臨床護士職業韌性、職業尊重感與工作投入的相關性研究

謝 瑤，姚 丹，李涓玉，王習竹，蔡德芳*

（1.大理大學，云南 大理 671000；2.玉溪市人民醫院，云南 玉溪 653199；3.昆明醫科大學，云南 昆明 650504）

職業韌性是個體在職業逆境中的自我適應能力和恢復能力，影響個體對職業的態度、決策及行為[1-2]。良好的職業韌性有利于臨床護士積極應對工作挫折，促進自我成長，滿足不斷變化的職業發展要求。個體對自身職業的社會價值及權威的認識評價，包括從個人、組織和社會等3 個整體層面對自身職業價值的認可和尊重程度，被稱為職業尊重感[3]。研究顯示，提高職業尊重感可提高護士對護理工作的滿意度，降低護士的職業倦怠水平及離職意愿[3-4]。作為一種積極、充實的心理狀態，工作投入包括工作過程中的活力、奉獻和專注等[5]。護士的工作投入程度與護理質量及護理隊伍的穩定密切相關，研究表明，工作投入水平高的員工通常具有良好的工作績效、組織歸屬感及較高的留職意向[6-7]，但目前大多數臨床護士的工作投入水平并不高[8]，有待進一步探索與護士工作投入相關的影響因素，以促進臨床護士更好地投入工作。目前，對于臨床護士職業韌性、職業尊重感及工作投入的關系鮮有研究，本研究通過調查玉溪市2所三級甲等醫院396 名臨床護士的職業韌性、職業尊重感和工作投入的現狀，探討三者的相關性，以期為提高臨床護士工作投入水平的護理管理實踐提供依據。

1 對象與方法

1.1 對象

采用便利抽樣法，于2023 年3—4 月抽取玉溪市2 所三甲醫院的臨床護士進行調查。納入標準：在崗注冊護士；工作時間≥1 年；知情同意，自愿參與調查。排除外出學習、休假無法參與調查者；中途退出或未完成調查者；實習、進修護士。依據回歸分析樣本量計算原則進行樣本量計算[9]，考慮存在無效問卷，增加10%～15%的樣本量，計算樣本量為220～460 人，最終有效調查396 名護士。

1.2 方法

1.2.1 調查工具（1）一般資料調查表。包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、工作時間、職稱、所在科室、聘用方式。（2）職業韌性量表。Grzeda 等[10]于1997 年編制，使用曾華[11]2011 年漢化的中文版量表，分為3 個維度，即工作主動性、自信、自我依賴，共11個條目。各個條目進行5 級計分，均是正向計分，非常同意賦值5 分，非常不同意賦值1 分。本研究該量表Cronbach′s α 系數為0.931。（3）職業尊重感量表。使用2021 年被史曉普等[12]漢化的由Choi 等[13]編制的量表，由5 個維度構成，包含25 個條目，可綜合評價護士的職業尊重感水平。完全不符合賦值1 分，完全符合賦值5 分，各個條目進行5 級計分。本研究該量表Cronbach′s α 系數為0.962。（4）工作投入量表。由Schaufeli 等[14]于2002 年開發，使用張軼文等[15]2005 年翻譯修訂版量表，由3 個維度構成，共15 個條目，該量表在護士群體中應用廣泛。0=從未發生，6=每天，各個條目進行7 級計分。本研究該量表Cronbach′s α 系數為0.959。

1.2.2 資料收集 使用電子問卷進行調查，在征得兩家醫院護理部同意后將問卷二維碼及本研究的目的、內容和問卷填寫注意事項發至各個科室的工作微信群，護士知情同意，自愿參與調查。設置每個IP 地址只能提交問卷1 次，所有條目均為必答題。共收集問卷425 份，有效問卷396 份，有效回收率93.2%。

1.2.3 統計學方法 采用SPSS23.0 軟件進行描述性統計分析、t檢驗、單因素方差分析、Pearson 相關性分析和多元線性回歸分析，檢驗水準α 設為0.05。

2 結果

2.1 臨床護士一般資料

396 名臨床護士中，男23 人（5.8%），女373 人（94.2%）；年齡<30 歲183 人（46.2%），30～40 歲172 人（43.4%），>40 歲41人（10.4%）；婚姻狀況：未婚159 人（40.2%），已婚224 人（56.6%），離異13 人（3.3%）；學歷：大專及以下39 人（9.8%），本科335 人（84.6%），碩士及以上22 人（5.6%）；工作時間：≤5 年121 人（30.6%），6～10 年130 人（32.8%），11～20 年107 人（27.0%），>20 年38 人（9.6%）；職稱：護士100 人（25.3%），護師158 人（39.9%），主管護師118 人（29.8%），副主任護師及以上20 人（5.1%）；所在科室：內科127 人（32.1%），外科122 人（30.8%），婦產科37 人（9.3%），兒科19 人（4.8%），急診科23 人（5.8%），ICU27 人（6.8%），其他41 人（10.4%）；聘用方式：事業編制85 人（21.5%），合同制311 人（78.5%）。

2.2 臨床護士職業韌性、職業尊重感與工作投入得分

描述性統計分析結果顯示，臨床護士職業韌性總分為（44.63±6.95）分，職業尊重感總分為（103.63±14.81）分，護士工作投入總分為（59.81±21.12）分，工作投入處于中等偏上水平，具體見表1。

表1 臨床護士職業韌性、職業尊重感、工作投入得分（±s，分）Table 1 Clinical nurses' professional resilience，professional sense of respect，and work Engagement scores（±s，score）

表1 臨床護士職業韌性、職業尊重感、工作投入得分（±s，分）Table 1 Clinical nurses' professional resilience，professional sense of respect，and work Engagement scores（±s，score）

項目總分條目均分職業韌性工作主動性自信自我依賴職業尊重感職業自我認識職業能力感社會信任與尊重組織尊重與認可職業權威與未來價值工作投入活力奉獻專注44.63±6.95 17.43±2.60 16.00±2.90 11.21±2.46 103.63±14.81 17.43±2.69 42.54±5.98 13.20±2.04 15.75±3.24 14.70±3.55 59.81±21.12 25.01±8.36 14.90±6.60 19.90±7.50 4.06±0.63 4.36±0.65 4.00±0.72 3.74±0.82 4.15±0.59 4.36±0.67 4.25±0.60 4.40±0.68 3.94±0.81 3.68±0.89 3.99±1.41 4.17±1.39 3.73±1.65 3.98±1.50

2.3 不同人口學特征護士工作投入得分比較

對不同人口學特征護士工作投入得分進行比較，研究結果顯示，僅有婚姻狀況和工作時間是臨床護士工作投入的影響因素，得分比較差異有統計學意義（P<0.05），具體見表2。

表2 不同人口學特征護士工作投入得分比較（n=396）Table 2 Comparison of work engagement scores among nurses with different demographic characteristics（n=396）

2.4 臨床護士職業韌性、職業尊重感與工作投入的相關性分析

護士工作投入與職業韌性、職業尊重感呈正相關（P<0.01），相關關系見表3。

表3 臨床護士職業韌性、職業尊重感與工作投入的相關性分析（r）Table 3 Correlation analysis of professional resilience，professional sense of respect，and work engagement among clinical nurses（r）

2.5 臨床護士工作投入影響因素的多元線性回歸分析

對職業韌性、職業尊重感、婚姻狀況、工作時間和工作投入等變量進行多元線性回歸分析，工作投入設為因變量，其余變量設為自變量，設α入=0.05，α出=0.10。自變量賦值方法：婚姻狀況以未婚為參照，設置2 個啞變量；工作時間以≤5 年為參照，設置3 個啞變量；職業韌性和職業尊重感原值錄入。結果顯示，職業韌性和職業尊重感2 個變量進入回歸方程，見表4。

表4 臨床護士工作投入影響因素的多元線性回歸分析Table 4 Multiple linear regression analysis of factors affecting clinical nurses' work engagement

3 討論

3.1 臨床護士職業韌性處于中等偏上水平

本研究結果顯示，臨床護士職業韌性條目均分為（4.06±0.63）分，略高于靳彩云等[16]對180 例器官移植專科護士的調查結果，處于中等偏上水平，其原因可能與調查對象工作內容和醫院所在地域差異有關。不同維度得分比較，得分最高的是工作主動性維度，其次是自信維度，自我依賴維度得分最低，結合3 個維度所對應的量表條目內容及研究結果來看，大多數護士在應對日常較為繁雜的護理工作時，往往會制定一個屬于自己的清晰的工作計劃，且不斷優化自己的工作方法，認真完成自己的工作任務，確保自己在護理工作完成的同時保證患者的診療安全及護理質量，故工作主動性維度相較另外兩個維度得分更高。自我依賴維度得分較低可能是因為醫療護理等工作更多時候需要團隊合作，個人需要具有團隊合作精神，作為護理醫療團隊中的個體，為了獲取更好的發展平臺和機會，并不能不在乎團隊成員或領導的評價與認可。

3.2 臨床護士職業尊重感處于中等偏上水平

本研究結果顯示，臨床護士職業尊重感條目均分為（4.15±0.59）分，與劉慎梅等[17]的研究結果相似，處于中等偏上水平，尚有改善空間。得分最高的維度是社會信任與尊重，說明優質護理工作的開展及護理人員的職業擔當與素質等使護理工作及護士群體得到了相應的認可和尊重。得分最低的維度是職業權威與未來價值，說明護士群體存在對自身職業權威及價值的消極態度，對未來的職業前景存疑，一定程度上降低了自身的職業尊重感，行業及醫院管理者需對此引起重視。醫院管理者可通過優化薪酬分配體系，充分保障護理人員的福利待遇，肯定護理專業價值；做好護理職業宣傳工作，使護理人員、其他醫療從業者及社會大眾正確認識護理工作的重要性；開展職業生涯規劃相關的培訓和學習，引導護士重視自身職業規劃，正確看待護理職業前景，積極投身護理事業建設和發展。

3.3 臨床護士工作投入處于中等偏上水平

本研究結果顯示，臨床護士工作投入條目均分為（3.99±1.41）分，處于中等偏上水平，略高于卓榮新等[7-8]的調查結果。3個維度中，活力維度得分最高，可能與近年來醫院護理崗位相應管理制度及工作激勵機制逐步建立和完善有關，優化護士人力資源配置，依據工作強度、工作量等合理分配薪酬有助于充分調動護理人員的工作積極性，使護士在面對繁重的工作任務時仍能保持較強的積極性，在工作中迎難而上，展現更多工作活力[18-19]。另外，可能是由于本研究對象所在的醫院承擔著該地區主要的醫療服務任務，對護士的核心能力、專業素養的要求更高。得分最低的是奉獻維度，分析原因，可能是因為護理人力短缺，工作較為繁忙且壓力較大，使得護士容易出現較高的職業倦怠感，缺乏付出更多角色外行為的精力。此外，護理人才隊伍建設尚不穩定，護患關系形勢仍然嚴峻，患者及其家屬對護理工作的認可程度不高等因素均會影響個體職業認同感，一定程度上降低職業奉獻意愿[20]。本研究還顯示，婚姻狀況和工作時間是護士工作投入的影響因素（均P<0.05），其中未婚、工作時間≤5 年者工作投入得分較低，可能與目前很多年輕護士僅把護理工作作為一份謀生的工作，職業價值感知水平不高，職業穩定性欠佳有關。（1）護士工作投入水平仍有較大提升空間，護理管理者應重視護理人員的工作投入狀況，特別是工作時間相對較短、未婚的年輕護士，他們作為護理事業建設的重要新生力量，須給予其更多護理工作及生活上的關懷和指導，以穩定護理人才隊伍。（2）護士長等管理者在排班或下達工作任務時需要充分考慮科室的實際人力資源配置情況，科學合理安排工作任務，確保護理工作按時按質完成的同時關心護士，開展有溫度的護理管理工作。（3）營造團結、合作、友好的工作氛圍，從上至下共同努力形成良好的職業環境，確保護理職業安全，增強護士對護理職業的認同，從而改善其工作投入狀況。

3.4 臨床護士工作投入影響因素

3.4.1 臨床護士職業韌性和工作投入呈正相關 本研究結果顯示，職業韌性正向影響工作投入（β'=0.416，P<0.01），護士職業韌性越強，其工作投入水平越高。職業發展動機理論指出，韌性是個體在不太樂觀的環境下對職業逆境的抵抗，是個人在職業中的一種基本特征[21]。職業韌性水平可體現護士對工作的適應性和自我調整能力，研究顯示，職業韌性越好的護士其工作主觀能動性越強，可以自發去調適壓力、疲勞等帶來的負面影響，以積極向上的心態和行動去應對工作中的應激和壓力，實現自我成長[2，22]。目前臨床護士普遍面臨工作負荷高的現狀，易出現職業倦怠和情緒衰竭等問題，進而降低工作投入水平[23]。在自我效能、韌性和樂觀等積極心理資源的幫助下，醫護人員能更積極地應對和適應職業的發展變化，在臨床工作中表現出更強的自主性和內心驅動力，增強責任感及使命感，以激發工作熱情并改善工作投入狀況[24]。提示醫院管理者應定期評估并深入了解護士的心理狀態，還可以考慮籌建職工心理護理工作支持系統，可定期舉辦心理放松學習講座，通過正念減壓療法、抗逆力訓練、團體心理輔導等方式增強護士自我調節能力，緩解工作身心壓力，促進心理資本的積累，在提高護士工作韌性的同時改善工作投入狀況。

3.4.2 臨床護士職業尊重感和工作投入呈正相關 本研究結果顯示，職業尊重感正向影響工作投入（β'=0.244，P<0.01），表明職業尊重感水平越高，護士工作投入狀況越好。研究表明，正確的職業價值觀對護士的工作積極性具有重要影響[25]。當護士因自身職業受到尊重而感到自豪時，會提高其工作滿意度，工作之余考慮組織的長遠發展，具備較強的責任感，患者的醫療結果也會有所改善[4，17]。護士對護理工作的認可及對自我價值的肯定程度越高，所能感受到職業價值就會越多，最終獲得更強的職業成就感。相關研究顯示，護士的職業認同感與工作投入相互促進，形成良性循環，結合積極心理學的“益處發現”理論，可得出較強的職業價值感和職業認同感可以讓護士感受到更多的職業收獲及益處，產生積極的工作情緒和體驗，驅動護士產生積極投入工作的內在動力，主動傾注更多熱情、精力于工作和生活中，降低離職意愿[26-27]。因此，管理者應提高組織對護理工作的支持力度，不斷完善醫護的薪酬分配，加大對護理工作軟環境和硬環境的經費投入，提供更多外出進修、交流學習的機會，提高護理人才隊伍綜合素質，進一步培養并增強護士的職業價值感和認同感，以提高護士職業尊重感水平，降低職業倦怠和離職意愿，最終提高護士工作投入水平。

4 結語

本研究顯示，臨床護士的工作投入處于中等偏上水平，職業韌性和職業尊重感均對工作投入具有正向影響作用。護理管理者應創造良好的工作環境，提高組織對護理工作的支持度，重視護士職業韌性和職業尊重感的培養、激發護士工作熱情和活力，提高工作投入水平，以提高優質護理服務質量。本研究調查對象僅選取了同一地區2 所三級甲等醫院的臨床護士，代表性有限，可能導致研究結果的偏倚。今后有待擴大樣本選取地域范圍、納入不同等級醫院的更多臨床護士，增強研究結果的外推性，為提高護士工作投入水平的護理管理實踐提供參考。