核機制

在中小企業的人力資源管理工作中，績效考核是非常重要的一項工作，其工作難度大，專業性要求高。各中小企業在績效考核過程中應參考自身的企業文化、發展階段的工作需求，構建與企業情況相匹配的績效考核機制，并在日常工作中嚴格執行該機制，發揮此機制對員工的激勵作用，增強企業內部的和諧與穩定。在建立績效考核機制時，人力資源部門需要分析以下方面：確定績效考核的目標；選定績效考核的方式，一般要對比目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡、關鍵事件和360 度考核等方法的優缺點，選擇最符合企業實際情況的考核方法；調整績效考核指標體系。該體系中既應該包含定性指標，又應該包含定量指標，且每一指標的權重應合理，以確保績效考核能得到相對客觀且有效的結果。構建的績效考核體系應包含績效計劃、績效監控與輔導、績效考核和績效反饋。

3.建立合理的薪酬分配機制

企業在制訂員工薪酬時應該結合企業的發展戰略和競爭戰略來合理確定薪酬水平，薪酬分配機制直接關乎員工的個人利益，會對員工的工作行為、工作態度和個人情緒產生直接影響，這就要求中小企業在進行人力資源管理時，需要將薪酬分配作為重點任務，合理劃分薪酬層級，合理安排基本薪酬、獎金和福利的構成，用薪酬激勵員工。各中小企業必須構建科學公平的薪酬分配機制，該分配機制應能體現各級、各類崗位的工作差異，以崗位設計和崗位評價為基礎。同時，在薪酬劃分中也需要考慮市場情況，因為市場變化也會引起薪酬波動，企業的薪酬分配機制應堅持動態化思維，盡可能使薪酬分配與市場情況相符合。針對企業所建立的薪酬調整機制，關鍵應分析調整薪酬的時機、條件、幅度和流程等，將薪酬分配與員工績效考核結果相結合，充分調動員工的工作積極性和主動性，發揮薪酬的激勵作用，利用各種方式平衡組織和員工之間的利益，以最小代價吸引和留住更多員工。

4.建立科學完善的激勵制度

完善的激勵制度是中小企業吸引人才、保留人才的有效途徑，具有較高激勵水平的中小企業在人才市場上的競爭力也會較高，而且也更容易營造出積極向上的企業文化。企業在激勵過程中可以從四個方面著手：一是將物質獎勵和精神獎勵結合使用，除可以采用績效薪金制、現金和獎品等對員工進行物質激勵外，還可以進行精神激勵，如帶薪休假、職務晉升、學習培訓和公費旅游等。二是在日常管理中企業可以實施參與管理，如新員工甄選、集體解決問題、質量監督小組、共同制訂目標和收益分享計劃等，參與管理可以發揮員工專長，提高其對工作的興趣，可以促進管理者與員工之間的溝通，有利于決策的執行，可以使員工獲得成就感，增強員工的主人翁意識。三是為員工制訂職業生涯發展通道，根據學習地圖有計劃地進行各種培訓學習，讓員工有明確的目標和方向并能在企業中獲得成長，使員工感覺到自己是被重視的，這些都可以對員工起到正向的激勵作用。四是根據多年的工作經驗，企業要想在市場上處于領先地位，必須注重產品的技術創新，制訂完善的創新激勵機制，在企業內形成全員創新意識，給員工提供創新的環境，根據創新成果的貢獻大小對員工給予獎勵，這也有助于企業朝著國家政策鼓勵的“專精特新”方向邁進。每個中小企業都應該讓組織管理者和員工積極參與共同營造和諧健康、團結向上的組織氛圍，制定出符合企業發展目標的激勵制度，使企業員工和企業共同成長和進步。

全面提升人力資源管理人員素質

中小企業內的人力資源管理效率與效果取決于多方面因素，其中，管理人員的專業素質與能力是重點因素。為提高人力資源管理水平，中小企業必須采取措施提高人力資源管理人員的綜合素質，使他們能在崗位上發揮專業優勢，積極利用自身的專業知識為企業的人力資源管理服務。企業需要定期、不定期組織人力資源管理培訓，培訓對象為人力資源管理人員，在具體的培訓過程中要向崗位人員傳授行業內最新的人力資源管理理念、方法與技術，使這些人員在崗位上能積極學習新知識，避免長期采用傳統的人力資源管理理念與方法。為保障培訓效果，在針對人力資源管理人員的培訓方面，相關人員必須注重前期的規劃工作，構建完善的培訓機制，在其中規定培訓目標、方法、形式、內容及培訓效果評估等，確保后續相關部門能依據此制度組織專業化培訓活動，調動人力資源管理人員參與培訓的主動性和積極性，使他們在每次的培訓活動中都有所收獲。注重培訓方式的多樣化，如既應該包含理論培訓，又應該組織實踐培訓，使人力資源管理人員不僅儲備有豐富的管理理論，還能掌握更多的管理技能。另外，除了在中小企業內組織傳統的線下培訓，還可以組織線上培訓，使企業的培訓工作突破時間與地點的限制，以便使崗位人員能更好地參與培訓。

人力資源管理對中小企業的長遠發展至關重要。目前，部分中小企業在人力資源管理中存在諸多問題，在未來，這些中小企業為提高人力資源管理水平，保持在行業內的人才競爭力，相關人員必須持續創新人力資源管理理念與技術。為此，中小企業應該逐步構建科學且合理的人力資源內部保障體系，在該體系中詳細指出管理要求、目標、方向及方法等，引導每個部門和崗位人員可根據制度規定開展工作。人力資源管理在企業內的作用不僅體現在人力資源的不斷檔上，還可以讓企業內的其他部門通過人力資源管理提高工作成效，調整工作方向。以人為本的人力資源保障體系，就是要讓人力資源部門在開展各項管理工作時能充分從員工的實際需求出發，為員工安排合適的崗位，并為員工制訂職業生涯規劃，使每一員工都能在崗位上提升自己。