人力資源戰略在醫院管理中的應用價值

衛笑顏／文

我國于2009 年3 月發布《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》，自此，我國全面開展新醫改，并取得階段性成果。在新醫改落實12 年的2021 年，根據《國務院辦公廳關于推動公立醫院高質量發展的意見》文件要求，我國確定在11 個省、直轄市率先推動公立醫院高質量發展。醫院要踐行國家文件要求，就要全面落實人力資源戰略，發揮人力資源戰略在醫院管理中的重要調節作用。如何有效發揮人力資源戰略的推動作用，是公立醫院管理者研究的主要問題。以下將圍繞這一問題展開全文分析，以期以價值分析強化醫院對人力資源戰略的重視度，并為各公立醫院管理人員提供改革人力資源戰略工作的參考。

人力資源戰略概述

人力資源戰略是企業為實現戰略目標，科學地分析、預測該組織在未來環境變化中各類崗位工作人員的供給與需求狀況，制訂必要的策略，支撐人力資源的獲取、利用、保持和開發；確保組織在需要的時間和需要的崗位上，滿足數量上和質量上的需求；使組織和個人獲得不斷的發展與利益；是企業發展戰略的重要組成部分。

人力資源戰略主要包括人力資源開發戰略、人才結構優化戰略、薪酬戰略和人才使用戰略等內容。具體包括員工招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、員工關系、政府關系和基礎人事工作等，以為利用人力資源做好準備工作。

人力資源戰略在醫院管理中的應用價值

合理配置醫院人力資源

人力資源管理部門應該從醫院整體發展需求方面出發，對醫院所擁有的人力資源進行重新歸類整理、分類編制，便于各部門統一管理，提高人力資源管理的效率。例如，人力資源管理部門將醫院各部門的在編人員和非在編人員的數量和崗位等信息編制在醫院人力資源數據庫中，防止出現數據遺漏或重復，以人力資源的整合配置，提高人才個人與各不同科室工作的契合度，對現有的人力資源進行重新配置，既能滿足各科室內部對人力資源的實際需求，又節約了人力資源。

人才培養滿足醫院發展需求

人力資源戰略將員工的不斷發展作為中心環節，以通過提高員工個人工作能力和醫院整體服務水平的方式，逐步實現醫院的戰略目標。人力資源戰略從整體上指導醫院開展的與人力資源開發、管理和利用相關的各項工作。一方面，人力資源戰略的制定需要從醫院的實際情況出發，全面獲取醫院各部門的人力需求和各崗位員工的工作、成長需求，對傳統的人力資源戰略和管理方案進行調整，從實踐中總結經驗，重新制訂戰略目標和措施；另一方面，根據醫院各個科室的工作安排，在人力資源戰略的指導下，有序開展管理工作，將在實踐中形成的管理戰略落實到實踐中，確保人力資源管理工作不僅可以在專業技能、崗位勝任力和綜合能力上滿足員工個人成長的需要，還能推動醫院高質量發展。

醫院管理工作的依據

當下社會，人才成為各個行業內部競爭的核心，醫療體系也是如此。人力資源管理起到正向作用時，能為醫院引進與其戰略發展需求相一致的人才。人力資源戰略為人力資源管理人員引進、培訓、管理和利用人才提供全面的理論依據，同時確保管理人員開展的各項工作能滿足醫院戰略發展需求，從而做到從內部管理工作入手，為醫院的戰略發展服務。

醫院管理面臨的困境

人力資源規劃不完善

人力資源規劃由醫院戰略目標所決定，是醫院人力資源部門開展各項工作的主要依據。原則上，人力資源規劃不僅要體現醫院的戰略發展目標，與醫院發展方向一致，還要具備較強的可行性和操作性，方可有序開展。然而，在實際辦公環境內，醫院人力資源規劃在戰略大方向和具體工作方面都存在部分問題。其中，人力資源規劃不完善，是最突出的問題。

例如，在員工招聘環節，招聘人員依據上一季度崗位需求名單招聘人才，而忽視現階段醫院各科室對員工需求的變化。人力資源規劃與新環境不匹配、與醫院戰略發展不對接、與基層工作需求不符合，將存在無效管理的現象，不僅會導致各類資源被浪費，還會影響醫院的整體發展進度。

醫療體系改革下醫院人員構成愈發復雜

醫療體系改革下，公立醫院逐步實現政企分離，運營的獨立性相應提升。醫院在原有編制崗位的基礎上，增加了非編制崗位，并引進大量的非在編員工，滿足醫院對各類人才的具體需求；同時，為了節約成本，醫院將后勤管理工作外包給專門的服務公司。這部分外包員工因不歸屬醫院直接管轄范圍，由外包服務公司統一管理，其工作態度和工作能力有待提高，這將直接影響醫院的整體建設水平。但是，一旦將培訓外包人員同時考慮在規劃范圍內，對醫院在逐步實現戰略目標過程中也起到一定的積極作用。

醫院作為我國衛生醫療服務體系的重要構成部分，其醫療水平將直接決定我國整個醫療體系的醫療服務質量

醫院的醫療、職能科室全體人員堅守在各自工作崗位上，愿意奉獻和付出，是保障醫院穩定、持續運轉的關鍵點。然而，醫院人力資源戰略指導下制定的各項管理制度，是否符合民情民意、能否滿足員工工作發展和成長的需求、是否自愿配合執行政策將直接影響醫院管理與員工之間的黏性，從而影響政策落實的效果和人力資源管理的有效性。另外，管理制度中出現“大”“空”的問題，使員工不能很好地理解制度內容，無法嚴格制定醫院的各項制度，員工在工作中可能會存在缺失方向的問題。

醫院管理有效落實人力資源戰略的措施

優化人力資源規劃

人力資源規劃是落實人力資源戰略和實現管理目標的首要環節，包括人力資源招聘、開發、保持、管理和利用幾個環節。以人力資源開發為例，醫院管理人員要始終堅持以人為本的管理原則，對醫院現有人力資源進行調查、分析、規劃、調整，從而逐步提高人力資源開發和管理水平。人力資源管理者通過分析崗位、設計工作、招聘和選拔人力資源、教育與持續教育、健全崗位管理制度和崗位責任制度等措施，從各個節點優化人力資源開發規劃，構建全面、激勵、約束、規范的人力資源管理模式，制定健全的人力資源管理制度。

此外，隨著外包人員數量和崗位的增加，在合法合規范疇內與外包公司合作進行非醫學專業崗位的招聘是十分有必要的。但外包人員的整體素質與個人服務能力，均是需要有要求與限制的，故而需要有具體明確的規范管理方案進行指導和約束，并且在入崗前要進行不少于一周的培訓及考核，個別復雜崗位需要更長時間的培訓。例如，許多中大型醫院對導醫的需求量較大，要求導醫要具備一定的醫學常識，還要善于與患者進行溝通，具有較強的引導與處理糾紛的能力。這就需要外包公司在招聘時將崗位職責表達清楚，讓應聘者迅速了解崗位與自身的匹配度。在聘用人員入職后，進入實習期進行學習，同時設置獎勵、淘汰機制。一段聘用期結束后，對導醫人員進行考核，將不符合要求的進行崗位調換等。

加大人力資源開發力度

人力資源開發戰略在人力資源戰略中居于關鍵位置。當前的醫療環境下，醫院對各方面人才的需求量顯著增加，這就需要醫院人力資源管理部門面向各科室落實人力資源開發戰略，積極開展員工培訓工作。在為員工提供學習、進修機會的同時，也不斷提高各個科室的醫療水平和整體工作能力，促進各個科室高質量發展，為醫院實現高質量發展戰略目標做好準備工作。

例如，人力資源管理部門依據各個科室的實際需求組織開展員工培訓工作，或開設與科室相關的各類課程。醫院可在每個科室選派部分骨干醫療人員到高一級或其他醫院進行某新型技術的培訓工作。外出培訓結束后，對其學習內容進行檢測，合格者成為“內訓師”，頒發證書。再由“內訓師”針對自己所學到的知識與科室內部進行普及與推廣，同時對培訓情況進行匯報與總結。管理人員和科室負責人需要記錄培訓過程，觀察其日常工作表現、做好學習記錄，定期檢驗學習效果，總結培訓經驗，最終形成良性的學習環境，使每個人都成為優秀的專業人才。此外，需要注意的是，針對不同來源的醫護人員，醫院要為其提供不同的學習機會和晉升通道。例如，對來源于高校、不具備臨床經驗的醫學生，醫院要重點提高其臨床工作能力和水平，創新“老帶新”培訓模式。一方面，從職稱較高的醫護人員中選擇能擔任導師的帶教教師。這些教師應具備良好的教學能力、考核能力和本崗位的專業技能，做好“老帶新”模式中“老”環節的資源準備工作。另一方面，帶教教師在教授過程中，要善于發現新問題，磨合新場景，與新員工共同學習、共同工作、共同進步。對于來源于社會的、具備臨床工作經驗的人士，醫院則要將醫學界的新知識作為人才培訓的主要內容，豐富其專業知識。在培訓中，可將具備臨床經驗和具備專業知識的醫生捆綁在一起，讓二者互相學習、互為補充。

健全人才聘用合同制

隨著新醫改的全面推進及醫院對醫、護、行政、后勤人員的需求量逐漸增大，傳統的以編制聘任員工的模式已經逐漸不適用于現階段醫院人員管理的具體需求。這就需要醫院健全人才聘用合同制，與人才建立合同聘任關系，一方面，給予員工以工作保障和待遇保障，維護員工的合法權益；另一方面，則將醫院所擁有的大量非在編員工信息錄入醫院系統中，便于人力資源部門的統一管理。同時，要建立定期更新和維護的制度，以便隨時取用，保證信息的時效性。

醫院人力資源管理部門在新員工進入醫院結束三個月的實習期之后，對其進行考核，對于通過考核的員工，醫院通過人力資源管理部門與其建立合同聘任關系，合同中明確規定二者的權力和責任、合同期限和薪酬待遇等。同時，人力資源管理部門將電子版的合同信息錄入系統內，并在系統內建立信息預警機制。例如，當員工的合同即將到期，系統能在前一個月將該信息反饋給管理人員，管理人員根據合同期間該員工的工作表現，與該員工進行續約，延續合同聘任關系。

績效考核規范化

績效考核決定了醫院人力資源戰略的落實效果，醫院人力資源管理部門要推進考核規范化，重視量化考核，在一定范圍內采用統一績效標準。例如，對同一考核組要按照同一標準進行考核，對不同的考核組其標準要根據實際情況進行調整，不能相差太遠，使被考核者能在考核結果中進行自我對比，明確自己在工作中存在的不足之處，對員工形成內在驅動力和反向強化力。

人力資源管理部門要與各個科室的負責人、員工構建聯合考核模式，每一位員工不僅是被考核者，也是考核者，約束不良考核行為，確?？己私Y果的公平公正、客觀全面。人力資源管理人員依據醫院戰略目標下劃分的每一位員工的績效目標，對員工的績效進行考核，并將考核結果反饋給薪酬管理人員和員工個人，確保員工能在考核結果中明確自己工作中存在的不足；同時，為薪酬管理人員提供精確的考核結果，推進薪酬分配公平化和薪酬管理科學化，發揮物質激勵的作用，強化員工的工作心理。

新醫改是現階段在醫療體系內推進的改革工作，以提高我國的醫療服務水平。新醫改背景下，公立醫院應對挑戰、抓住機遇是現階段的重點工作。員工是公立醫院應對沖擊的核心要素，公立醫院人力資源管理部門要從醫院建設和全局出發，立足于醫院的戰略目標，制定明確的人力資源戰略，完善人力資源規劃，全面推進人力資源招聘、開發、管理工作的順利開展，提高醫院員工隊伍的整體工作能力和績效水平，為醫院的可持續發展儲備各類專業人才。