北京航天類軍工企業人力資源招聘形勢分析與應對措施研究

呂莎莎 姜濤 張雪菲 陸夢娟 陳寅歡

【摘要】近年來，航天事業取得了顯著的成果，這些成功的背后離不開高素質的航天人才，引進優秀人才已經成為了航天企業持續發展的動力。而當前人才市場競爭不斷加劇，就業選擇呈現多元化，人才發展呈現個性化，給當前航天類軍工企業的人才引進帶來了挑戰。本文研究了北京航天類軍工企業在人才引進方面面臨的形勢，分析了人才招聘面臨的挑戰，并給出了應對措施，以期提高人才引進的效率與質量，為航天軍工企業發展提供人才動力。

【關鍵詞】軍工企業|人力資源招聘|形勢分析|應對措施

近年來，中國航天事業取得了顯著的成果，載人航天、探月工程、北斗導航系統等重大項目的成功實施，成為了我國航天事業的亮麗名片。這些成就的背后離不開高素質的航天科技人才。特別是隨著航天技術的飛速發展，航天事業對于高層次、復合型、創新型人才的需求越來越迫切[1]。北京航天類軍工央企作為航天領域的重要參與者，為航天事業的發展提供了重要的支撐，也是當前吸引航天人才主體企業，人才需求尤為突出。

當前，國家對于航天事業的戰略定位和政策支持，使得航天產業成為國家重點發展的戰略性新興產業，這為航天類軍工央企在吸引優質人才方面帶來了一定的優勢[2]。985高校與211高校是中國一流高校的代表，這些高校的應屆畢業生具備較強的理論基礎、實踐能力和創新精神，是當前航天類央企人才招聘的主體。但受到薪資待遇、自我發展等因素的影響，高校的優秀畢業生就業也面臨著眾多選擇，如國內外知名企業、科研院所、高校等，這給北京航天類軍工央企在人才招聘方面帶來了激烈的競爭[3-4]。

為了提高招聘效率與質量，本文分析研究了北京航天類軍工央企在人才招聘方面的面臨的形式及挑戰，并提出了相應的應對措施。

一、招聘形勢分析

（一）招聘需求分析

根據中國航天科工集團有限公司和中國航天科技集團有限公司的公開招聘信息，近年來，北京航天類軍工央企的崗位需求主要集中在以下幾個方面：一是航天系統設計與研發領域，包括衛星、火箭、空間站等系統的設計與研發；二是導航與通信領域，涉及衛星導航系統、衛星通信系統等的研究與開發；三是探測與遙感領域，包括地球觀測、深空探測等任務的技術研究與支持；四是信息技術領域，涉及航天信息系統、大數據處理、人工智能等技術的應用與研究；五是材料與制造技術領域，包括先進航天材料的研發與應用、制造技術的創新與優化等。

（二）人才結構分析

北京航天類軍工央企的招聘人才結構呈現出多元化和國際化的趨勢，同時也不斷推進高層次人才的引進和培養，具體體現在學歷層次、專業領域和國際化人才等幾方面。

1.學歷層次逐漸提高

北京航天類軍工央企的招聘人才學歷層次呈現出不斷提高的趨勢。以中國航天科技集團有限公司為例，從2017年到2020年，本科及以上學歷人數占比分別為73.58%、74.09%、76.51%和77.37%。可以看出，北京航天類軍工央企越來越注重高學歷人才的引進和培養。

2.專業領域擴展交叉

除了傳統的航空航天、機械制造、電子信息等領域外，北京航天類軍工央企的招聘人才專業領域也呈現出多元化的趨勢。以中國航天科技集團有限公司招聘為例，其人才引進涉及到衛星研制、載人航天、空間技術、航空器制造等領域，同時還招聘與人工智能、大數據、區塊鏈等領域相關的人才。這些招聘數據表明，北京航天類軍工央企對新技術和新業務的關注和發展需求日益增加。

3.人才國際化程度提高

隨著中國航天事業的國際影響力逐漸提升，北京航天類軍工央企對具有國際背景、外語能力強的人才需求也逐年增長。這些人才不僅具有良好的專業技術，也具有開闊的國際視野。

二、面臨的競爭與挑戰

（一）城市吸引力下降

戶口是北京航天類軍工企業招聘的重要吸引力之一。但隨著深圳、廣州、西安、杭州等城市引才力度不斷加大，均發布了對高校畢業生落戶的優惠政策，包括提供一次性安家費、生活補貼、購房/租房補貼等，提高了部分城市或企業對人才的吸引力。另一方面，北京高購房和生活成本、極快的生活節奏、子女上學難等現狀讓學生就業時望而卻步，從而導致北京戶口對人才的吸引力下降。

（二）行業競爭日益激烈

隨著中國航天產業鏈的不斷完善，各環節之間的競爭也愈發激烈。在航天類軍工央企中，有些企業之間存在競爭關系，這導致了在人才招聘方面的競爭。此外，隨著民營航天企業的崛起，這些企業往往具有更加靈活的管理模式和較高的薪酬水平，使得航天類軍工央企在人才招聘方面面臨更大的壓力。

（三）企業宣傳手段單一

受軍工單位保密限制的影響，企業文化宣傳動力不足，求職者對企業文化、工作狀態、職業發展通道等均沒有深入的了解；部分企業會通過短期的暑期實踐讓應屆畢業生有了解的機會，但活動普遍以講座、參觀為主，形式較為單一、互動性不強，學生的融入感較弱，不能做到真正了解企業、走進企業。

（四）潛在人才儲備不足

與高校未建立長期合作機制，沒有潛在的預錄取應屆畢業生，導致招聘效果差、效率度；未能充分利用科研項目與高校課題（項目）合作機會，與對口學校（學院）建立人才推薦、培養、引進機制，提前引進優秀生源。

（五）人才流動不斷加速

除了人才招聘面臨的直接挑戰外，北京航天類軍工央企還面臨著人才流動性的挑戰。在當前激烈的人才市場競爭中，一些高素質人才趨向于選擇跳槽或自主創業。例如，一些人才選擇離開北京航天類軍工央企，選擇加入新興企業或高科技公司，這使得企業需要更加積極地采取措施留住優秀人才。

三、應對措施

面對當前北京航天類軍工央企的人才招聘現狀與挑戰，從多個方面提出了應對措施，以提高招聘的效率與質量。具體分析如下。

（一）加強系統策劃

合理分析企業現有人員情況、項目發展規劃、專業建設、歷年人員引進情況等多種因素，制定本單位3～5年的人才引進中長期規劃，規劃中應明確人員引進總量、各專業各類人員補充計劃、緊缺專業或引進難人才情況，人力資源管理部門牽頭完成規劃并組織綜合評估，計劃確定后企業各部門、各專業根據規劃開展人才引進工作，確保人才引進規劃落實到位。

（二）強化校企合作

校企合作是一種有效的方式，能夠幫助企業招聘到合適的人才，同時也為學校畢業生提供就業機會。北京航天類軍工央企可以與有航天專業的高校建立長期、穩定的合作關系，這樣可以確保雙方在人才培養、科研合作等方面的深度合作，為企業輸送合適的人才；企業可以與高校合作設立企業導師制度，讓企業的優秀員工為學生提供職業指導和發展建議；企業可以與高校深化產學研一體化合作，推動雙方在科研、人才培養、技術轉化等方面的協同發展。

（三）拓寬招聘渠道

拓寬招聘渠道是提高招聘質量與效率的有效方法，可以幫助企業吸引更多的優秀人才。企業應充分利用互聯網招聘平臺，如智聯招聘、獵聘網等，發布招聘信息，擴大招聘范圍；建立員工內部推薦制度，鼓勵員工為企業推薦合適的人才，企業可以更好地了解應聘者的背景和能力，提高招聘質量；企業可以舉辦技能競賽、創新大賽等活動，吸引有才能、有創新精神的人才，通過競賽選拔，企業可以更直接地了解應聘者的專業能力和潛力，提高招聘質量。

（四）加強文化宣傳

企業應制定全面、多角度、具體的文化宣傳策略，以鑄衛國利劍的熱情和傳承老一輩航天文化為背景，強調開放、包容、以價值創造者為人才評價體系的人才培養理念，通過科學、合理的宣傳策略，確保文化宣傳工作的有效性。企業可充分挖掘自身特色和優勢，創造獨特的宣傳亮點，例如企業文化、產品技術、員工福利等；企業可以與母校搭建校友資源平臺，利用校友資源推廣企業品牌，吸引優秀畢業生。

（五）優化招聘流程

優化招聘流程，縮短周期、降低學生面試成本。整合部分面試環節，引入線上面試方式，減少學生來京面試次數、縮短學生在京停留時間，提高決策效率。企業應當加強面試反饋，及時了解面試過程中存在的問題，這有助于企業建立良好的形象，提高招聘效率與質量。開展學生走進企業實踐交流，制定年度暑期實踐主題，由企業員工作為導師進行指導，深入考查學生專業基礎、創新思維、溝通表達、性格等方面特點。

四、結語

隨著航天事業的快速發展，北京航天類軍工央企對人才需求日益旺盛，但也面臨著激烈的人才競爭局面。為了提高人才引進的效率與質量，分析了北京航天類軍工央企的招聘形勢，從城市吸引力、行業競爭、企業宣傳、潛在人才儲備、招聘流程以及人才流動方面詳細分析了面臨的挑戰，最后給出了相應的應對措施，從而強化優質人才引進，為提升企業的核心競爭力和可持續發展提供動力。中國軍轉民

參考文獻

[1]李哲.航天企業人力資源管理與績效關系研究[D].哈爾濱：哈爾濱工業大學，2013.

[2]傅紅梅.從戰略角度看軍工企業人力資源管理[J].中國軍轉民， 2005（6）：4.

[3]王婷婷，張瀚.軍工企業人力資源管理淺析[J].人力資源管理， 2018， （10）：229.

[4]胡明坤.人力資源管理創新促進軍工企業精益管理推進研究[J].管理學家， 2020（1）：2.

（作者簡介：呂莎莎，中國運載火箭技術研究院工程師，研究生，研究方向為人力資源管理；姜濤，中國運載火箭技術研究院高級工程師，研究生，研究方向為人力資源管理；張雪菲，中國運載火箭技術研究院工程師，研究生，研究方向為人力資源管理；陸夢娟，中國運載火箭技術研究院工程師，研究生，研究方向為人力資源管理；陳寅歡，中國運載火箭技術研究院工程師，研究方向為人力資源管理）