央企人力資源管理中人才的“選育留用”

張 玉／文

在央企人力資源管理中，為了實現長期成功和保持競爭力，必須深入研究人才的“選育留用”問題。然而，這一領域存在許多挑戰，由于市場競爭激烈，人才招聘選擇難度較大，因此需要更具針對性的方法來吸引人才。首先，人才培育缺乏針對性，需要制訂個性化的培訓計劃。其次，勞資關系不和諧，導致人才流失明顯。此外，人才使用不規范，績效相對有限，也需要調整管理策略。針對上述問題，文章提出具體的“選育留用”措施，以創新的招聘方法和個性化的培育計劃提升員工素質，強化勞資關系管理及崗位需求與人才配置，確保人盡其用、減少矛盾，促使央企吸引更多的高素質人才，保持創新性，實現長期成功。

人才一直被認為是企業成功的關鍵因素之一，尤其在央企這樣的大型國有企業中，其重要性更是不言而喻。央企作為國家經濟的重要支柱，其人才隊伍的構建、培育和留用對于國家經濟的穩定和發展至關重要。央企在不斷發展壯大的過程中，面臨著挖掘和培養人才的重大挑戰，需要不斷適應市場競爭的變化和國家改革的需求。因此，央企人力資源管理中人才的“選育留用”問題成為研究的焦點之一。

央企人力資源管理的價值

挖掘人力資源潛能

央企人力資源管理能夠挖掘和釋放員工的潛力，這是其中一個關鍵要素。在央企組織中，挖掘人力資源潛能是指通過有效的管理策略和措施，使員工充分發揮其擁有的技能、能力和創造力。管理策略和措施具體包括提供培訓、激勵機制、創新激勵等方法，以激發員工的積極性和創造性，提高其工作效率和貢獻度。通過挖掘員工的潛能，央企能夠實現多方面的價值。首先，提高經營效益。擁有更高效率的員工能提高生產力，降低成本，并創造更多的價值。其次，具備強大潛力的員工能夠更靈活地適應市場的變化和政策的調整。此外，挖掘員工潛能也有助于改善勞資關系。這能使員工更滿意和忠誠于企業，減少人才流失，進而促使央企在競爭激烈的市場中脫穎而出，實現可持續發展。因此，挖掘人力資源潛能是央企人力資源管理的重要目標之一，它不僅有利于員工個體的成長和發展，也有助于央企在市場中保持競爭力并取得成功。

提升央企經營效益

通過有效的人力資源管理措施，能夠提升企業的經營業績和效益。央企作為國有企業，需要充分利用和發展人力資源的優勢，以提高生產效率、降低成本、提高質量，從而增強自身的盈利能力。為實現這一目標，央企需要在人才選拔、培訓與發展、績效管理、員工滿意度和成本控制等方面采取積極措施。這主要包括招聘適才適用的人才，提供員工發展計劃，建立科學的績效評估體系，改善工作環境和員工待遇，同時通過提高生產效率和資源利用效率來控制成本。經營效益的提升，可以提高央企的市場競爭力，增加股東價值，確保可持續發展。

適應改革發展需要

“適應改革發展需要”是央企人力資源管理價值中的關鍵要素，是指通過有效的人力資源管理措施，促使央企靈活應對市場的變化、政策的調整及行業的最新發展。作為國有企業，央企必須時刻保持敏捷性，以適應經濟、政治和社會環境中不斷出現的挑戰。在人力資源管理層面，適應改革發展需要包括多個方面。首先，應根據市場需求和企業戰略的變化，靈活調整員工的崗位和職責，以確保人力資源的高效配置。其次，培訓與發展計劃必須致力于提升員工的技能水平和適應能力，使他們能夠跟上技術、方法的革新步伐。此外，鼓勵員工積極參與和支持組織內的創新和變革，推動央企持續發展。最重要的是，人力資源戰略規劃應與外部環境相結合，確保企業的人才需求與市場變化保持一致。適應改革發展需要有助于央企在激烈競爭的市場中保持靈活性和創新性，使其能夠快速響應變化，實現可持續發展。同時，其也有助于支持國家的經濟發展目標。由此可見，這一價值不僅在央企的人力資源管理中具有重要地位，也是確保企業和國家持續繁榮的關鍵因素之一。

央企人力資源管理中的問題

人才招聘選擇難度較大

人才招聘選擇難度較大是央企人力資源管理中的一個顯著問題。首先，央企必須在激烈的市場競爭環境中與其他國有企業、民營企業及外資企業搶奪高素質人才，這使招聘變得更具有挑戰性。其次，招聘渠道有限，尤其對高度專業化或特定領域的職位而言，難以找到合適的候選人，限制了招聘的廣度和深度。此外，復雜的招聘程序包括發布職位廣告、篩選簡歷、面試候選人、進行背景調查等多個步驟，招聘周期較長，無法適應部門迅速擴增或存在緊急需求的情況。這一問題還容易導致人才流失，一些杰出員工會因缺乏職業發展機會或薪資待遇不足而離開，對企業的穩定性和可持續發展構成威脅。最后，為吸引高質量的人才，央企需要提高薪資和福利待遇，導致招聘成本上升，增加了企業的財務負擔。

人才培育缺乏針對性

人才培育缺乏針對性是央企人力資源管理工作中的常見問題，嚴重影響了人才的質量和留任。首先，央企通常提供的是通用性培訓計劃，對員工的個體需求和職業發展路徑關注不足，導致培訓不夠個性化。其次，培訓內容和方式與員工的實際職責和技能需求不匹配，尚未預先分析員工的薄弱點、盲區，未制訂完善的人員培訓方案，導致培訓效果不理想，使員工難以在工作中充分應用所學技能。此外，內部晉升機會有限，員工缺乏明確的晉升路徑和發展計劃，這削弱了員工的積極性和忠誠度。再者，資金、設施和專業培訓師資等培訓資源有限，導致培訓質量不佳。最后，缺乏有效的績效評估機制和反饋體系，導致員工難以了解自己的表現和進步方向。要解決這些問題，央企需要采取一系列措施，如制訂個性化的培訓計劃，提供與員工實際工作相關的技能培訓機會，建立明確的晉升通道，加大培訓資源投入力度，以及建立有效的績效評估和反饋機制。

勞資關系不和諧，缺少激勵保障，人才流失明顯

勞資關系和諧是央企人力資源追求的主要目標之一，然而在實際管理中難以實現該目標。首先，不和諧的勞資關系常常導致高離職率，員工因對工作環境不滿、薪酬待遇不公或與管理層產生沖突而離職，引發人才流失問題。其次，員工的工作滿意度降低，表現為工作投入不足、效率下降和態度消極，會對企業績效產生不良影響。最后，不和諧的勞資關系會導致勞資糾紛，包括薪酬、工作條件和工會活動等爭議，既消耗了組織和員工的精力，又會損害企業聲譽。這種情況一旦蔓延至團隊層面，就會阻礙員工間的有效協作，影響項目進展和工作氛圍。最重要的是，不和諧的勞資關系還會導致企業難以吸引新的高素質人才，進一步加劇了人才流失問題。要解決這一問題，央企需要采取一系列措施，包括改善薪酬制度、提升工作條件、加強溝通與協調機制、建立健全員工代表體系，以及積極解決勞資糾紛。

央企在實際經營和發展過程中，要想留住優秀人才，就必須注重激勵機制的構建，提供與人員付出相匹配的回報，保證人才全身心參與企業經營到活動。就當前的現實狀況來看，部分央企沒有制訂完善的激勵機制，尚未從物質、非物質等方面提供激勵，不能為優秀人才提供滿意的工資和福利，員工的工作滿意度不斷降低，難以為央企提供更好的服務，長此以往會導致優秀人員外流，對央企產生較大的損失。

人才使用不規范，績效相對有限

央企人力資源管理中的另一個顯著問題是人才使用不規范，績效相對有限。首先，央企有時會不合理地將員工分配至與其專業技能和興趣不符的崗位，導致員工難以充分發揮潛力和能力，進而影響工作表現。其次，未設置明確的工作職責和目標，導致員工不清楚自己的任務和職責，降低了工作效率和質量。再次，央企缺乏有效的績效評估和激勵機制，導致員工缺乏提高工作效率的動力，表現平庸，不愿積極推動公司的發展。同時，不透明或缺乏公平性的晉升機制還會使員工感到失望和不滿，進一步降低了其為升職而努力工作的動力。最后，央企還在員工培訓和職業發展等方面投入不足，導致員工的技能和知識水平比較滯后，無法適應市場需求的快速變化。另外，缺乏有效的反饋和改進機制使員工無法了解自己的表現，也無法提出改進建議，阻礙了績效的提高。這些問題共同制約著央企的發展潛力，為此，央企需要采取一系列措施，包括優化崗位分配、明確工作職責、建立公平的績效評估和激勵機制，提供合適的培訓和發展機會，搭建有效的反饋和改進渠道。

央企人力資源管理中的人才“選育留用”措施

創新招聘方法，多渠道選擇人才

在央企的人力資源管理中，采用創新的招聘方法和多渠道選擇人才是關鍵舉措之一。第一，應充分利用多元化的招聘渠道，包括在線招聘平臺、社交媒體、招聘網站、校園招聘活動等，以吸引不同背景和經驗的候選人，擴大招聘范圍。第二，建立緊密的校企合作關系，展開校園招聘、職業講座和實習計劃，以此吸引年輕、富有潛力的人才，并使其培養與企業需求相匹配的技能。第三，內部推薦計劃的實施可以減少招聘成本，提高員工忠誠度，同時增加招聘的準確性。同時，央企可以雇用專業的獵頭公司，特別關注高級職位或特殊領域的人才，以確保招聘到的人才更符合企業需求。第四，建立和維護一個高質量的人才庫，跟蹤和記錄曾經的候選人，有助于及時滿足將來的招聘需求，節省招聘時間和成本。應引入技能測試和面試，以確保候選人的技能和經驗與職位要求相匹配，提高候選人的質量，減少招聘失敗的可能性。第五，品牌建設也至關重要，央企應積極塑造自己的品牌形象，成為吸引人才的理想雇主，包括有競爭力的薪酬和福利、提供更多職業發展機會等。第六，持續評估招聘策略的有效性，并根據反饋和數據加以改進，不斷優化招聘流程，確保招聘工作更加高效。

開展人才培育工作，提升人才的能力素養

為提升央企人才的能力素養，采取有效的人才培育措施至關重要。首先，制訂個性化培訓計劃。央企通過與員工的深入溝通，根據其職業目標和現有技能水平定制相應的培訓內容，確保與員工需求緊密契合。其次，提供持續的專業培訓，包括行業趨勢、技術發展和領導力培訓，以確保員工能夠跟上不斷變化的市場要求。再者，企業建立內部導師計劃也是一項有效舉措，新員工可以在有經驗的員工的指導下學習和成長，實現知識傳承和經驗分享。

與此同時，央企要確保培訓內容、方式與能力提升計劃相匹配，具體而言：一是培訓內容專業化。由于培訓人員存在一定的差異，且不同崗位所需要的知識、技能不盡相同，所以央企應根據實際需求，以專業化為主導，設置有針對性、專項化的培訓內容，保證人員培訓更具針對性、有效性。二是培訓方式自主化。央企采用的員工培訓方式較多，可結合實際狀況做出適當選擇，結合不同崗位的特性選取多樣化的培訓方式，真正發揮培訓成效。央企應鼓勵員工參與外部培訓、研討會和會議，幫助他們拓寬視野，建立外部關系網絡，以獲取最新的行業趨勢和知識。績效評估機制的建立也是必要的，通過定期的評估和反饋，可以清楚把握員工的強項和弱項，為培訓提供更有針對性的建議。提供職業發展機會也是關鍵，央企應鼓勵員工參與內部項目、跨部門合作和職位輪崗，以拓寬自身的職業發展路徑。此外，建立獎勵和認可制度能夠激勵員工積極參與培訓活動，不斷提升自己的能力。應充分利用技術輔助培訓工具如在線培訓和虛擬課堂等，使培訓學習更加靈活，不受時空限制。企業應營造一個鼓勵學習和創新的文化氛圍，使員工愿意不斷提升自己的能力，追求卓越。通過這些綜合措施，央企將建立起一個強大的人才培育體系，提高員工的綜合素養和職業發展潛力，從而滿足組織的發展需求，推動企業的可持續發展。這不僅有助于留住優秀員工，還能吸引新的人才，為央企保持競爭力和創新性扎牢堅實的基礎。

強化勞資關系管理，激勵保障，有效留住人才

強化勞資關系管理是央企人力資源管理的重要措施，有助于留住關鍵人才。首先，應建立有效的溝通機制。通過開放和雙向的溝通渠道，員工可以分享意見和建議，從而感到被重視。其次，構建公平的薪酬體系。應確保員工的薪酬合理、公正，并與市場水平保持競爭力，以此減少員工的不滿和流失。同時，提供有競爭力的福利和良好的工作條件，如健康保險、退休計劃和靈活的工作時間等，可以提高員工滿意度。為員工提供職業發展機會和晉升路徑，鼓勵員工參與經營決策，有助于增強員工的參與感和忠誠度。加強員工培訓和技能提升可以提高員工的綜合素養和市場競爭力。創建積極的企業文化，強調團隊合作創新，促使員工樹立正確的價值觀，有助于留住人才。最后，定期收集員工反饋，評估勞資關系的健康程度，及時調整策略和措施，從而有效解決勞資糾紛并建立健全的糾紛解決機制。

除此之外，央企要想留住人才，就必須思考人才的需要，即高回報。為了激發員工的工作積極性，就必須從激勵方面入手，具體包含物質激勵、非物質激勵兩個方面。其中物質激勵主要體現在高獎金、高薪酬，如華為員工的收入結構除了工資和獎金外，股份也占據了較大的比重，不少員工每年獲取較多的分紅；在非物質激勵層面，由于不少員工希望獲取認可和肯定，因此也要從精神需求方面提供支持，如發放榮譽獎、報道先進典型事件、派遣出國進修等，給予優秀人員強有力的精神支持，以確保挽留更多高素養人員，增強央企的核心競爭力。

結合崗位需要配置人才，提升人才使用效果

為了提升人才使用效果，央企可以采取一系列具體措施。首先，需要仔細分析各個崗位的需求，明確技能、經驗和特定要求，然后建立全面的人才庫，以更好地了解員工的能力和潛力。其次，根據崗位需求匹配人才，保證人盡其用，真正展示員工的能力和水平，確保員工在其專業領域或興趣領域充分發揮潛力。再次，央企應優先考慮內部員工的晉升，鼓勵知識共享和跨職能發展，提高員工的綜合素養和適應能力。同時，定期的績效評估和反饋機制有助于調整人才配置和發展計劃。最后，央企應提供持續的培訓發展機會，以滿足員工的職業發展需求，并設立獎勵和激勵機制，激發員工的積極性。此外，央企需要定期評估人才使用效果，確保人才配置與組織的戰略目標保持一致。

在央企人力資源管理工作中，人才的“選育留用”問題一直備受關注，因為人才是央企成功的關鍵驅動力。文章深入剖析了這一問題的核心，以及在時代背景下面臨的挑戰。首先，強調了人才的核心價值，包括挖掘潛能、增加經營效益和適應改革發展需要，這對于央企的長期發展至關重要。其次，識別并詳細分析了央企人力資源管理中存在的問題，諸如人才招聘難、人才培育力度不足、勞資關系不和諧以及人才使用效果不佳等。為應對這些挑戰，本文提出創新招聘方法和多渠道選擇人才，以拓寬招聘范圍；開展個性化的人才培育工作，提升員工的技能和知識水平；強化勞資關系管理，通過改善員工滿意度來留住關鍵人才；結合崗位需要配置人才，以確保員工在其專業領域充分發揮潛力等有效策略，以期央企能夠更加有效地開展人力資源管理工作，確保自身經營運轉行穩致遠。